Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Sieradzu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28 września 2023 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny (spr.)

Sędziowie: Dorota Załęska, Sławomir Matusiak

Protokolant: st. sekr. sąd. Beata Krysiak

po rozpoznaniu na rozprawie 28 września 2023 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa K. K.

przeciwko (...) Zespołowi Opieki Zdrowotnej w Ł.

o zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

na skutek apelacji powódki

od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli - Sądu Pracy

z dnia 27 kwietnia 2023 roku sygn. akt IV P 88/22

oddala apelację.

Sygn. akt IV Pa 20/23

UZASADNIENIE

W pozwie z 15 grudnia 2022 roku K. K. wniosła o zasądzenie od (...)Zespołu Opieki Zdrowotnej w Ł. kwoty 20 000,00 zł tytułem zadośćuczynienia w związku z mobbingiem. Uzasadniając żądanie powódka wskazała, iż dyrektor jednostki stosowała wobec niej mobbing poprzez:

- obwinianie o spóźnianie się do pracy, wychodzenie w godzinach pracy, w sytuacji, gdy takie zachowania nie miały miejsca,

- nieuzasadnione nakładanie na nią kar porządkowych,

- używanie wobec niej obraźliwych słów (że jest leniwa, że nic jej się nie chce),

- pozbawianie lub uniemożliwianie jej korzystania z uprawnień pracowniczych (zwolnień lekarskich, urlopów wypoczynkowych) i wywieranie presji powodujące, iż wykonywała ona swoje obowiązki pomimo choroby, co skutkowała wzywaniem pogotowia ratunkowego do zakładu pracy.

- pomijanie jej przy premiach i nagrodach, a także podwyżkach, ustalanie kryterium premiowania tak, aby zaniżyć wysokość przyznanego jej z tego tytułu świadczenia,

- utrudnianie jej wykonywania obowiązków pracowniczych poprzez organizowanie szczepień w gabinecie, w którym przyjmuje pacjentów, nieuzasadnione skracanie czasu wizyty pacjenta,

- zlecanie zadań niemożliwych do wykonania (polecenie wykonywania bilansów zdrowotnych w godzinach, w których dzieci nie przebywają w szkole, polecenie przyjmowania pacjentów do godziny 14.00, pomimo braku wolnego gabinetu od godziny 13.00),

- nadmierne kontrolowanie m.in. poprzez zgłoszenie żądania zbadania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego.

W ocenie powódki, takie zachowania dyrektora wykraczały poza ustawowe normy, nie mogą być uznane jako poprawne i mieszące się w prawidłowej relacji przełożony - pracownik i świadczą o spełnieniu przesłanek określonych w art. 94 ³ § 3 k. p. Powódka podniosła również, iż wskutek przewlekłego stresu, na który narażona była na skutek zachowań pracodawcy, doszło u niej do rozwoju nadciśnienia tętniczego, a w konsekwencji chorób serca.

(...) Zespół Opieki Zdrowotnej w Ł. nie uznał powództwa i wniósł o jego oddalenie w całości. Zdaniem pozwanego, dyrektor jednostki nie dopuścił się wobec powódki jakichkolwiek zachowań noszących znamiona mobbingu. W ocenie pracodawcy, powódka jako przejaw mobbingu odbiera zachowania w istocie stanowiące realizację ustawowych uprawnień przełożonego i wypełnianie przez niego obowiązków nałożonych prawem.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Zduńskiej Woli wyrokiem z 27 kwietnia 2023 roku oddalił powództwo (pkt 1), zasądził od powódki K. K. na rzecz pozwanego (...) Zespołu Opieki Zdrowotnej w Ł. kwotę 2 700,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt 2).

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania:

Powódka K. K. zatrudniona jest w pozwanym (...) Zespole Opieki Zdrowotnej w Ł. (wcześniej u jego poprzednika prawnego), na stanowisku starszego asystenta od 17 września 1990 roku. Obecnie jest jednym z czworga lekarzy pracujących w poradni pediatrycznej. Jednostką kieruje M. K. (1). Z tytułu świadczonej pracy, powódka otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze (obecnie 12 333,75 zł), premię regulaminową i ewentualnie premię uznaniową.

Zgodnie z obowiązującym u pozwanego regulaminem, premię regulaminową wypłaca się w wysokości 10 % płacy zasadniczej. Premii nie przyznaje się lub obniża się jej wysokość w przypadku m.in. korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego (o 3 % za każdy dzień zwolnienia). Dyrektor może również przyznać pracownikowi jednorazowo lub czasowo dodatkową premię pieniężną za wykonywanie dodatkowych poleceń przełożonych, szczególne natężenie pracy. Dodatkowa premia ma charakter uznaniowy i jest czynnikiem motywacyjnym dla podnoszenia jakości, organizacji i dyscypliny wykonywanej pracy. Wysokość dodatkowej premii pieniężnej uzależniona jest od posiadanych środków i przyznawana jest w kwocie maksymalnej do 60 % wynagrodzenia zasadniczego. W latach 2019-2022 powódka dziewięciokrotnie otrzymała dodatkową premię pieniężną - łącznie w kwocie 64 829,36 zł. Sześciokrotnie pracodawca wypłacił K. K. równowartość 60 % wynagrodzenia zasadniczego, jednokrotnie równowartość 150 % wynagrodzenia zasadniczego, jednokrotnie 50 % wynagrodzenia zasadniczego (po uwzględnieniu zwolnienia chorobowego przez 19 dni) i jednokrotnie 47 % wynagrodzenia zasadniczego (po uwzględnieniu 38 dni zwolnienia chorobowego). Dla porównania, w analogicznym okresie inny lekarz zatrudniony w poradni pediatrycznej na cały etat (z wynagrodzeniem zasadniczym 12 650,00 zł), otrzymał premię uznaniową również dziewięciokrotnie, jednokrotnie w wysokości 150% wynagrodzenia zasadniczego i ośmiokrotnie w wysokości 60 % wynagrodzenia zasadniczego.

W ramach swoich obowiązków, powódka przeprowadza m.in. badania profilaktyczne w szkołach z terenu gminy. W tym zakresie powódka współpracuje z zatrudnioną w (...) pielęgniarką. Zgodnie z harmonogramem, czynności zawodowe w szkołach, K. K. obowiązana jest wykonywać w godzinach 12-14. Zdarzyło się, iż bez wiedzy dyrektora, powódka udała się do szkoły w godzinach przedpołudniowych. Powyższe uzasadniała faktem odjazdu ze szkoły autobusu przewożącego dzieci o godzinie 12.00. Wobec tego, iż odstępstwo od harmonogramu dotyczyło poniedziałku tj. dnia, w którym w przychodni jest dużo pacjentów i konieczna jest obecność dwóch pediatrów, kierująca placówką poleciła pracownicy stosowanie się do ustalonego harmonogramu.

W 2019 roku u powódki pojawiły się problemy zdrowotne. Zaczęła odczuwać dolegliwości ze strony kręgosłupa szyjnego i piersiowego. W sytuacji korzystania ze zwolnienia lekarskiego K. K. informowała o powyższym pracownika rejestracji i kolegów pediatrów. Rejestratorka nie przekazuje wiadomości od lekarza, kierującemu placówką. O absencji powódka nie informuje bezpośrednio dyrektora przychodni. Zdarzało się, że zwolnienie lekarskie wystawiali powódce koledzy z (...) (głównie D. C.), zdarzało się też, iż robiła to sama. Powtarzające się, nieplanowane absencje powódki, rodziły konieczność przeorganizowania pracy przychodni tj. zapewnienia zastępstwa celem przyjęcia zapisanych pacjentów. Dyrektor (...) nie była zadowolona z nieoczekiwanych nieobecności lekarza.

Pozwana poradnia wykonywała szczepienia przeciwko COVID. Odbywały się one m.in. w gabinecie, w którym pacjentów (do godziny 14.00), zazwyczaj przyjmowała powódka. Zgodnie z harmonogramem szczepienia rozpoczynać miały się od godziny 14.00. Zdarzyło się, że powódka nie zakończyła wizyty, podczas gdy na „zajęcie"' gabinetu oczekiwał już lekarz szczepiący. Nie zdarzało się, by wszystkie cztery gabinety w poradni D były jednocześnie zajęte. Gdy szczepieniem zajmowała się M. K. (1), a wyznaczony do tego gabinet był zajęty, robiła to w innym.

M. K. (1) sporadycznie przyjmuje pacjentów. Najczęściej czyni to, gdy trzeba zastąpić nieobecnego lekarza. Zdarzyło się, iż oczekiwała na pacjentów na tzw. stronie zdrowej, a w ciągu 30 minut nie stawiło się żadne z zapisanych dzieci. Wobec powyższego, dyrektor zarządziła, by zapisywać rano na jedną godzinę dwóch „zdrowych’' pacjentów. Powódka nie była z tego faktu zadowolona. Ostatecznie po jej interwencji, rejestratorki nie dokonywały „podwójnych” zapisów.

W styczniu 2022 roku pracodawca ukarał powódkę karą porządkową nagany za naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, brak potwierdzenia podpisem przyjścia do pracy na liście obecności oraz sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Od opisanej „decyzji” K. K. odwołała się do sądu pracy. Powódka kwestionowała zasadność kary, przyznając jedynie, iż w istocie nie podpisała listy obecności w dniach wyszczególnionych w piśmie pracodawcy. Wyrokiem z dnia 18 maja 2022 roku Sąd uchylił karę nagany wymierzoną 4 stycznia 2022 roku. Powyższe rozstrzygnięcie było wynikiem ustalenia, iż pracodawca nie złożył podpisu pod treścią zawiadomienia o nałożeniu kary.

W lutym 2022 roku powódka dowiedziała się o wyjeździe do sanatorium, planowanym na miesiąc marzec. W dniu 21 lutego 2022 roku zatrudniona złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w terminie 10-30 marca 2023 roku. Dyrektor nie wyraził zgody na urlop. Powódka skorzystała z leczenia sanatoryjnego, a absencję w pracy usprawiedliwiła w oparciu o wystawione przez siebie zwolnienie lekarskie. W trakcie pobytu w sanatorium Zakład Ubezpieczeń Społecznych przeprowadził kontrolę prawidłowości wykorzystania przez powódkę zwolnienia lekarskiego.

