Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Sieradzu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 16 kwietnia 2015 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Załęska

Sędziowie: SO Sławomir Górny (spr.)

SO Sławomir Matusiak

Protokolant: st. sekr. sąd. Katarzyna Wawrzyniak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 16 kwietnia 2015 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa K. N.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w G.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli - Sądu Pracy

z dnia 17 grudnia 2014 roku sygn. akt IV P 361/13

1.  oddala apelację;

2.  zasądza od K. N. na rzecz (...) Sp. z o.o. w G. kwotę 60 (sześćdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za II instancję.

Sygn. akt IV Pa 27/15

UZASADNIENIE

W pozwie z 10 grudnia 2013 roku, skierowanym przeciwko spółce (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w G., K. N. domagał się przywrócenia do pracy. Wskazał, że stawiane mu zarzuty są całkowicie bezzasadne.

Pozwana Spółka nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie w całości. Zauważyła, że w kontekście przyczyn wskazanych w oświadczeniu z 25 listopada 2013 roku rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione. Nadto pozwana podniosła, że utraciła zaufanie do pracownika i nie widzi możliwości dalszego zatrudnienia go w spółce.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Zduńskiej Woli wyrokiem z 17 grudnia 2014 roku zasądził od pozwanej Spółki na rzecz K. N. 14 798, 91 złotych tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oddalił powództwo w pozostałym zakresie, obciążył pozwaną kosztami procesu poniesionymi przez druga stronę, pobrał od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli stosowne kwoty tytułem opłaty sądowej i poniesionych wydatków. Wyrokowi w części zasądzającej odszkodowanie nadal rygor natychmiastowej wykonalności do 4 932, 97 złote.

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania Sądu I instancji:

12 października 2010 roku K. N. zatrudniony został przez (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w G. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku przedstawiciela handlowego. Początkowo na okres próbny, do 11 stycznia 2011 roku, następnie od 12 stycznia 2011 roku K. N. świadczył pracę na tożsamym stanowisku w oparciu o umowę na czas określony do 11 stycznia
2013 roku. 11 stycznia 2013 roku strony zawarły umowę o pracę na czas nieokreślony.

Wśród głównych obszarów odpowiedzialności dla stanowiska powierzonego powodowi, pracodawca wyszczególnił m.in.:

- zapewnienie ujednoliconej prezentacji papierosów (...) zgodnie ze standardami (...),

- osobistą odpowiedzialność za wizualizację produktów w najlepszym możliwym miejscu i z najlepszą możliwą widocznością, zgodnie ze strategią marketingową,

- zapewnienie i kontrolowanie zachowania warunków kontraktu w zakontraktowanym punkcie sprzedaży detalicznej,

- dbanie o dostępność produktów (...) we wspieranych punktach sprzedaży detalicznej, zgodnie z celami dystrybucji każdego z nich,

- budowanie i utrzymywanie pozytywnych relacji z klientami w celu osiągnięcia korzyści (...),

- dbanie o przestrzeganie warunków kontraktu przez poszczególne punkty sprzedaży detalicznej.

W praktyce, do obowiązków powoda należało odwiedzanie punktów sprzedaży oferujących produkty pozwanego, w tym uzupełnianie zapasów i bieżące raportowanie wyników pracy i odbytych wizyt, aktualizowanie oferty, dostarczanie materiałów promocyjnych, nadzorowanie wykonania przez detalistów łączących ich ze spółką umów lojalnościowych. Pracę powoda nadzorował kierownik obszaru sprzedaży.