W styczniu 2023 roku M. K. (1) nie wyraziła zgody na oddelegowanie powódki na krajową konferencję - (...), która odbyć miała się w dniach 21-22 kwietnia 2023 roku. Analogicznie, dyrektor placówki „załatwił” wniosek powódki o oddelegowanie jej na(...)w dniach 14-15 kwietnia 2023 roku.

W dniu 28 marca 2023 roku powódka złożyła do dyrektora pismo z informacją, iż ze względów zdrowotnych nie będzie mogła w dniu 5 kwietnia pracować w godzinach popołudniowych. Jednocześnie, z wyżej wymienionego powodu, wniosła o zmianę grafiku. W związku z odmową w zakresie zmiany harmonogramu pracy 5 kwietnia, powódka poinformowała pracodawcę (pisemnie), iż tego dnia przebywać będzie na zwolnieniu lekarskim.

Zdarzało się, że dyrektor placówki wchodziła do gabinetu, podczas gdy lekarz przyjmował pacjenta.

Powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił na podstawie osobowych źródeł dowodowych oraz w oparciu o dokumenty zgromadzone w aktach. Sąd oddalił wnioski o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych lekarzy. W ocenie sądu, sporządzenie ekspertyz było zbędne, albowiem sąd doszedł do przekonania, iż zachowania pracodawcy wobec powódki nie nosiły znamion mobbingu w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k. p. Ustalenia czynione w kierunku ewentualnego rozstroju zdrowia powódki, doprowadziłyby jedynie do przedłużenia procesu i wygenerowania znaczących kosztów. „Decyzję” w przedmiocie wymienionych wniosków sąd podjął na podstawie art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. Za niewiarygodne Sąd Rejonowy uznał zeznania powódki, z których wynikało, iż pozwana zachowywała się w stosunku do niej „nieelegancko”, obwiniała o spóźnianie się, nazywała leniwą, podarła wręczone jej pismo, bądź ośmieszała zatrudnioną w obecności innych pracowników. Twierdzeń powódki nie potwierdził żaden z pracowników pozwanej jednostki. Sąd pierwszej instancji przytoczył fragmenty zeznań: „żadnych komentarzy pozwanej nie słyszałam, nie byłam świadkiem żadnej negatywnej sytuacji między stronami” - E. G., „nie byłam świadkiem konfliktu, nie zauważyłam, żeby powódka była inaczej traktowana, nie słyszałam, żeby pozwana źle, obraźliwie mówiła o powódce” - M. W., „nie słyszałem, aby pozwana źle się wyrażała na temat powódki” - D. C., „pani dyrektor nie skarżyła się na powódkę” - M. N.. Sąd zaznaczył, że nie czynił kategorycznych ustaleń na podstawie zeznań najbliższych pracownika. Dzieci powódki (M. K. (2), W. K.) i jej przyjaciółka (I. S.) zeznawały w oparciu o relacje uzyskane od powódki, nie uczestnicząc na co dzień w „życiu” poradni. Ich wypowiedzi mogły stanowić relację prawnie relewantną w odniesieniu do samopoczucia powódki i jej stanu zdrowia. Nie były jednak wystarczające do uznania, iż opisywane przez powódkę zachowania pracodawcy w istocie miały miejsce, zwłaszcza w sytuacji, gdy pozostali świadkowie okoliczności podawane przez pracownika negowali.

Po takich ustaleniach, sąd pierwszej instancji doszedł do przekonania, że powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie, a istota sporu sprowadzała się do rozstrzygnięcia, czy powódka była „ofiarą” działań lub zachowań jej dotyczących lub skierowanych przeciwko niej jako pracownikowi, polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujących zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (tj. czy spełnione zostały przesłanki z art. 94 ³§ 2 k. p.). W sytuacji uznania, iż opisane wyżej zachowania miały miejsce, Sąd zobligowany był wyjaśnić, czy wywołały u mobbingowanego rozstrój zdrowia, co uzasadniałoby przyznanie mu od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94 ³ § 3 k. p.). Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k. p.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2006 roku w sprawie II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12).

Zdaniem Sądu Rejonowego, powódka nie wykazała, aby w stosunku do niej stosowano jakiekolwiek praktyki niedozwolone mieszczące się w ustawowym pojęciu mobbingu. Działań o charakterze mobbingowym powódka upatrywała w szeregu zachowań pracodawcy. Niektóre z nich nie znalazły potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym, inne nie stanowiły uporczywego nękania lub zastraszania, o których mowa w zacytowanym na wstępie przepisie.

Po pierwsze, pracownica zarzuciła dyrektorowi, iż obwiniał ją o spóźnianie się do pracy i wychodzenie w godzinach pracy. Opisanych okoliczności nie potwierdza zebrany w sprawie materiał dowodowy. Żadna z osób zatrudnionych w przychodni nie odnotowała, by kierujący jednostką krytykował powódkę w związku z ewentualnym spóźnianiem się i wcześniejszym opuszczaniem stanowiska pracy. Przesłuchana w sprawie recepcjonistka podała, iż M. K. (1) nigdy nie prosiła jej o podanie godzin, w jakich powódka wychodzi z przychodni. Nawet gdyby, w istocie taka sytuacja się zdarzyła, z pewnością nie można byłoby skategoryzować jej jako mobbingu. Krytykowanie pracownika, zwracanie mu uwagi jest uprawnieniem zatrudniającego, gdyż to on ponosi odpowiedzialność za funkcjonowanie całej placówki. Nawet jeśli nie zawsze uwagi przełożonego są trafione, a nawet niesprawiedliwe, nie oznacza to, iż dopuszcza się on mobbingu (tak Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 8 lutego 2018 roku, III APa 74/17).

Kolejnym, niedozwolonym w ocenie K. K. zachowaniem M. K. (1) było nakładanie na nią nieuzasadnionych kar porządkowych. Rzeczywiście taką karę powódce wymierzono, jednakże pracodawca uczynił to w ramach przysługujących mu, kodeksowych uprawnień (art. 108 i nast. k.p.). To, że finalnie karę uchylono, nie oznacza, iż powódka była mobbingowana. Rozstrzygnięcie Sądu było wynikiem ustalenia, iż pracodawca nie złożył podpisu pod treścią zawiadomienia o ukaraniu. Sama powódka przyznała się do części naruszeń, jakie zarzucił jej pracodawca (niepodpisanie listy obecności).

Za niewiarygodne Sąd uznał twierdzenia powódki, z których wynikało, iż M. K. (1) używała wobec niej słów obraźliwych. Gdyby uznać, iż taka sytuacja się zdarzyła również Sąd nie znalazłby podstaw do uwzględnienia roszczenia powódki. Nie stanowi bowiem mobbingu niekulturalne zachowanie się pracodawcy, przejawiające się w formie jego wypowiedzi, postawie ciała, czy gestykulacji. Choć uznać należy takie zachowanie za niegrzeczne i niepożądane w żadnych relacjach interpersonalnych, to do definicji mobbingu „im daleko”.

Kolejną kwestią podnoszoną przez powódkę było pozbawianie jej lub uniemożliwianie korzystania z uprawnień pracowniczych. Pracodawca w istocie nie wyraził zgody na skorzystanie przez powódkę z urlopu wypoczynkowego i oddelegowanie jej na konferencje naukowe. Po raz kolejny podkreślić wypada, iż takie uprawnienie dyrektorowi przysługiwało. Urlop wypoczynkowy pracownik co do zasady wykorzystuje w terminie wynikającym z planów (harmonogramu urlopów). Tylko z ważnych przyczyn i to umotywowanych przez zatrudnionego, termin ten może zostać przesunięty (art. 164 § 1 k.p.). Z załączonego do akt wniosku o udzielenie urlopu (z 21 lutego 2022 roku), nie wynika z jakich przyczyn pracodawca miałby go zaakceptować z pominięciem wcześniej ustalonego planu. Powódka nie wykazała, by wcześniej przeprowadzała w tym temacie rozmowę z przełożoną, uzasadniając chęć skorzystania z urlopu w marcu 2022 roku. Nawet gdyby pracodawca miał wiedzę o powodach złożenia wniosku, nie miał obowiązku udzielenia urlopu. Przesunięcie urlopu z ważnych przyczyn należy do uprawnień zatrudniającego i nie jest obligatoryjne. Tak, czy inaczej, nie dziwi fakt, iż pracodawca nie wyraził zgody na urlop, zwłaszcza, że obejmować miał okres 20 dni i to w miesiącu o wysokim wskaźniku zachorowań. To pracodawca w razie ewentualnej nieobecności lekarza musiałby przeorganizować pracę przychodni i zapewnić pacjentom należytą opiekę. Nie bez znaczenia jest i to, iż brak zgody na urlop nie przekreślił planów powódki, która wyjechała do sanatorium wystawiając sobie zwolnienie lekarskie. Analogicznie sąd ocenił brak zgody pracodawcy na wyjazdy szkoleniowe powódki. Jak wyjaśniła pozwana, nie było możliwości zastąpienia powódki w podanych terminach. Podstawowym obowiązkiem powódki jest udzielanie świadczeń zdrowotnych. Kwestia szkoleń ma charakter drugorzędny, a udział w nich nie może prowadzić do perturbacji organizacyjnych w jednostce.

W ocenie sądu, w sprawie nie wykazano nadto, iż pracodawca uniemożliwiał powódce korzystanie ze zwolnień lekarskich. Sąd Rejonowy nie był zaskoczony tym, iż dyrektor przychodni nie był zadowolony z powtarzających się absencji chorobowych lekarza. Nieobecności powódki były z reguły nieplanowane, a informacja o nich docierała do rejestratorki w dacie wystawienia zwolnienia bądź dzień wcześniej. Niewątpliwie choroba jest stanem niezawinionym i najczęściej nieprzewidywalnym. Inaczej jednak wygląda sytuacja organizacyjna, gdy pracownik korzysta ze zwolnienia np. w związku z planowanym wcześniej, nawet długotrwałym leczeniem, a inaczej, gdy są to zwolnienia krótkie i powtarzające się. Trzeba zrozumieć postawę dyrektora, nawet jeśli nie powinien interesować się przyczyną zwolnienia, czy też sugerować D. C., by nie wystawiał K. K. zaświadczenia. To nie powódka jest rozliczana z tego, czy przychodnia funkcjonuje prawidłowo i to nie powódka ma obowiązek zapewnienia zastępstwa w przypadku swojej absencji. M. K. (1) mogła być w tej sytuacji poirytowana, a w konsekwencji mogło zdarzyć się, iż dopytywała o przyczyny zwolnienia. Nawet jeśli zabroniła, jak podaje powódka, wystawiania jej zwolnienia, to nie zmienia faktu, iż takowe K. K. otrzymywała bądź wystawiała je sobie sama. Brak jest jakichkolwiek dowodów świadczących o tym, iż dyrektor wywierała na powódce jakąkolwiek presję, skutkującą wykonywaniem przez lekarza pracy pomimo choroby. To, że powódka zasłabła w miejscu zatrudnienia, gdyż tego dnia źle się czuła, nie może prowadzić do opisanego wyżej, automatycznego wnioskowania. Nie tylko powódka wykonuje pracę pomimo złego samopoczucia. Taka postawa nie musi świadczyć o działaniu pod presją, lecz również o odpowiedzialności i obowiązkowości zatrudnionego. Zdarzenie, podczas którego wzywano do poradni pogotowie, ocenić można li tylko w kategoriach przykrego, a nie będącego wynikiem zachowania M. K. (1). Przeciwne założenie, w ocenie Sądu, stanowi zbyt daleko idącą, nieudowodnioną hipotezę.

Wbrew twierdzeniom powódki, pracodawca w sposób nieuprawniony nie pomijał jej w zakresie wypłacanych gratyfikacji. Pracownica otrzymywała premię regulaminową, a uznaniową - w porównaniu do innych zatrudnionych - obniżono jej nieznacznie tylko dwukrotnie i to w związku z nieobecnością w pracy. W sprawie nie wywiedziono roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. Oceniając zaś zachowanie pracodawcy w kontekście art. 94 ³ k. p., dwukrotne zaniżenie premii uznaniowej z podanym uzasadnieniem, nie nosiło znamion mobbningu.

Zdaniem Sądu Rejonowego, kuriozalne są zarzuty powódki dotyczące utrudniania jej wykonywania obowiązków poprzez organizowanie szczepień w gabinecie, w którym przyjmuje pacjentów. W sprawie ustalono, iż szczepienia takie rzeczywiście przeprowadzano m.in. w gabinecie nr 1, ale dopiero od godziny 14 tj. po planowanym zakończeniu przyjęć przez powódkę. Oczywiście mogło zdarzyć się tak, że wizyta się przedłużyła, ale nic nie wskazuje na to, iż w takiej sytuacji ktoś powódkę z pomieszczenia wypraszał i uniemożliwiał jej wykonanie pracy. Z zeznań świadka D. C. wynika, iż K. K. skarżyła się, że lekarz od szczepień oczekiwał już przed gabinetem, podczas gdy ona pracowała, ale o innych perturbacjach nie było w zasadzie mowy. Zresztą jak słusznie wyjaśnił świadek, powiedział koleżance, aby się nie przejmowała i robiła swoje. W poradni D są 4 gabinety i jak podała M. K. (1) nie zdarza się by wszystkie były jednocześnie zajęte. Jej również zdarzyło się szczepić w innym pomieszczeniu, z uwagi na to, że lekarz nie skończył zaplanowanych wizyt. Brak jest racjonalnego powodu, dla którego dyrektor miałby uniemożliwiać zatrudnionej pracę np. poprzez organizowanie szczepień w jej gabinecie. Takie zachowanie nie leży w interesie kierującego przychodnią. Postawa powódki jest dla Sądu Rejonowego całkowicie niezrozumiała. Z jednej strony zatrudniona podkreśla swoją obowiązkowość i troskę o dobro pacjenta, z drugiej, z uwagi na to, iż nie może dokończyć pracy w swoim gabinecie, nie podejmuje jakichkolwiek starań, by tę sytuację rozwiązać. Wystarczyłoby, bądź zmienić gabinet, bądź porozmawiać z lekarzem szczepiącym, by to on zajął inne pomieszczenia, albo zaczekał aż powódka zakończy wizyty.

Sąd pierwszej instancji nie dopatrzył się również po stronie zatrudniającego działań mobbingowych polegających na zlecaniu powódce zadań niemożliwych do wykonania. Żaden z lekarzy nie miał problemów z zorganizowaniem wyjazdów do szkół i z ułożeniem sobie współpracy z pielęgniarką. Dyrektor przychodni podała, iż pielęgniarka winna dostosować się do lekarza i zgodnie z jego planem uczestniczyć w badaniach. W ocenie Sądu, nawet gdyby powódka udawała się do szkoły poza harmonogramem, w sposób prawidłowy wywiązując się z pozostałych swoich obowiązków, pracodawca nie miałby do niej zastrzeżeń. Niezadowolenie dyrektora ze zmiany ustalonego porządku bilansów wynikało bowiem z tego, iż powódka udała się do szkoły w poniedziałek w godzinach dopołudniowych tj. w czasie, gdy jest najwięcej pacjentów, a w przychodni przyjmować powinni dwaj lekarze. M. K. (1) wielokrotnie podkreślała, że nawał obowiązków jaki ciąży na niej w związku z zarządzaniem przychodnią, nie pozwala jej na zajmowanie się sprawami błahymi, które rozwiązać można bez jej interwencji. W tym miejscu ponownie wskazać trzeba, iż w interesie dyrektora nie leżało „utrudnianie” powódce pracy, w tym doprowadzenie do tego, by nie wykonała koniecznych badań, czy bilansów.

Przejawów mobbingu powódka upatrywała również w zgłoszeniu przez pracodawcę żądania skontrolowania prawidłowości wykorzystania przez nią zwolnienia lekarskiego. Sąd przypomniał, że jest to uprawnienie zatrudniającego, a czynienie w związku z tym zarzutów, ocenić należało co najmniej jako niepoważne. Nawet gdyby pracodawca każdorazowo zlecał konieczność przeprowadzenia kontroli, nie można byłoby mówić o działaniach mobbingowych. Co istotne, w związku z wyjazdem do sanatorium to powódka, nie pierwszy zresztą raz, sama wystawiła sobie zwolnienie lekarskie. Co do zasady możliwości takiej Sąd nie neguje, jednakże takie sytuacje powinny mieć charakter wyjątkowy. Nie można oczywiście założyć, iż poświadczenie własnej niezdolności do pracy nie odpowiada rzeczywistemu stanowi rzeczy. Z drugiej jednakże strony, z punktu widzenia odbiorcy zaświadczenia, taka sytuacja może rodzić wątpliwości co do obiektywności wystawiającego dokument. Sąd nie ma możliwości wydania rozstrzygnięcia we własnej sprawie, pomimo, iż posiada stosowne kompetencje, a orzeczenia winien opierać wyłącznie na obowiązujących przepisach i ustalonym stanie faktycznym. W tym kontekście, badanie zasadności wykorzystania zwolnienia wystawionego dla samego siebie, jawi się jako całkowicie racjonalne.

Wbrew twierdzeniom powódki, M. K. (1) nie utrudniała jej pracy, w ten sposób, że nakazała zapisywać pacjentów na jedną godzinę. Powódka udziela świadczeń zdrowotnych w ramach stosunku pracy. Ta więź zakłada przede wszystkim podporządkowanie się zasadom obowiązującym w zakładzie pracy i poleceniom pracodawcy, chociażby były one w odczuciu zatrudnionego nielogiczne, czy niezasadne. W tym wypadku, sugestia dyrektora wynikała z jego własnych doświadczeń i była podyktowana dążeniem do lepszego wykorzystania czasu pracy lekarza. Ostatecznie zresztą, do powódki nie zapisywano dzieci na jedną godzinę, a co za tym idzie, mogła ona wykonywać obowiązki zgodnie ze swoim założeniem.

W toku procesu powódka załączyła do akt pismo, w którym informuje dyrektora, iż ze względów zdrowotnych nie będzie mogła w dniu 5 kwietnia pracować w godzinach popołudniowych i wnosi o zmianę grafiku. Prawdopodobnie, z uwagi na to, iż harmonogramu pracy nie zmieniono, a zatrudniona skorzystała ze zwolnienia lekarskiego, pracownica po raz kolejny poczuła się mobbingowana. Pracodawca nie ma obowiązku dostosowywać się do planów pracownika i z ich powodu przeorganizowywani pracy w zakładzie. Brak zgody na zmianę harmonogramu nie jest niczym nadzwyczajnym, a decyzji swojej zatrudniający nie musi w żaden sposób uzasadniać.

Powódka podnosiła, iż M. K. (1) wchodziła do jej gabinetu podczas obecności pacjenta. Dyrektor faktu tego nie negowała, wyjaśniając, iż czyniła to np. by powiadomić lekarzy o zebraniu. Jednocześnie brak jest dowodów na to, by w trakcie wizyt w gabinecie, M. K. (1) kierowała do powódki złośliwe, bądź niegrzeczne uwagi. Co ważne, żaden z pacjentów nie skarżył się na to, iż podczas badania poczuł się niekomfortowo w związku z wejściem innej osoby do pomieszczenia. Kierująca poradnią jest lekarzem i jej obecność przy pacjencie nie jest niczym nadzwyczajnym. Zdaniem Sądu, wiązanie opisanych okoliczności z chęcią nękania, czy zastraszania powódki jest całkowicie niezrozumiałe.