Dalej sąd meriti ustalił, że w oparciu o umowę lojalnością, partner – detalista otrzymywał od pozwanego wynagrodzenie naliczane co miesiąc na podstawie pozytywnej kontroli przeprowadzonej przez przedstawiciela handlowego. Warunkiem pozytywnego zaliczenia kontraktu, w tym miesięcznej wypłaty, było utrzymanie przez partnera dostępności pełnego asortymentu produktów (...) w minimalnej ilości 5 paczek z każdego wariantu. W sytuacji braku wskazanej ilości produktów, przedstawiciel miał obowiązek „dosprzedać” klientowi brakujący asortyment. Zdarzało się, iż detalista podczas wizyty przedstawiciela informował go, iż dany brakujący wariant został już zamówiony. Wówczas istniała możliwość „wstrzymania się z raportem” i ponownego odwiedzenia klienta celem sprawdzenia, czy zamówienie zrealizowano. Opisaną ewentualność dopuszczano wyłącznie po uzyskaniu przez przedstawiciela stosownej zgody bezpośredniego przełożonego. Zapewnienie dostępności towaru, zaliczenie umowy lojalnościowej, jest elementem celu, do osiągnięcia którego dąży przedstawiciel i wpływa, jako jeden z wielu czynników, na wysokość naliczanej mu premii. Kontrahenci pozwanego pozytywnie oceniali współpracę z powodem.

27 września 2013 roku K. N. ukarany został karą nagany za brak przestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w obszarze procedur, norm i reguł (...) dotyczących współpracy z kontrahentami a także zasad pobierania wyrobów tytoniowych od kontrahentów (...).

12 listopada 2013 roku powód w ramach swoich obowiązków odwiedzał klientów detalicznych, sporządzając w tym zakresie stosowne raporty. Dzień później, kierownik regionalny wraz z krajowym kierownikiem operacyjnym sprzedaży przeprowadzili wizytę kontrolną wybranych punktów dystrybucyjnych, na terytorium objętym działaniem powoda. W wyniku powyższego stwierdzono nieprawidłowości w raportowaniu wskaźników mających bezpośredni wpływ na wynagrodzenie pracownika. Nieprawidłowości dotyczyły: raportowania obecności papierosów, raportowania merchandisingu niezgodnego ze standardami (...), zaliczenia wypłaty wynagrodzenia trzem klientom, pomimo niewypełnienia przez nich warunków umowy (brak wymaganego asortymentu lub brak standardów merchandisingowych).

Stwierdzony brak wymaganej ilości produktu w danym wariancie nie spowodował negatywnych skutków dla klientów związanych z pozwanym umowami lojalnościowymi.

Dzień po „audycie”, przełożony powoda przeprowadził z pracownikiem rozmowę, informując go o wynikach przeprowadzonej kontroli. Podczas rozmowy powód był zdenerwowany, używał wulgarnych słów.

Oświadczeniem z 25 listopada 2013 roku pozwany rozwiązał z K. N. umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę zakończenia współpracy pracodawca podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co naraziło pracodawcę na szkodę oraz utratę zaufania. Szczegółowe podstawy dyscyplinarnego zwolnienia określono jako:

- podawanie fałszywych danych w raportach dystrybucyjnych dotyczących posiadanych przez klienta produktów pracodawcy, w tym m.in. raportowanie obecności papierosów niezgodnych ze stanem rzeczywistym i wewnętrznymi standardami (...),

- podawanie fałszywych danych w raportach dotyczących merchandisingu, polegające między innymi na braku cenówek, nieprawidłowej ekspozycji poza strefą, miniinfo dot. niedostępnych wariantów papierosów w ekspozytorze, niewidocznej ekspozycji,

- niezgodne z zapisami umów jak i zasadami spółki zaliczanie wypłaty wynagrodzenia kontrahentom, pomimo nierealizowania przez nich zobowiązań umownych np. związanych z koniecznością posiadania przez nich uzgodnionego przez strony asortymentu.

Powyższe zachowania zostały stwierdzone w wyniku kontroli 13 listopada 2013 roku i dotyczyły raportów przesłanych przez powoda 12 listopada 2013 roku, dotyczących punktów sprzedaży takich jak (...)w H.,J. Sklep Spożywczy ul. (...), (...) Ł., Sklep Wielobranżowy W., Sklep (...) w R., Sklep (...) w Z. (...), PPHU (...) w W.. Pozwany wskazał ponadto, że zachowania powoda doprowadziły do niewłaściwego naliczenia i wypłaty wynagrodzeń dla klientów spółki jak również wprowadziły pracodawcę w błąd co do podstawy premii, co w jego ocenie stanowi celowe działanie zmierzające do wyrządzenia szkody.

Jako kolejne przyczyny rozwiązania umowy o pracę wskazano:

- zachowania wobec przełożonego i współpracowników niezgodne z przyjętymi zwyczajami i normami w szczególności używanie słów obraźliwych i wulgarnych,
w szczególności podczas ostatniego spotkania z przełożonym,

- oczernianie pracodawcy w oczach swoich współpracowników, w szczególności rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji związanych np. ze zwolnieniami.

Oświadczenie zawierało pouczenie o prawie odwołania się do Sądu Pracy w Zduńskiej Woli.

Sąd ustalił również, że średnie miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich trzech miesięcy zatrudnienia stanowiło kwotę 4.932,97 zł brutto.

Dokonując oceny zgromadzonego materiału dowodowego sąd pierwszej instancji wskazał, że stan faktyczny w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia sprawy został ustalony na podstawie dokumentów zgromadzonych w aktach i aktach osobowych pracownika oraz w oparciu o zeznania świadków i powoda. Zaś przyczyną oddalenia wniosku dowodowego o odsłuchanie nagrania rozmowy powoda z przełożonym, zgłoszonego na ostatnim terminie rozprawy przez pełnomocnika powoda,
było jego spóźnienie. Zdaniem sądu, takie zachowanie, jako sprzeczne z zasadami dobrych obyczajów, skutkować musiało oddaleniem wniosku.

Ostatecznie, Sąd Rejonowy zważył, że pretensja K. N. co do zasady zasługiwała na uwzględnienie. Sąd spostrzegł, że ustawodawca w art. 56
w zw. z art. 52 i 30 k. p. wprowadził dwie przesłanki odwołania się pracownika
od rozwiązania umowy o pracę. Zaś stwierdzenie jakichkolwiek uchybień formalnych bądź braku zasadności rozwiązania stosunku pracy stanowi dla sądu podstawę do przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzenia odszkodowania, stosownie do sformułowanego żądania.

Mając na uwadze powyższe zasady oraz uwzględniając okoliczności sprawy, Sąd Rejonowy stwierdził, że złożonemu 25 listopada 2013 roku oświadczeniu woli nie można przypisać atrybutu skuteczności, bowiem owa skuteczność zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny zwolnienia pracownika, lecz również od tego, czy jest ona prawdziwa i uzasadniona w rozumieniu treści art. 52 k. p. Sąd wskazał dalej, że art. 52 § 1 k .p. statuuje enumeratywny katalog przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, a jedną z nich jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd podkreślił, że szczególne miejsce wśród przepisów kodeksu pracy zajmuje w tym aspekcie art. 100 k. p. Formułuje on uniwersalne standardy zachowań pracowników w stosunkach pracy, którym zazwyczaj, ze względu na ich doniosłość dla zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesów pracy, można nadać cechę podstawowości. Wśród takich obowiązków ustawodawca wyróżnił m.in. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, w tym ochronę jego mienia.