Bez znaczenie z punktu widzenia rozstrzygnięcia jest fakt pogorszenia się stanu zdrowia powódki. To, że zatrudniona leczy się kardiologicznie nie oznacza, iż jest ofiarą mobbingu w miejscu pracy. Strona powodowa zdaje się nie rozumieć, iż w przedmiotowym procesie do jej obowiązków należało wykazanie nie tylko faktu dręczenia, czy nękania, ale również konkretnego celu, w jakim pracodawca miałby to czynić (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie). W ocenie Sądu, nawet abstrakcyjne założenie, iż podawane przez powódkę zachowania miały miejsce, były uporczywe i długotrwałe, nie uzasadniałoby zgłoszonego przez nią roszczenia. Jest tak właśnie dlatego, iż nie udowodniono, że u podstaw takich zachowań leżała chęć dokuczenia, poniżenia, czy ośmieszenia powódki. W zasadzie, w zakresie działań pracodawcy (tych, które wykazano) nasuwa się jedno, a mianowicie to, iż miały na celu zapewnienie prawidłowego funkcjonowania jednostki i to szczególnej, bo zajmującej się leczeniem. Pracodawca ma prawo kontrolować pracownika w zakresie wykorzystywania przez niego zwolnienia lekarskiego, ma prawo wyrażać swoje niezadowolenie w przypadku jego częstych absencji, ma prawo upominać pracownika. Jest tak dlatego, iż to on ponosi ryzyko prowadzonej działalności i w jego interesie jest zapewnienie prawidłowej organizacji w zakładzie pracy. Jako mobbing nie może także być traktowany sam fakt nakładania na pracownika kar porządkowych, czy też niewypłacania mu premii, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione okolicznościami o charakterze obiektywnym tj. częsta absencja. Wszelkie zarzuty powódki w stosunku do kierownika ocenić należało jako przejaw niechęci do przełożonej, bądź nadmiernej wrażliwości pracownika, bądź skłonności do subiektywnej oceny zdarzeń, jakie miały miejsce w zakładzie pracy. Warto w tym miejscu nadmienić, iż oceniając żądania z tytułu mobbingu, Sąd posługuje się obiektywnym wzorcem ofiary rozsądnej. Pewnego rodzaju nadwrażliwość, subiektywny odbiór zachowań jako złośliwych, nie może aktualizować odpowiedzialności z tytułu mobbingu. Jak już wcześniej wyjaśniano, w zasadzie tylko powódka czuła się pokrzywdzona i poniżona przez dyrektora. Tymczasem żadne inne, obiektywne okoliczności na tego rodzaju relacje powódki z pracodawcą nie wskazywały. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż K. K. od wielu lat współpracuje z M. K. (1). Pomimo, jak twierdzi, nieakceptowanych przez nią działań dyrektora, nie zrezygnowała z pracy, choć znalezienie nowego zatrudnienia przez lekarza pediatrę nie byłoby trudne. Nic nie stoi również na przeszkodzie, by powódka samodzielnie świadczyła usługi lekarskie, organizując wówczas pracę na własnych zasadach, w oderwaniu od konieczności wykonywania poleceń kierownika. Sąd nie jest organem kompetentnym do badania, czy dyrektor przychodni prawidłowo realizuje swoje obowiązki i rzetelnie zarządza jednostką. Jeżeli powódka w takim zakresie ma zastrzeżenia do M. K. (1), winna zgłosić je podmiotowi, który powołał kierującą na stanowisko. Ustalenia w wymienionym przedmiocie nie są przedmiotem procesu o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu.

Mając na względzie poczynione w sprawie ustalenia, Sąd doszedł do przekonania, iż dyrektor (...) nie dopuścił się wobec K. K. działań, o których mowa w art. 94 ³ k. p. Wszystkie zdarzenia opisywane przez strony i świadków, postrzegać można li tylko w kategoriach konfliktu na linii pracownik - stanowczy pracodawca. W żadnej mierze nie sposób uznać, iż powódka była obiektem ustawicznego, celowego dręczenia, czy nękania. Z tych wszystkich względów, Sąd Rejonowy powództwo, jako oczywiście bezzasadne oddalił. O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2018 roku, poz.265).

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w całości, nie zgodziła się powódka i wywiodła apelację, w której zarzuciła sądowi:

Naruszenie przepisów prawa procesowego mających istotny wpływ na wynik sprawy tj.:

art. 233§1 k.p.c. poprzez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów, wyznaczonej logicznym rozumowaniem i zasadami doświadczenia życiowego oraz nierozważenie wszystkich okoliczności niniejszej sprawy, a w efekcie prowadzących do niezgodności ustaleń faktycznych z materiałem dowodowym zebranym w niniejszej sprawie poprzez:

błędne uznanie, że zachowania pracodawcy w postaci obwiniania powódki o spóźnianie się do pracy i wychodzenie wcześniej, używanie wobec powódki słów obraźliwych (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować), podarcie pisma powódki, wychodzenie do gabinetu w trakcie badania pacjentów i czynienie powódce niegrzecznych uwag, a także sposób komunikowania z powódką (mówienie odwrócona tyłem do powódki) nie miały miejsca, podczas gdy potwierdzili to zeznający w sprawie świadkowie: I. S., M. K. (2) i W. K.;

niezasadną odmowę dania wiary zeznaniom świadków I. S., M. K. i W. K. w zakresie w jakim wskazywali na sposób komunikowania się M. K. (1) z powódką, tj. odwracaniu się tyłem do powódki w trakcie rozmowy, obrażaniu jej poprzez wskazywanie że jest leniwa i nie chce jej się pracować, dlatego że świadkowie byli osobami bliski dla powódki i nie byli naocznymi świadkami ww. zdarzeń pomimo że potwierdzili oni wersję powódki, bowiem na bieżąco, kiedy zdarzenia miały miejsce uczestniczyli w życiu powódki, wysłuchując jej relacji, a sam fakt bycia osobą bliską nie dyskwalifikuje tego dowodu, który powinien być oceniany na równi z innymi;

niezasadne pominięcie nagrania z rozprawy w dniu 21 kwietnia 2022 r. sygn. akt IV P 17/22 (w sprawie o uchylenie kary porządkowej), a dokładniej wyjaśnień informacyjnych M. K. (1), z których wynika, że miała ona do powódki pretensje o to że choruje i korzysta ze zwolnień lekarskich, cyt. „wzięła urlop w piątek to nie przyszła w poniedziałek, wzięła sobie zwolnienie. Po prostu, ja nigdy nie wiedziałam kiedy ona przyjdzie, kiedy ona nie przyjdzie", co w konsekwencji prowadzić powinno do wniosku, że M. K. (1) utrudniała powódce korzystanie z jej uprawnień pracowniczych w związku z chorobą, oczekiwała pracy także w trakcie choroby, a jej irytacja na powódkę z tego tytułu nie była uprawniona;

błędne uznanie, że zachowania pracodawcy polegające na odmowie udzielania powódce urlopu wypoczynkowego, zgody na oddelegowanie na konferencje naukowe, nakładanie kar porządkowych nie było bezprawne i nie miało na celu nękania i poniżenia powódki, gdyż mieściło się w granicach uprawnień pracodawcy i było uzasadnione koniecznością odpowiedniej organizacji pracy, pomimo że inni pracownicy zawsze otrzymywali zgody na korzystanie ze swoich uprawnień pracowniczych i nie byli karani za przewinienia pracownicze (niepodpisywanie listy obecności), których dopuszczali się w takim samym stopniu co powódka;

błędne uznanie, iż zachowanie M. K. (1) stosunku do powódki w postaci: obwiniania powódki o spóźnianie się do pracy, wychodzenie w godzinach pracy, które to sytuacje jej nie dotyczyły; nieuzasadnionym nakładaniu na powódkę kar porządkowych; używania wobec powódki obraźliwych słów (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować); pozbawiania lub uniemożliwiania powódce korzystanie z uprawnień pracowniczych (zwolnień lekarskich, urlopów wypoczynkowych) i wywieraniu presji na powódce powodującej, iż powódka wykonywania swoje obowiązki pracownicze pomimo choroby, utrudniania powódce wykonywania obowiązków pracowniczych poprzez m.in. organizowaniu szczepień w gabinecie, w którym powódka przyjmuje pacjentów, nieuzasadnione skracanie czasu wizyty pacjenta; zlecania zadań niemożliwych do wykonania; nadmiernemu kontrolowaniu powódki m.in. poprzez zgłoszenie żądania zbadania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego, podczas gdy rzeczone zachowania nosiło znamiona mobbingu, ponadto naruszały jej dobra osobiste, na skutek powyższego doszło do rozstroju zdrowia powódki;

2) art. 233§1 k.p.c. w zw. z art. 299 k.p.c. poprzez przekroczenie granicy swobodnej oceny dowodów wyrażającej się w odmowie wiarygodności części zeznań powódki w zakresie w jakim wskazywała na następujące zachowania M. K. (1):

obwinianie powódki o spóźnianie się do pracy, wychodzenie godzinach pracy, które to sytuacje jej nie dotyczyły;

nieuzasadnione nakładanie na powódkę kar porządkowych;

używanie wobec powódki obraźliwych słów (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować);

pozbawianie lub uniemożliwianie powódce korzystanie z uprawnień pracowniczych (zwolnień lekarskich, urlopów wypoczynkowych) i wywieraniu presji na powódce powodującej, iż powódka wykonywania swoje obowiązki pracownicze pomimo choroby, co skutkowało wzywaniem pogotowia ratunkowego do zakładu pracy;

utrudnianie powódce wykonywania obowiązków pracowniczych poprzez m.in. organizowaniu szczepień w gabinecie, w którym powódka przyjmuje pacjentów, nieuzasadnione skracanie czasu wizyty pacjenta;

zlecanie zadań niemożliwych do wykonania (polecenia wykonywania bilansów zdrowia w godzinach, w których dzieci nie przebywają w szkole);

nadmierne kontrolowanie powódki m.in. poprzez zgłoszenie żądania zbadania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego.