Po tak poczynionych, ustaleniach faktycznych i rozważaniach sąd meriti uznał, że w procesie pracy powoda doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych, bowiem K. N., wbrew regułom obowiązującym u pracodawcy, dopuścił się nieprawidłowości w zakresie raportowania. Wymieniona okoliczność jest bezsporną, jeśli mieć na względzie wyniki przeprowadzonego audytu i załączone do akt raporty sprzedaży. Sąd wskazał, że tłumaczenie pracownika, iż detalista zapewniał go o złożeniu zamówienia na określone warianty produktu, pozostaje bez wpływu dla ustalenia, iż pracownik naruszył ciążące na nim powinności. Taki sposób postępowania pracownika nie był akceptowany przez przełożonych, co wynika jednoznacznie z zeznań A. Z., P. N. czy M. P.. Sąd zaznaczył, że inaczej można by ocenić zachowanie powoda, w sytuacji gdyby po rozmowie z kontrahentem, powrócił raz jeszcze do punktu, sprawdził dostępność produktu i dopiero wówczas zaraportował wykonanie umowy. Tak jednak pracownik nie postąpił, poprzestając na zapewnieniu klienta i w żaden sposób go nie weryfikując. Zdaniem sądu, stanowiło to naruszenie podstawowego obowiązku przedstawiciela handlowego – odpowiedzialnego za zapewnienie i kontrolowanie zachowania warunków kontraktu w punkcie sprzedaży detalicznej i dbanie o dostępność produktów pozwanej spółki.

Zdaniem sądu pierwszej instancji, podobnie ocenić należało używanie przez pracownika w rozmowie z przełożonym słów powszechnie uznanych za obelżywe. Wulgarne wypowiedzi pracownika w żaden sposób nie odpowiadają akceptowalnym powszechnie standardom w zakresie relacji służbowych, w szczególności tych na poziomie podwładny – przełożony. Z tego powodu Sąd uznał, że zachowanie to mogło zostać potraktowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego i jako takie stanowić podstawę zakończenia współpracy z powodem.

W dalszych rozważaniach sąd zaznaczył, że w odniesieniu do zarzutów dotyczących zaniechań w obszarze merchandisingu, czy prawidłowej ekspozycji towarów, a także rozpowszechniania nieprawdziwych informacji i oczerniania pracodawcy, stwierdzić należało, iż nie znalazły one potwierdzenia
w zgromadzonym materiale dowodowym. Powód stanowczo zaprzeczył aby w dniu jego wizyty występowały jakiekolwiek nieprawidłowości w zakresie cenówek, czy ekspozycji towarów, w tym zasłaniającej ekspozycję lodówki. Sam fakt stwierdzenia wymienionych okoliczności dzień po wizycie przedstawiciela nie przesądza jeszcze o tym, iż w chwili raportowania, sytuacja była analogiczna, a brak jest jednoznacznych dowodów potwierdzających takie właśnie, ewentualne wnioskowanie. Sąd ostatecznie stwierdził, że o ile w odniesieniu do zarzutu nieprawidłowego raportowania w zakresie ilości dostępnych produktów, istniała możliwość obiektywnej jego oceny, a to w oparciu chociażby o nadesłane zestawienia sprzedaży, o tyle takiej możliwości zabrakło przy próbie weryfikacji zaniechań dotyczących szeroko rozumianego merchandisingu.

Dalej sąd wskazał, że w toku postępowania nie potwierdziły się stawiane pracownikowi zarzuty w zakresie oczerniania pracodawcy. Poza twierdzeniami pozwanego, brak jest dowodów na to, iż powód w istocie w trakcie trwania stosunku pracy rozpowszechniał jakiekolwiek nieprawdziwe informacje dotyczące np. zwolnień (jak podano w oświadczeniu z 25 listopada 2013 roku).