- pomimo iż rzeczone zeznania były jasne, logiczne i uzupełniające pozostały materiał dowodowy i nie stoją w sprzeczności z istotną częścią materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, co w konsekwencji doprowadziło do błędnego ustalenia, iż w stosunku do powódki nie było zachowań o charakterze mobbingowych;

3) art. 235 ² § 1 pkt 2 k.p.c. (a contrario) w zw. z art. 227 k.p.c. w zw. z art. 278 §1 k.p.c. poprzez pominięcie wnioskowanego przez stronę powodową dowodu opinii biegłego psychiatry, w sytuacji gdy dowód ten miał kluczowe znaczenia dla ustalenia związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem jakiego powód doznał w związku ze świadczeniem pracy u pozwanego jak również rozmiaru doznanej przez niego krzywdy; pełnomocnik powódki złożył na rozprawie zastrzeżenie do protokołu na podstawie art. 162 k.p.c.;

4) art. 102 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie w sprawie, tj. przyjęcie, iż nie zachodziły szczególne okoliczności uzasadniające odstąpienie od obciążenia powódki obowiązkiem zwrotu kosztów postępowania na rzecz pozwanego w kwocie 2700,00 zł podczas gdy uwzględniając specyfikę sprawy (sprawa o mobbing), a także jej okoliczności (odmawianie powódce udzielania urlopów, zgody na wyjazdy na konferencje, pretensje co do korzystanie przez powódkę ze zwolnień lekarskich uzasadniały subiektywne przekonanie o zasadności jej roszczeń;

5) art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. poprzez jego zastosowanie w sprawie pomimo nieziszczenia się ku temu podstaw w sytuacji, kiedy zachodziły przesłanki do odstąpienia od obciążenia powódki obowiązkiem zwrotu kosztów na rzecz strony pozwanej.

Naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci:

1) art. 94 ³§ 2 i 3 k. p. poprzez jego niezastosowanie i oddalenie powództwa w przedmiocie zadośćuczynienia za mobbing z uwagi na brak spełnienia przesłanek, pomimo iż jak wykazano w zgromadzonym materiale dowodowym, działania mobbingowe w stosunku do powódki były prowadzone, na skutek rzeczonych działań doszło do rozstroju zdrowia powódki, konsekwencji Sąd powinien wydać wyrok uwzględniający powództwo w niniejszej sprawie;

2) art. 448 k.c. w zw. art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k. p. poprzez ich niezastosowanie, a w konsekwencji odmowę przyznania powódce żądanej sumy zadośćuczynienia, pomimo wykazania w toku postępowania, iż na skutek zachowań M. K. (1) wobec powódki, które (nawet jeśli nie stanowiły mobbingu) naruszały dobra osobiste doznała rozstroju zdrowia- krzywdy.

W oparciu o tak sformułowane zarzuty, apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w całości i uwzględnienie powództwa w całości oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Ewentualnie - na wypadek uznania niezasadności roszczeń powódki - zmiany rozstrzygnięcia w zakresie pkt 2 wyroku poprzez nieobciążanie powódki obowiązkiem zwrotu kosztów na rzecz pozwanej.

Na podstawie art. 380 k.p.c., apelująca wniosła o kontrolę postanowień Sądu Rejonowego z dnia 27 kwietnia 2023 r. o pominięciu dowodu z opinii biegłego kardiologa, pominięciu dowodu z opinii biegłego psychiatry i psychologa i wniosła o przeprowadzenie i dopuszczenie następujących dowodów:

- dowodu z opinii biegłego kardiologa celem ustalenia czy działania i zachowania pozwanej pracodawcy wywołały u powódki rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych, jeżeli tak to na czym polegał rozstrój zdrowia u powódki, jakie były jego przyczyny, jaki był rozmiar i zakres cierpień powódki, jak długo trwał, ewentualnie czy trwa nadal, czy istnieje związek przyczynowy między działaniami pracodawcy określonymi przez powódkę a rozstrojem zdrowia powódki;

- dowodu z opinii biegłego psychiatry i psychologa celem czy działania i zachowania pozwanej pracodawcy wywołały u powódki rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych, jeżeli tak, to na czym polegał rozstrój zdrowia u powódki, jakie były jego przyczyny, jaki był rozmiar i zakres cierpień powódki, jak długo trwał ewentualnie czy trwa nadal; czy istnieje związek przyczynowy między działaniami pracodawcy określonymi przez powódkę a rozstrojem zdrowia powódki.

W uzasadnieniu apelująca podniosła, że „mobbing to zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13 - LEX nr 1444594). Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie. Z ustawowej definicji mobbingu wynika zatem, że polega on na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