W zakresie kontroli przesłanek rozwiązania stosunku pracy sąd meriti stwierdził w konkluzji, że K. N. naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, ale jedynie w zakresie nierzetelnego raportowania w odniesieniu do dostępności produktów oraz niestosownego zachowania w stosunku do przełożonego i ocenił, czy tego rodzaju zachowania nosiły znamiona naruszenia o charakterze ciężkim. Zaznaczył, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa
w art. 52 § 1 pkt 1 k. p. ma miejsce wówczas, gdy w związku z określonym zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) naruszającym podstawowe obowiązki pracownicze można pracownikowi zarzucić winę umyślną lub rażące niedbalstwo. O przypisaniu pracownikowi winy, w jednej z omówionych wyżej postaci, decyduje zachowanie się przez niego w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności wymaganego w stosunkach danego rodzaju. Sąd uznał, że niewątpliwym jest, iż powód nie powinien wprowadzać do raportów danych niezgodnych ze stanem faktycznym zastanym u detalisty. Z drugiej strony czynił to nie po to by celowo narazić pracodawcę na szkodę. Jak wyjaśnił, taka sytuacja miała miejscy wyłącznie wówczas, gdy kontrahent informował go o zamówieniu i oczekiwaniu na dostarczenie produktu. Pracownik w zaufaniu do klienta zatwierdzał wykonanie umowy, pomimo faktycznego braku asortymentu w dniu wizyty. Takie postępowanie przedstawiciela, zdaniem sądu meriti, nie było prawidłowe, jednakże nie stanowiło naruszenia obowiązków o charakterze ciężkim. Powód oceniany był przez kontrahentów pozytywnie. W istocie raportując w oparciu o zapewnienia klienta, działał co najmniej lekkomyślnie. Takie zachowanie było jednakże korzystne z punktu widzenia interesu detalisty i nie narażało go na ponoszenie zbędnych wydatków związanych z dublowaniem tego samego zamówienia.

Zdaniem sądu pierwszej instancji, ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych nie było również niewłaściwe zachowanie K. N. podczas rozmowy z przełożonym i nie uzasadniało zwolnienia o charakterze dyscyplinarnym. Z całą pewnością, podkreślił sąd, pracownik nie powinien wypowiadać się wulgarnie i to zarówno w rozmowie z przełożonym jak i inną osobą zatrudnioną chociażby na stanowisku równorzędnym.

W podsumowaniach rozważań sąd meriti wskazał ,że ujęte w oświadczeniu z 25 listopada 2013 roku okoliczności, ale tylko w zakresie w jakim znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie, mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z powodem, ale w trybie zwykłym. Pracodawca stwierdzając nierzetelność pracownika w procesie pracy, czy też niewłaściwe jego postępowanie w stosunku do przełożonych, powinien zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. W konsekwencji, stosując najbardziej dotkliwy dla pracownika sposób zakończenia stosunku pracy, naraził się na uwzględnienie powództwa i konieczność wypłaty powodowi stosownego odszkodowania.

Ostatecznie, pomimo żądania przywrócenia do pracy, Sąd Rejonowy w oparciu o treść art. 45 § 2 k. p. w zw. z art. 56 § 1 k. p. i art. 58 k. p. zasądził od pozwanej na rzecz powoda odszkodowanie w wysokości trzykrotności przysługującego mu wynagrodzenia.

W ocenie sądu meriti, w okolicznościach niniejszej sprawy przywrócenie powoda do pracy uznać należało za niecelowe, bowiem pracodawca w związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami towarzyszącemu raportowaniu, stracił do pracownika zaufanie. Sąd przytoczył tu pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 5 czerwca 2008 r. III PK 5/08, gdzie stwierdzono, że wniosek o niecelowości uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy może wynikać właśnie z ustalenia utraty zaufania pracodawcy w stosunku do powoda i to nawet z przyczyn przez niego niezawinionych.

Dodatkowo sąd zauważył, że ocena w zakresie zastosowania art. 45 § 2 k. p. powinna zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie. W świetle powyższego, stwierdził sąd pierwszej instancji, uzasadnionym jest przekonanie, iż relacja powoda z przełożonymi w kontekście stwierdzonych uchybień, nie ma realnych szans na odbudowę. Powód co najmniej utracił pozycję rzetelnego i zaufanego pracownika. W takiej sytuacji, ocenił sąd meriti, nie sposób wymagać i przewidywać, że dalsza ewentualna współpraca pracodawcy z powodem opierać będzie się na prawidłowych relacjach, w szczególności na tak istotnym elemencie jak wzajemne zaufanie.