W ocenie skarżącej - wbrew odmiennej ocenie Sądu -zachowania M. K. (1) w stosunku do powódki posiadały znamiona mobbingu zdefiniowanego w art. 94 ³ § 2 k.p. Błędna ocena Sądu Rejonowego w tym została dokonana z naruszaniem przepisów prawa. Przede wszystkim nieuzasadnione jest stwierdzenie, że zachowania pracodawcy w postaci obwiniania powódki o spóźnianie się do pracy i wychodzenie wcześniej, używanie wobec powódki słów obraźliwych (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować), podarcie pisma powódki, wychodzenie do gabinetu w trakcie badania pacjentów i czynienie powódce niegrzecznych uwag, a także sposób komunikowania z powódką (mówienie odwrócona tyłem do powódki) nie miały miejsca. W tym zakresie Sąd niezasadnie odmówił wiary zeznaniom powódki, tym bardziej, że znajdowały one pokrycie w zeznaniach świadków: M. K. (2), W. K. i I. S.. Fakt pozostawania przez ww. świadka w relacjach osobistych z powódką nie ma samoistnego znaczenia dla oceny wiarygodności ich zeznań. O wiarygodności przesądzają bowiem kryteria logiczne i "życiowe", a nie jedynie powiązania rodzinne lub osobiste. Na powyższe zwrócił uwagę Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 21 marca 2013 r. w sprawie I ACa 4/13 (LEX nr 1344193) wskazując, że "ocena zeznań świadków nie może ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego.". Potwierdza to także argumentacja przedstawiona w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14 sierpnia 2012 r. w sprawie I ACa 37/12 (LEX nr 1238219), według której "fakt, że świadek jest pracownikiem, czy też znajomym, a nawet krewnym strony nie dyskwalifikuje sam przez się jego zeznań wtedy, gdy są niekorzystne dla drugiej strony. Zeznania takiego świadka są oceniane z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, w tym również stosunku, w jakim pozostaje on do każdej ze stron, ale ponadto - z uwzględnieniem jego cech osobistych, relacji między treścią jego zeznań a innymi dowodami w sprawie itd.". Z tych też powodów stwierdzenie Sądu zawarte w uzasadnieniu skarżonego wyroku, że cyt.: „Sąd nie czynił kategorycznych ustaleń na podstawie zeznań najbliższych pracownika" nie jest uzasadnione. Także fakt, że osoby te były „świadkami ze słyszenia" w żaden sposób nie umniejsza wartości ich zeznań. Argumentem przemawiającym za odmową poczynienia ustaleń faktycznych na podstawie zeznań tych świadków nie może być także to, że pozostali świadkowie (tj. pracownicy pozwanej) nie potwierdzili, że takie zachowanie miały miejsce. Jak zauważyła sama powódka (a nawet przyznała to pozwana) jej relacje z przełożoną najczęściej przyjmowały postać rozmów w cztery oczy, trudno zatem oczekiwać, by świadkowie posiadali informacje na temat ich charakteru i przebiegu. Ponadto, co prawda są bliscy powódki i jej przyjaciółka są „świadkami ze słyszenia" jednakże zauważyć należy, że wiedzę tę uzyskali od powódki nie w trakcie trwającego procesu cywilnego, a wcześniej, co dowodzi, że informacje przekazywane świadkom przez powódkę nie miały na celu następnie wykorzystania tego w procesie przez nią zainicjowanym. Wreszcie, potwierdzili oni wersję powódki, bowiem na bieżąco, kiedy zdarzenia miały miejsce uczestniczyli w życiu powódki, wysłuchując jej relacji. Powódka bowiem odreagowywała stres w rozmowie z rodziną czy przyjaciółką, którym opowiadała co się wydarzyło, skarżąc się na zachowanie M. K. (1), żaląc się na niesprawiedliwą jej zdaniem krytykę i niesprawiedliwe traktowanie. Podkreślenia wymaga, że pośredni dowód w postaci zeznań „świadków ze słyszenia" podlega identycznym regułom ocennym, jak pozostały materiał dowodowy i jeżeli jego końcowa ocena jest pozytywna - to może na równi z pozostałymi dowodami stanowić podstawę ustaleń faktycznych. Tymczasem, znaczenie i wymowa tego dowodu została całkowicie zbagatelizowana przez Sąd ferujący zaskarżone rozstrzygnięcie, co stanowiło o naruszeniu przez ten Sąd art. 233§1 k.p.c. tym bardziej, że świadkowie I. S., M. K. (2) i W. K. wprost wskazali, że powódka zwierzała im się z kłopotów w pracy, tj. że a problem z otrzymaniem urlopu wypoczynkowego, boi się korzystać ze zwolnień lekarskich, bo wiąże się to z komentarzami ze strony przełożonego, że jest krytykowania za spóźnianie się do pracy, choć przychodzi punktualnie, a nawet przed czasem. Całość tych zeznań zaś, wraz z zeznaniami powódki układa się zaś w logiczną całość, tworząc spójny obraz przebiegu zdarzeń. Wskazać w tym miejscu należy, że naganność takich zachowań zauważył także Sąd pierwszej instancji stwierdzając, że niedopuszczalne jest zachowanie się pracodawcy, przejawiające się w formie jego wypowiedzi, postawie ciała, czy gestykulacji uznając je za niegrzeczne. Tymczasem takie zachowanie, będące działaniem bezprawnym (naruszającym godność pracownika), a polegające na reagowaniu irytacją, krytykowaniu, używaniu obraźliwych słów (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować) stanowi jeden ze sposobów stosowanych przez mobbera w ramach „oddziaływania zaburzającego możliwości komunikowania się" (zob. The Mobbing Encyklopedia, www.leymann.se, www.mobbing-polska.republika.pl). Już tylko z tego powodu istniały podstawy do ustalenia stosowania mobbingu wobec powódki. Niezależnie od powyższego charakter działań mobbingowych, miały także inne zachowanie, tj. utrudnianie powódce korzystania z jej uprawnień pracowniczych (urlopów, zwolnień lekarskich, wyjazdów na konferencje), nakładanie na powódkę kar porządkowych, utrudnianie wykonywania pracy (zlecenie szczepień w gabinecie, w którym powódka przyjmowała pacjentów, czy też bilansów w szkołach w innych miejscowościach), nasyłanie kontroli z ZUS. Powódka ze zdumieniem przyjęła stwierdzenie Sądu zawarte w skarżonym wyroku, że irytacja M. K. (1) w związku z korzystaniem przez powódkę ze zwolnień lekarskich była uzasadniona, gdyż to ona jako kierownik ma obowiązek zapewnienia zastępstwa. Przecież choroba pracownika jest wpisana w ryzyko ponoszone przez pracodawcę z racji jego zatrudnienia. Podobnie przedstawia się rzecz, jeżeli chodzi o usprawiedliwione nieobecności w pracy, np. urlopy. Pracodawca powinien organizować pracę załogi, biorąc pod uwagę nieuchronność wystąpienia takiego zdarzenia jak choroba pracownika, którą to tezę Sąd Rejonowy pominął w swojej argumentacji. Podobnie zresztą jak treść zeznań składanych przez M. K. (1) na rozprawie w dniu 21 kwietnia 2022 r. sygn. akt IV P 17/22 (w sprawie o uchylenie kary porządkowej), z których wprost wynikał stosunek do korzystania przez powódkę ze zwolnień lekarskich. Przytoczyć w tym względzie można zwłaszcza fragment jej wyjaśnień informacyjnych: „(...) To, że ja wtedy tak zareagowałam to nie było pierwszy raz, drugi raz, trzeci, piąty czy dziesiąty bo Pani doktor już kiedy otrzymała ode mnie upomnienie kilka lat temu było to w pokoju i znowu zaczęło dziać się to samo. Więc na przykład: wzięła urlop w piątek to nie przyszła w poniedziałek, wzięła sobie zwolnienie. Po prostu, ja nigdy nie wiedziałam kiedy ona przyjdzie, kiedy ona nie przyjdzie. Natomiast w związku z tą operacją którą miała mieć, to miała być operacja cieśni nadgarstka, o tym że to jest jakaś operacja palca z jednodniowym pobytem na ortopedii to ja się dowiadywałam wszystko po czasie, po czasie. A ponieważ my mamy taki system pracy, że każdy lekarz ma się swoich zadeklarowanych pacjentów i pacjenci zapisują się do swojego zadeklarowanego lekarza i teraz na przykład okazuje się, że od 1 grudnia sytuacja jest znacznie lepsza, bo mamy nowego lekarza, młodego, który skończył specjalizację i zaczął u nas pracować i mam taki komfort, że mam dwóch lekarzy jeśli jeden wypada to już nie jest taki problem jak kiedyś, że ja musiałam chodzić do poradni za kogoś kto miał zwolnienie. Zawsze jest taki problem z Panią K., że wieczorem potrafi zadzwonić do rejestratorki, że jutro jej nie będzie. Albo zadzwonić do dr W. na przykład, że musi wyjść do lekarza i jej nie będzie, zadzwonić do doktora C., bo jej nie będzie" (e-protokół z dnia 21 kwietnia 2022 r. przedział czasowy: 00:26:40 - 00:28:50). W kontekście tych wypowiedzi M. K. (1), a także wypowiedzi na rozprawie w dniu 27 kwietnia 2023 r. w przedmiotowej sprawie jednoznacznie wynika, że lekarz M. K. (1) miała wręcz do powódki pretensje, że ta przebywa na zwolnieniach lekarskich (czyli że choruje), co jedynie uprawdopodabnia twierdzenie powódki co do uniemożliwiania jej korzystania z uprawnień pracowniczych jako przejaw mobbingu, czynią przeciwne ustalenia Sądu w tym zakresie jako nieprzystające do zgromadzonego materiału, a tym samym wadliwe. Podobnie jak fakt dopytywania o przyczynę zwolnień lekarskich i zabranianie D. C. ich wystawiania powódce, które Sąd I instancji zbagatelizował, a które nie miały nic wspólnego z realizacją uprawnień pracodawcy. W taki sam sposób ocenić należy zachowania M. K. (1) w zakresie odmowy udzielenia powódce urlopu wypoczynkowego czy zgody na wyjazd na konferencję. Odmiennej oceny tego zachowania przez Sąd pierwszej instancji, nie uzasadnia fakt, że pracodawca mógł takiej zgody odmówić powołując się na konieczność zapewnienia prawidłowej organizacji pracy, tym bardziej że inni pracownicy nie mieli z tym problemu i zawsze mogli liczyć na przychylność pracodawcy. Zachowania takie, powinny być bowiem oceniane w świetle całokształtu okoliczności sprawy dotyczących stosunku M. K. (1) do powódki, a więc w kontekście wytworzenia pewnej atmosfery, która doprowadziła powódkę do utraty pewności siebie, wytworzenia lęku przed kolejną krytyką w związku z chęcią skorzystania z zaplanowanego wyjazdu, doszkalania się, czy konieczność skorzystania ze zwolnienia lekarskiego, a więc stanu bezradności. Niezrozumiałe jest także dlaczego Sąd uznał, że M. K. (1) nie miała interesu, aby utrudniać pracę powódce i tym samym jej zachowanie polegające na zorganizowaniu szczepień w gabinecie, w którym powódka przyjmowała pacjentów oraz zleceniu bilansów w określone dni, kiedy akurat pielęgniarki nie było w danej szkole uznał jako nienoszące znamion mobbingu, skoro brak ich wykonania skutkował krytyką powódki. Celem tych działań była chęć szykany powódki. Zresztą wyznaczanie zadań niemożliwych do wykonania jest jedną z form dręczenia pracownika i wpisuje się w definicję mobbingu. Sąd tymczasem uznał, że tylko M. K. (1) mówiła prawdę, a wręcz skrytykował powódkę, że wystąpiła z pozwem do Sądu. Jako zresztą nie na miejscu uznać należy czynienie przez Sąd w uzasadnieniu skarżonego wyroku uwag co do możliwości zmiany pracy przez powódkę z sytuacji jej niezadowolenia ze współpracy z pracodawcą. Nie po to bowiem powódka wystąpiła na drogę sądową celem uzyskania ochrony prawnej, aby z uzasadnienia skarżonego wyroku dowiedzieć się, że skoro nie odpowiada jej obecne miejsce pracy to może je zmienić. Takie pozamerytoryczne uwagi są zdaniem powódki niedopuszczalne i rzutują na ocenę dokonaną przez ten Sąd. Także faktowi nałożenia na powódkę kary porządkowej Sąd nie nadał odpowiedniego znaczenia. Zauważyć należy, że poza sporem było i tak też ustalił Sąd I instancji, że powódka została ukarana karą porządkową, która została uchylona z powodu niezłożenia przez pracodawcę podpisu na dokumencie o jej nałożeniu. Uszło jednak uwadze Sądu, że w tych dniach (tj. 20-28 grudnia 2021 r.) nie tylko powódka nie podpisała listy obecności. Przyznała to sama M. K. (1) na rozprawie w dniu 27 kwietnia 2023 r. Nadto z zeznań świadków M. W. i D. C. jednoznacznie wynika, że przed styczniem 2022 r. podpisywanie list obecności codziennie „nie było praktykowane". Czynienie zatem tylko powódce z tego powodu zarzutów i ukaranie jej karą porządkową i to od razu nagany uznać należy za przejaw nękania.Nie sposób podzielić także, stanowiska Sądu pierwszej instancji, który dokonując oceny poszczególnych zachowań M. K. (1) uznał, że nie posiadają one cech określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. z tego względu, że wynikają one z jej uprawnień jako przełożonej powódki a poza tym materiał dowodowy sprawy nie pozwala na obiektywne stwierdzenie, że działania dyrektora przychodni miały cechy działań bezprawnych. Mobbing może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń (zob. powołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13). W niektórych bowiem sytuacjach wskazane zachowania pracodawcy mogą powodować naruszenie godności pracownika. Dokonując oceny opisanych wyżej zachowań M. K. (1) nie można tracić z pola widzenia, istoty mobbingu, który stanowi zazwyczaj rozwijający się proces. W rezultacie, oceny poszczególnych zachowań (działań) nie można dokonywać jednostkowo, ale w aspekcie wystąpienia ciągu zdarzeń składających się na zjawisko mobbingu. Oznacza to, że w okolicznościach rozpoznawanej sprawy, przy uwzględnieniu stosunku przełożonej do powódki wynikającego z podejmowanych przez nią działań, wyżej omówionych, kierowanie do powódki pretensji z powodu jej nieobecności w pracy w związku z chorobą, braku zgody na oddelegowanie na konferencje, skorzystanie z urlopu wypoczynkowego, nałożeniu tylko na powódkę kary porządkowej za przewinienie (niepodpisanie listy obecności), którego dopuścili się także inni pracownicy pozwanej, zorganizowanie punktu szczepień w gabinecie, w który powódka przyjmowała pacjentów, kontrolowanie zwolnień lekarskich wystawionych przez ZUS) mają cechy mobbingu. W tym miejscu należy przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego, w świetle którego „uznanie określonego zachowania za mobbing, nie wymaga, ani stwierdzonego po stronie sprawcy działania ukierunkowanego na osiągniecie celu, ani wystąpienia wskazanego w odniesieniu do referendarza skutku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2023 r., sygn. akt I PSKP 8/22). Mobbingiem jest już samo uporczywe i długotrwałe oddziaływanie przez sprawcę na pracownika, które według obiektywnej miary może wywołać skutek określony w art. 94 ³ § 2 k.p. Nie można zatem powódce czynić zarzutu, że u podstaw zachowań pracodawcy leżała chęć dokuczania, ośmieszenia czy poniżenia. Jednocześnie w ocenie strony powodowej nie potrzeba analizy naukowej, aby stwierdzić, że u osoby która jest poddawana takim zrachowaniom dojdzie do zaniżenia oceny przydatności zawodowej i mylnego wyobrażenia na temat swojej wartości oraz rozstroju zdrowia. Fakt odczuwania przez powódkę stresu i jego wpływu na stan zdrowia powódki potwierdzili świadkowie, tj. dzieci powódki oraz jej przyjaciółka, a którym to zeznaniom akurat w tym zakresie Sąd nie odmówiły wiary wskazując jednak na brak związku z mobbingiem. Dlatego też powódka w przedmiotowej sprawie złożyła wniosek o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego z zakresu psychiatrii i psychologii oraz kardiologii, które Sąd niezasadne oddalił naruszając tym samym art. 235 ²§ 1 pkt 2 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c. i art. 278 §1 k.p.c. Na koniec wskazać trzeba, że nawet jeśli Sąd uznał, że zachowania pracodawcy nie spełniały przesłanek zasądzenia zadośćuczynienia za mobbing na podstawie art. 94 ³ § 3 k.p. to powinien rozważyć je w kontekście naruszenia dobór osobistych (dóbr osobistych pracownika - art. II ¹ k.p.) i zasądzić zadośćuczynienie na tej właśnie podstawie, jednak tego nie uczynił. Jak bowiem wynika z orzecznictwa, cyt. „Granice orzekania (art. 321 § 1 k.p.c.) wyznacza żądanie zasądzenia zadośćuczynienia w określonej kwocie pieniężnej za rozstrój zdrowia i jego podstawa faktyczna, a nie podstawa prawna wskazana przez powoda" (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 2019 r., I PK 269/17). Nie negując, że podjęcie zatrudnienia pociąga za sobą konieczność poddania się pewnym rygorom wynikającym z wykonywania pracy skooperowanej, pod kierownictwem przełożonego. Rygory te mają wprost podstawę w przepisach prawa ustawowego, a dodatkowo są zawarte w regulaminach pracy, określających prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy związane z organizacją i porządkiem w procesie pracy (art. 104 k.p.), a także mogą wynikać z poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Nie budzi jednak żadnych wątpliwości, że celem normy prawnej wyrażonej w art. II ¹ k.p. jest kształtowanie w sferze stosunków pracy zachowań i postaw eliminujących instrumentalne traktowanie pracowników. Dlatego samo stwierdzenie, że - składające się na podstawę faktyczną roszczenia powódki - zachowania pracodawcy mieściły się jego ogólnych uprawnieniach pracodawcy, nie wystarcza do stwierdzenia braku bezprawności zachowania pracodawcy. Z uwagi na potrzebę eliminacji instrumentalnego traktowania pracowników, leżąca u podstaw art. II ¹ k.p., konieczne jest bowiem uwzględnienie okoliczności faktycznych w jakich pracodawca działał i sposobu w jaki korzystał z przysługujących mu względem pracownika uprawnień. W tym kontekście wskazać trzeba, że wymienione już zachowania M. K. (1), tj. krytykowanie powódki, nieuzasadnione obwinianie powódki o spóźnianie się do pracy, prowadzenie rozmów w sposób odwrócony tyłem do powódki, utrudnianie korzystania ze zwolnień lekarskich, dopytywanie o przyczynę zwolnień lekarskich, zabranianie D. C. wystawiania powódce zwolnień pomimo jej chorób, wszczynanie kontroli ZUS w celu skontrolowania prawidłowości zwolnień lekarskich wystawianych przez samą powódkę, niewyrażanie zgody na skorzystanie z urlopu wypoczynkowego stanowiły o naruszeniu godności powódki jako pracownika i uzasadniać powinno zasądzenie zadośćuczynienia na podstawie art. 448 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Niezależnie od powyższej argumentacji, Sąd oddalając powództwo niezasadnie obciążył powódkę obowiązkiem zwrotu kosztów na rzecz strony pozwanej. Wskazać trzeba, że art. 102 k.p.c. przewiduje wyjątek od - odnoszącej się do obowiązku rozliczania kosztów postępowania - zasady odpowiedzialności za wynik procesu i pozwala na odstąpienie od niej „w szczególnie uzasadnionych wypadkach". Fakt ich nastąpienia (bądź braku) podlega ocenie sądu orzekającego w jednostkowym przypadku, także na tle całokształtu rozpoznanej sprawy (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2012r II CZ 70/12 (publ. L.). W ocenie powódki - wbrew odmiennej ocenie Sądu I instancji - zachodziły w tej sprawie podstawy do zastosowania art. 102 k.p.c. Powódka dochodziła zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Była subiektywnie przekonana o zasadności swojego roszczenia, które mogło zostać zweryfikowane dopiero przez Sąd, po przeprowadzeniu postępowania dowodowego i dokonaniu oceny jego zasadności. Dlatego też uznać należało, że obciążanie powódki na rzecz pozwanego kosztami zastępstwa procesowego byłoby sprzeczne z poczuciem sprawiedliwości.