O kosztach sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. w zw. z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. z 2010 roku, Nr 90, poz. 594). Wysokość opłaty sądowej ustalił na podstawie art. 13 ust. 1 powołanej ustawy, a wysokość wynagrodzenia pełnomocnika powoda w oparciu o art. 98 § 1 k.p.c. w związku z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002, nr 163, poz. 1349 ze zm.) Pozwanego, zgodnie z wynikiem procesu obciążono wydatkami tymczasowo poniesionymi z sum budżetowych Skarbu Państwa.

Wyrokowi w pkt 1 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty stanowiącej ostatnie miesięczne wynagrodzenie powoda (art.477 ² k.p.c.)

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego nie zgodził się K. N. i wywiódł apelację, w której zarzucił temuż Sądowi:

- naruszenie przepisów postępowania w postaci art. 233 § 1 k.p.c. mające wpływ na treść rozstrzygnięcia, a to poprzez brak wszechstronnego przeanalizowania zebranego w sprawie materiału dowodowego, a konsekwencji błędne ustalenie stanu faktycznego w sprawie w części dotyczącej przyjęcia, że powód naruszył swoje obowiązki pracownicze dotyczące raportowania produktów pozwanej podczas, gdy pozwana nie dostarczyła dowodów świadczących o takim stanie rzeczy, a wręcz przeciwnie zgromadzone w sprawie dowody potwierdzają należyte wykonywanie przez powoda należących do niego obowiązków;

- naruszenie prawa materialnego w postaci przepisu art. 45 § 2 k. p. w zw. z art. 56 i 58 k. p., polegające na jego niewłaściwym zastosowaniu i przyjęciu, że niecelowe jest przywrócenie powoda do pracy podczas, gdy w sprawie nie występują okoliczności uzasadniające takie stanowisko, przede wszystkim powód nie dopuścił się nieprawidłowości w procesie raportowania jak również brak jest jakichkolwiek obiektywnych przesłanek pozwalających na stwierdzenie, aby pracodawca utracił do zaufanie do powoda;

Apelant domagał się ostatecznie zmiany zaskarżonego wyroku poprzez przywrócenie powoda do pracy na dotychczasowe warunki pracy i płacy w miejsce zasądzonego odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz zasądzenie na rzecz powoda kosztów postępowania za instancję odwoławczą.

Pozwana wniosła o oddalenie apelacji. Zauważyła, że czynione zarzuty dotyczące naruszenia przez sąd pierwszej instancji przepisów prawa procesowego jak i przepisów prawa materialnego uznać należy za całkowicie bezpodstawne.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powoda nie zasługuje na uwzględnienie. Zaś, ustalenia faktyczne, argumenty prawne rozstrzygnięcia, zastosowana przez sąd pierwszej instancji wykładnia przepisów Kodeksu pracy co do dopuszczalności i przesłanek rozwiązywania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, zasługują w całości na aprobatę.

W pierwszej kolejności należy zdecydowanie podkreślić, że Sąd meriti przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a zebrany materiał rozważył i ocenił w granicach uprawnienia, jakie daje mu przepis art. 233 § 1 k.p.c., jednocześnie granic tych nie przekraczając. Wywód przeprowadzony przez Sąd I instancji co do tego, jakie znaczenie nadać zaprezentowanym przez strony dowodom i jakie z tych dowodów wyprowadzić wnioski, jest logiczny i nie poddaje się krytyce. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). W szczególności, zaprezentowane przez sąd meriti ustalenia w części dotyczącej skutecznych przesłanek złożonego przez pozwaną oświadczenia woli z 25 listopada 2013 roku, ich ocena i skutki, są adekwatne do sposobu rozstrzygnięcia pretensji K. N. i stanowią jego logiczną podstawę faktyczną. Sąd pierwszej instancji słusznie ustalił i wielokrotnie zasadnie podnosił okoliczność, że zdarzenia zaistniałe w omawianym czasie, a będące podstawą tak wyartykułowanych skutecznych przesłanek rozwiązania stosunku pracy, zostały niezaprzeczalnie wywołane postawą pozwanego. Zaś, apelacja w tej części stanowi jedynie nieuzasadnioną polemikę.

Przede wszystkim, ustalenia sądu pierwszej instancji co do naruszeń przez powoda obowiązków pracowniczych, tak szczegółowo i jednoznacznie określonych w zakresie czynności K. N. były prawidłowe i opierały się na wszechstronnej ocenie materiału dowodowego, a wnioski były poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym i zawodowym sądu. Należy podkreślić, że analiza zarzutów czynionych przedstawicielowi handlowemu jakim był powód w Spółce (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G. nie może przebiegać w oderwaniu od wysokich standardów pracy narzuconych pracownikom chociażby poprzez tak sformułowany zakres czynności służbowych powoda. Zarówno wyniki audytu z 13 listopada 2013 roku jak i zeznania świadków A. Z., P. N., M. P. wskazują jednoznacznie, że powód nie zaraportował papierosów zastanych w punkcie sprzedaży detalicznej zgodnie z obowiązującymi procedurami. W odniesieniu do punktu sprzedaży (...) H., audyt stwierdził brak wymaganej ilości 5 paczek papierosów (...). Powód sam przyznał, że w dnu jego wizyty takiej ilości nie było w sklepie, niemniej bazując na zaufaniu do klienta zaraportował stan 5 paczek gdyż klient zapewnił go że złożył wcześniej zamówienie na te papierosy. Fakt braku wymaganej ilości papierosów wynika również z raportu sprzedaży przedstawionego przez powoda. Zachowanie takie naruszało obowiązujące w Spółce zasady raportowania, co wynika również z treści właściwie ocenionych zeznań świadków Ł. T., R. B., A. Z., P. N., M. G.. W trakcie procesu apelujący przyznał również, że w punkcie (...)nie było wymaganej ilości papierosów, potwierdzając tym samym ustalenia audytu. Stany magazynowe na dzień 13 listopada świadczą wyłącznie o tym, że taki był stan magazynowy na koniec dnia czyli zarówno samej wizycie Powoda jak i po audycie. Zeznania świadków M. P., A. Z. i P. N. potwierdzają słuszność ustaleń i właściwą ich ocenę tej części. Przy czym zarzut uniemożliwienia prawidłowego zaraportowania poprzez powrót do punktu i sprawdzenie dostępności produktów jest chybiony. Z zeznań świadków Ł. T., M. G., P. N. i M. P. wynika, że jeśli zastanie się taką sytuację to można albo zaraportować negatywnie, albo otworzyć wizytę i zakończyć ją dopiero po ponownym powrocie do punktu i sprawdzeniu pełnej dostępności. Powód zaraportował pozytywnie obecność produktów i zamknął wizytę co za tym idzie, nie miał zamiaru powracać do punktu i potwierdził nieprawdę w złożonym przez siebie raporcie.

Zatem, przy prawidłowych ustaleniach faktycznych, sąd meriti zasadnie przyjął, że powód dopuścił się uchybień przy raportowaniu dostępności produktów Spółki, w wyniku czego pracodawca utracił w stosunku do niego zaufanie. K. N. naruszył również podstawowe obowiązki pracownicze poprzez niestosowne zachowanie się wobec przełożonego. Na aprobatę zasługuje także ocena jakościowa omawianych uchybień pracowniczych, sprowadzająca się do stwierdzenia, że tego rodzaju zachowania nie nosiły znamion naruszenia o charakterze ciężkim, zaś opisane w oświadczeniu z 25 listopada 2013 roku okoliczności w zakresie w jakim znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie mogłyby uzasadniać rozwiązanie stosunku pracy z powodem jedynie w trybie zwykłym, za wypowiedzeniem.