Pozwany domagał się oddalenia apelacji w całości.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja nie może odnieść zamierzonego skutku bowiem sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz treści powołanych przepisów prawnych. Należy tu zaznaczyć, że zawarte w apelacji argumenty procesowe i natury prawnomaterialnej są jedynie subiektywnym i polemicznym stanowiskiem w sprawie, niemającym odniesienia do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego oraz do wskazanej przez sąd pierwszej instancji podstawy prawnej rozstrzygnięcia ujętej w art. 94 ³ § 2 k. p. i art. 94 ³ § 3 k. p.

Odnosząc się do apelacji należy zauważyć, że w przeważającej mierze formułuje ona zarzuty naruszenia prawa procesowego, a ewentualne podzielenie tych zarzutów miałoby bezpośredni wpływ na prawidłowość dokonanych przez sąd I instancji ustaleń faktycznych. I tak, należy podkreślić, że sąd meriti przeprowadził wyczerpujące, prawidłowo ukierunkowane postępowanie dowodowe, a zebrany materiał rozważył i ocenił w granicach uprawnienia, jakie daje mu przepis art. 233 § 1 k.p.c., jednocześnie granic tych nie przekraczając. Co ważne w sprawie, wywód przeprowadzony przez sąd pierwszej instancji co do tego, jakie znaczenie nadać zaprezentowanym przez strony dowodom przydatnym do oceny faktycznej i prawnej żądania i jakie z tych dowodów wyprowadzić wnioski, jest logiczny, wyważony, przeto nie poddaje się krytyce. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zarzucić sądowi pierwszej instancji naruszenia powyższych reguł. Co istotne w sprawie, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Należy zaznaczyć, że tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 15 grudnia 2005 r., I ACa 513/05, LEX nr 186115). W odniesieniu do powyższego, w ocenie sądu odwoławczego, powódka nie zdołała wykazać, aby sąd I instancji naruszył przepis art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie istotnych ustaleń w sposób sprzeczny z treścią zebranego materiału dowodowego. Proponowany przez powódkę przebieg zdarzeń opiera się bowiem na subiektywnym odczuciu zaistnienia nakierowanych na nią działań, czy zaniechań mobbingujących. Powódka w żaden sposób nie wykazała wiarygodnych okoliczności za tym przemawiających. Zgodnie z zasadą kontradyktoryjności ciężar dowodu spoczywa na stronach postępowania cywilnego. Wszechstronne rozważenie zebranego materiału oznacza uwzględnienie wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu oraz wszystkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych środków dowodowych, a mających znaczenie dla ich mocy dowodowej i wiarygodności. Przy czym, Sąd Rejonowy wystarczająco wyjaśnił dlaczego nie uwzględnił wszystkich zaoferowanych przez powódkę dowodów. Powyższe wynika z dopuszczalnej oceny całości materiału dowodowego i to oceny w granicach uprawnienia, jakie daje sądowi przepis art. 233 § 1 k.p.c. Sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007 r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). Zdaniem Sądu Okręgowego, uzasadnienie wyroku Sądu Rejonowego posiada elementy niezbędne, jak też dane pozwalające na jego kontrolę. W ocenie Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe, przede wszystkim wystarczające oraz kompletne, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. Ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne, zatem nie powiela (podobnie Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 20 stycznia 2010 r., II PK 178/09, LEX nr 577829; 14 maja 2010 r., II CSK 545/09, LEX nr 602684; 27 kwietnia 2010 r., II PK 312/09, LEX nr 602700; 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 Nr 3, poz. 60). Należy również zaakcentować, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w graniach apelacji, w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 k.p.c.). Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu odwoławczego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Jednakże, zarówno judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, że z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 4 września 2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016 nr 1, poz. 6). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, iż sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść tylko do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogłyby spowodować skutki materialnoprawne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Z powyższego wynika, iż sąd drugiej instancji nie musi kazuistycznie odnosić się do każdego z zarzutów apelacji lecz wystarczającym jest zbiorcze odniesienie się do najważniejszych ich motywów. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało również miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko powódki, co miało doprowadzić do wyprowadzenia przez sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych. Ma rację sąd pierwszej instancji, że powódka nie zaoferowała wiarygodnych dowodów na fakty potwierdzające zasadność pretensji zadośćuczynienia.

Odnosząc się do powtarzających się w różnej konfiguracji zarzutów apelacyjnych w postaci błędnego uznania przez sąd pierwszej instancji, że zachowania pracodawcy w postaci obwiniania powódki o spóźnianie się do pracy i wychodzenie wcześniej, używanie wobec powódki słów obraźliwych (że jest leniwa, że nie chce jej się pracować), podarcie pisma powódki, wychodzenie do gabinetu w trakcie badania pacjentów i czynienie powódce niegrzecznych uwag, a także sposób komunikowania z powódką (mówienie odwrócona tyłem do powódki) nie miały miejsca, należy wskazać, że Sąd Rejonowy w sposób wyczerpujący, przede wszystkim poprawny, ocenił podane przez powódkę fakty. Sąd meriti prawidłowo doszedł do przekonania, że to świadkowie z grona współpracowników powódki posiadają wiarygodną wiedzę na temat sposobu zachowania się pracodawcy wobec powódki podczas świadczenia przez nią pracy. Twierdzeń powódki nie potwierdził żaden z pracowników pozwanej. Ma rację sąd pierwszej instancji twierdząc, że świadkowie M. K. (2), W. K. i I. S. zeznawali w oparciu o relacje uzyskane od powódki, nie uczestnicząc na co dzień w „życiu” poradni, przeto nie były wystarczające do uznania, iż opisywane przez powódkę zachowania pracodawcy miały miejsce.

Pominięte nagranie z rozprawy w dniu 21 kwietnia 2022 r. sygn. akt IV P 17/22 w sprawie o uchylenie kary porządkowej, w zakresie wyjaśnień informacyjnych M. K. (1), w żadnej mierze nie było utrudnianiem powódce korzystania z jej uprawnień pracowniczych w związku z chorobą, czy oczekiwaniem świadczenia pracy także w trakcie choroby, był to wyraz troski o zapewnienie ciągłości pracy poradni pediatrycznej. To subiektywne odczucie powódki może świadczyć jedynie o tym, że między powódką a M. K. (1) nawiązała się relacja wykraczająca poza tę o charakterze służbowym.