Ocenę dalszych rozważań sądu należy rozpocząć od wskazania, że z art. 45 § 1 k. p. wynika zasada rozstrzygania sprawy o roszczenia wskazane w tym przepisie zgodnie z żądaniem poszkodowanego pracownika, bowiem sąd pracy orzeka "stosownie do żądania pracownika". Z tego względu, jak stanowi art. 45 § 2 k. p., zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia do pracy może nastąpić wyjątkowo, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe (tak wyroki Sądu Najwyższego z: 16 kwietnia 2003 r., I PK 154/02, Prawo Pracy 2003 nr 11, s. 35.; 25 lipca 2006 r., I PK 56/06, Monitor Prawniczy 2007 nr 4, s. 206). Za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawiają różne wskazywane w orzecznictwie przyczyny, w tym np. konflikt z przełożonymi lub współpracownikami, zawiniony przez pracownika i na tyle poważny, że wymusza podejmowanie przez pracodawcę działań mających przywrócić w zakładzie porządek i dyscyplinę pracy. Art. 45 § 2 w zw. z art. 56 § 2 k. p. ma też zastosowanie w razie utraty zaufania pracodawcy w stosunku do pracownika, zwłaszcza gdy ten był zatrudniony na samodzielnym stanowisku związanym z podejmowaniem istotnych decyzji. Nawiązując do powyższego, ma rację sąd pierwszej instancji, że pomimo żądania przywrócenia do pracy, w oparciu o treść art. 45 § 2 k. p. w zw. z art. 56 § 1 k. p. i art. 58 k. p., powodowi należy się jedynie odszkodowanie w wysokości trzykrotności przysługującego wynagrodzenia, bowiem w tak ustalonym stanie faktycznym, mając również na uwadze okoliczności związane z wystąpieniem przez powoda w styczniu 2015 roku z prywatnym aktem oskarżenia przeciwko bezpośredniemu przełożonemu A. Z., przywrócenie powoda do pracy uznać należy za niecelowe. Sąd meriti słusznie podkreślił, że pracodawca w związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami towarzyszącymi raportowaniu, stracił do pracownika zaufanie. Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje odpowiedzialne, jak powód stanowisko. Pracodawca może utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353). Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001 nr 1, poz. 14). Omawiane możliwości posłużenia się przesłanką utraty zaufania doznają pewnego, acz istotnego ograniczenia w skutecznym jej zastosowaniu. Mianowicie, utrata zaufania musi mieć słuszne, uzasadnione, rzeczywiste, realne i obiektywne podstawy w postaci zachowania czy zaniechania pracownika, co w niniejszej sprawie wystąpiło.

Jak to już sąd pierwszej instancji podniósł, ocena w zakresie zastosowania art. 45 § 2 k. p. powinna nadto zmierzać do wyjaśnienia, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy restytucja stosunku pracy jest realna i czy reaktywowany w wyniku wyroku sądowego stosunek pracy ma szanse na prawidłowe funkcjonowanie. W świetle wniesionego prywatnego aktu oskarżenia uzasadnionym jest przekonanie, że relacja powoda z przełożonymi nie ma realnych szans na odbudowę, jeżeli już, to nie będzie miała cech trwałości i poprawności. Powód utracił pozycję rzetelnego i zaufanego pracownika, nie sposób wymagać i przewidywać, iż dalsza ewentualna współpraca pracodawcy z powodem opierać będzie się na prawidłowych relacjach, w szczególności na tak istotnych cechach jak wzajemne zaufanie, szacunek, niekonfliktowość.

Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację jako nieuzasadnioną. Kierując się zasadą odpowiedzialności za wynik procesu nawet w sprawach pracowniczych, gdzie pracownik dochodzący roszczeń ze stosunku pracy zwolniony jest jedynie z kosztów sądowych, w oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., § 12 ust. 1 pkt. 1 w zw. z § 11 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002, Nr 163, poz. 1349) obciążono powoda kwotą 60 złotych tytułem kosztów procesu poniesionych przez pozwaną w drugiej instancji.