Sąd Rejonowy wyczerpująco, nie popełniając błędu, wyjaśnił dlaczego zachowanie M. K. (1) stosunku do powódki, również polegające na odmowie udzielania powódce urlopu wypoczynkowego, zgody na oddelegowanie na konferencje naukowe, nakładanie kar porządkowych nie było bezprawne i nie miało na celu nękania i poniżenia powódki, mieściło się w granicach uprawnień pracodawcy i było uzasadnione koniecznością odpowiedniej organizacji pracy.

Twierdzenia powódki, że zachowanie M. K. (1) stosunku do niej w postaci: obwiniania o spóźnianie się do pracy, wychodzenie w godzinach pracy, nieuzasadnionego nakładania kar porządkowych; używania wobec powódki obraźliwych słów, pozbawiania lub uniemożliwiania powódce korzystanie z uprawnień pracowniczych, wywierania presji na powódce powodującej, iż powódka wykonywania swoje obowiązki pracownicze pomimo choroby, utrudniania powódce wykonywania obowiązków pracowniczych poprzez m.in. organizowaniu szczepień w gabinecie, w którym powódka przyjmuje pacjentów, nieuzasadnionego skracania czasu wizyty pacjenta; zlecania zadań niemożliwych do wykonania; nadmiernemu kontrolowaniu powódki m.in. poprzez zgłoszenie żądania zbadania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego, nosiło znamiona mobbingu, ponadto naruszały jej dobra osobiste, na skutek powyższego doszło do rozstroju zdrowia powódki, nie znalazły potwierdzenia w faktach sprawy. Na ww. zarzuty apelujący znajduje odpowiedź wprost w treści uzasadnienia sądu. Sąd Rejonowy, o czy wyżej, przedstawił zarówno dowody, na których poczynił ustalenia w sprawie, jak również szeroko odniósł się do dowodów, którym nie dał wiary. Przy czym, nie budzi wątpliwości dla sądu odwoławczego, że sąd meriti w żaden sposób nie uchybił podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów. Stwierdzić należy, że sąd meriti, w granicach ww. zarzutów, poprawnie zebrał i rozważył wszystkie dowody oraz ocenił je w sposób nienaruszający swobodnej oceny dowodów, uwzględniając w ramach tejże oceny zasady logiki i wskazania doświadczenia życiowego. Wobec tego, nie sposób jest podważać adekwatności dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń do treści przeprowadzonych dowodów.

W ocenie Sądu Okręgowego, zarzuty pominięcia dowodu z opinii biegłego kardiologa, pominięcia dowodu z opinii biegłego psychiatry i psychologa nie zasługują na aprobatę. Sąd pierwszej instancji słusznie zaznaczył, że powyższe dowody pozostają bez znaczenia z punktu widzenia zasadności pretensji zasądzenia zadośćuczynienia. Ocena Sądu Rejonowego, że dopuszczenie ww. dowodów było zbędne, bowiem zachowania pracodawcy wobec powódki nie nosiły znamion mobbingu, jest ze wszech miar zasadna. Wyłącznie pozytywna odpowiedź na przedstawione wobec pracodawcy zarzuty, mogła doprowadzić do uskutecznienia proponowanych dowodów. Z tych to względów, przeprowadzenie przez sąd II instancji na podstawie art. 382 k.p.c. żądanych dowodów z opinii biegłego kardiologa oraz z opinii biegłego psychiatry i psychologa celem ustalenia czy działania i zachowania pracodawcy wywołały u powódki rozstrój zdrowia kwalifikowany w kategoriach medycznych, jest niecelowe. Nawiązując do powyższego, sąd pomija twierdzenia i dowody, jeżeli są powoływane jedynie dla zwłoki lub okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione. Sytuacja taka występuje zazwyczaj wtedy, gdy dowody zostały zgłoszone na okoliczności, które wyjaśniono już zgodnie z twierdzeniem wnioskodawcy, ale i wówczas, gdy środek dowodowy jest z mocy ustawy niedopuszczalny, oczywiście nieprzydatny do stwierdzenia tezy dowodowej lub dowód nie jest możliwy do przeprowadzenia, a także gdy wniosek dowodowy został zgłoszony jedynie w celu działania na zwłokę. Nadto, odnosząc się do apelacji, Sąd Rejonowy miał rację, że powódka nie wywiązała się z obowiązku uprawdopodobnienia okoliczności, z której wywodzi skutki prawne tj., że u pracownicy wystąpił rozstrój zdrowia związany okolicznościami określonymi w art. 94 ³ k. p.

Zarzuty naruszenia art. 102 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie oraz naruszenia art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. poprzez jego zastosowanie nie są usprawiedliwione okolicznościami w sprawie. Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, że w sprawie nie ma zastosowania art. 102 k.p.c. Jak stanowi art. 98 § 1 k.p.c. , strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Z kolei, w myśl § 3 wskazanego przepisu, do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach. W myśl natomiast art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis art. 102 k.p.c. urzeczywistnia zasadę słuszności i jako wyjątkowy, stanowiący wyłom w zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu - nie podlega wykładni rozszerzającej i wyklucza uogólnianie, a może być stosowany jedynie w zależności od konkretnego wypadku (tak postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 1976r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981r. sygn. IV Pz 11/81, LEX nr 8307). Wobec tego, przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia bądź uwzględnienia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie strony co do zasadności zajmowanego stanowiska - trudne do zweryfikowania a limine, a ponadto sposób prowadzenia procesu przez stronę przegrywającą albo niesumienne lub oczywiście niewłaściwe postępowanie strony wygrywającej, która w ten sposób wywołała proces i koszty połączone z jego prowadzeniem (tak wyrok S.A. w Katowicach z 18.07.2013 r. I ACa 447/13 LEX nr 1349918). W niniejszej sprawie, poza apelacyjnym zarzutem, nie zostało wykazane, że po stronie powódki zachodzą owe "szczególne okoliczności", które uzasadniają zwolnienie jej z obowiązku ponoszenia kosztów procesu mimo przegrania sprawy w całości. Art. 102 k.p.c. daje sądowi możliwość całkowitego lub częściowego odstąpienia od obciążania strony przegrywającej kosztami procesu. Sąd nie jest zobligowany do zastosowania tego przepisu a jedynie ma taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy. Sądy posiadają swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydują czy na gruncie konkretnej sprawy zachodzą owe "szczególne okoliczności" o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy „zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu jak i fakty leżące na zewnątrz procesu zwłaszcza dotyczące stanu majątkowego, sytuacji życiowej. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego” (postanowienie z 14 stycznia 1974r., II CZ 223/73, LEX nr 7379, postanowienie Sądu N. 13 października 1976r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981r. sygn. IV Pz 11/81, LEX nr 8307). Sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawie art. 102 k.p.c. - z obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego (wyrok S.A. w Lublinie z 14.08.2013 r. I ACa 271/13 LEX nr 1366120). Te zaś na gruncie rozpoznawanej sprawy nie wystąpiły. W zasadzie powódka nie powołała żadnych, przekonywujących okoliczności wspomnianych wyżej. Podnoszona przez powódkę specyfika sprawy o mobbing, zarzucane pracodawcy odmawianie powódce udzielania urlopów, zgody na wyjazdy na konferencje, pretensje co do korzystanie przez pracownicę ze zwolnień lekarskich, w ocenie sądu odwoławczego nie wyczerpują znamion wypadku szczególnie uzasadnionego.

Ocenę zarzucanego naruszenia prawa materialnego należy rozpocząć od wskazania, że Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy art. 94 ³ k. p., poprzez jego błędne zastosowanie do stanu faktycznego i przyjęcie, że okoliczności prawy nie uzasadniają stwierdzenie, że powódka była ofiarą mobbingu oraz nie zostały spełnione przesłanki art. 94 ³ k. p., co skutkowało oddaleniem powództwa. Należy wskazać i przypomnieć apelującemu, że, w myśl ustawowej definicji mobbingu z art. 94 ³ § 2 k. p., dla jego zaistnienia muszą wystąpić łącznie następujące elementy: w stosunku do pracownika wystąpić muszą działania lub zachowania skierowane przeciwko niemu polegające na nękaniu lub zastraszaniu, działania te muszą być uporczywe i długotrwałe, działania te mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu jego ośmieszenie lub poniżenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przy czym, nękanie w rozumieniu art. 94 ³ § 2 k. p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi (tak wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204). Opierając się na zgromadzonym w sprawie materiale dowodowym i ustaleniach sądu pierwszej instancji, należy stwierdzić, że przesłanki te nie wystąpiły. Pracodawca uwolnił się od odpowiedzialności, bowiem udowodnił, że fakty wskazywane przez powódkę nie stanowiły mobbingu. Należy jeszcze raz podkreślić, że Sąd Pracy w Zduńskiej Woli zasadnie podniósł, że w sprawie nie udowodniono aby u powódki wystąpił jakikolwiek rozstrój zdrowia związany z mobbingiem. Załączona do pozwu dokumentacja medyczna świadczyć może tylko o korzystaniu przez powódkę z konsultacji specjalistów, nie zaś o powstaniu schorzenia i to pozostającego w związku z mobbingiem. Tak wiec, prawidłowe ustalenia Sądu Rejonowego doprowadziły do słusznej konkluzji, że w sprawie nie wystąpiły działania i zaniechania mobbingujące powódkę.

Te same fakty, jak to ustalił sąd pierwszej instancji, wykluczyły w sprawie skuteczność zarzutów apelacyjnych, rzekomego naruszenia dóbr osobistych powódki, na skutek czego doszło do rozstroju jej zdrowia. Przeto zarzuty apelacyjne naruszenia art. 448 k.c. w zw. art. 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. poprzez ich niezastosowanie, są chybione. Również i na potrzeby ww. zarzutów należy zaakcentować to, że z materiału dowodowego wynika jedynie słuszny wniosek, iż między powódką a M. K. (1) nawiązała się relacja wykraczająca poza tę o charakterze służbowym.

Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację jako nieuzasadnioną.