Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Sieradzu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 17 lipca 2014 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Załęska

Sędziowie: SO Sławomir Górny (spr.)

SR (del.) Sławomir Matusiak

Protokolant: staż. Magdalena Andzelak

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 17 lipca 2014 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa P. S.

przeciwko (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł.

o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy
i wynagrodzenie za pracę

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli - Sądu Pracy

z dnia 13 maja 2014 roku sygn. akt IV P 345/13

1) oddala apelację;

2) zasądza od P. S. na rzecz (...) Sp. z o.o. z siedzibą w Ł. kwotę 900,00 ( dziewięćset) złotych tytułem zwrotu kosztów procesu za drugą instancję.

Sygn. akt IV Pa 49/14

UZASADNIENIE

W pozwie z 15 listopada 2013 roku skierowanym przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł., P. S. domagał się ostatecznie zasadzenia na jego rzecz 8 364, 00 złote tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi od dnia 19 marca 2014 roku oraz

3 451, 00 zł tytułem wynagrodzenia za okres od 24 listopada do 31 grudnia 2013 roku, wynikającego z zastosowania skróconego okresu wypowiedzenia wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 19 marca 2014 roku do dnia zapłaty.

Powód wskazał, że pomimo zawartej z pozwanym umowy o pracę na czas określony 10 lat, łączył go z pracodawcą stosunek pracy na czas nieokreślony, co powodowało zgłoszenie omówionych pretensji.

Spółka (...) nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie w całości. Jej zdaniem, brak jest podstaw do uznania, by umowa o pracę zawarta między stronami 20 grudnia 2011 roku spowodowała nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony, a co za tym idzie, by powodowi przysługiwały jakiekolwiek roszczenia pieniężne z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy. Zauważyła, że pracownik godził się na zawarcie umowy terminowej z klauzulą o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania. Co więcej, projekt takiej umowy sam przygotował.

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Zduńskiej Woli wyrokiem z 13 maja 2014 roku oddalił powództwo w całości, zasądzając od powoda na rzecz pracodawcy koszty zastępstwa procesowego.

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania Sądu I instancji:

15 czerwca 2011 roku, P. S. zatrudniony został przez spółkę (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. na stanowisku specjalisty do spraw kadrowo – płacowych. Z powodem zawarto umowę o pracę na czas zastępstwa. Zaś, 20 grudnia 2011 roku, strony ponownie zawarły umowę o pracę, tym razem
na czas określony, do 19 grudnia 2021 roku. Powód nadal świadczyć miał pracę
na stanowisku specjalisty do spraw kadrowo – płacowych, w pełnym wymiarze czasu pracy,
z wynagrodzeniem brutto 2 500,00 zł. W umowie przewidziano możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zastosowaniem 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia. Projekt tej ostatniej umowy przygotowywał w ramach swoich obowiązków P. S., nie kwestionował wówczas okresu na jaki nawiązał stosunek pracy. Do jego obowiązków, jako specjalisty do spraw kadr i płac, należało:

- dokonywanie czynności związanych z nawiązywaniem, trwaniem i rozwiązywaniem stosunków pracy, w tym: wstępna rekrutacja, sporządzanie umów o pracę, informacji
o warunkach zatrudnienia oraz innej dokumentacji, zgłaszanie/wyrejestrowanie w ZUS,

- sporządzanie, zawieranie i rozwiązywanie umów o charakterze cywilnoprawnym,

- prowadzenie dokumentacji kadrowej, w tym: prowadzenie akt osobowych pracowników, ewidencji czasu pracy, ewidencji przydziału środków BHP i odzieży roboczej, wyliczanie i prowadzenie ewidencji wypłat ekwiwalentów za pranie i używanie odzieży roboczej,

- ustalanie uprawnień pracowników do urlopu wypoczynkowego,

- nadzór nad terminowością przeprowadzania pracowniczych badań lekarskich,

- organizowanie i kontrola szkoleń z zakresu BHP,

- sporządzanie listy płac z tytułu umów o pracę oraz umów cywilnoprawnych, rozliczanie delegacji z tytułu podróży służbowych pracowników,

- prowadzenie dokumentacji płacowej pracowników,

- sporządzanie deklaracji rozliczeniowych dla ZUS, Urzędu Skarbowego, Państwowego Funduszu Osób Niepełnosprawnych,

- uzyskiwanie zaświadczeń o ustawodawstwie dotyczącym zabezpieczenia społecznego oraz europejskich kart ubezpieczenia społecznego,

- prowadzenie dokumentacji magazynowej, ewidencjonowanie przychodów
i rozchodów magazynowych,

- wydawanie zaświadczeń o zatrudnieniu i wynagrodzeniu,

- sporządzanie planów regulacji płac, podwyżek i przeszeregowań, sporządzanie grafików pracy pracowników,

- przeprowadzanie okresowej oceny pracowników,

- rozliczanie kosztów za przejazdy autostradami,

- nadzór nad badaniami technicznymi samochodów i naczep oraz nad legalizacją tachografów i ubezpieczeń tych pojazdów,

- śledzenie zmian w przepisach prawa pracy i ich interpretacja dla potrzeb firmy.

Sąd meriti ustalił również, że współpracownicy uważali powoda za osobę konfliktową. W szczególności, w okresie ostatniego roku, współpraca z powodem układała się nie najlepiej. Do prezesa zarządu spółki „docierały” skargi dotyczące niewywiązywania się przez powoda
z powierzonych mu zadań w terminie. Pracodawca przeprowadzał z powodem rozmowy dyscyplinujące. Pewnego dnia, podczas nieobecności powoda w pracy, okazało się, że w komputerze użytkowanym przez P. S., nie ma dostępu do żadnych danych niezbędnych do funkcjonowania spółki. Aby zapoznać się z danymi, należało podłączyć żądany przez komputer dysk zewnętrzny. Po powrocie powoda do pracy, wykorzystując chwilową jego nieobecność przy stanowisku pracy, K. D. wyjęła z urządzenia „prywatnego” pendriva pracownika. Jak się okazało, na nośniku przechowywano dokumenty spółki również dane dotyczące innych firm.

Po opisanym zdarzeniu, prezes zarządu podjęła decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z powodem.

Nadto, sąd ustalił, że około 80% pracowników spółki (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł., zatrudnionych jest na czas określony, w tym córka Pani prezes - K. D.. W sytuacji, gdy pracownik z określonych przyczyn zwracał się do pracodawcy o nawiązanie stosunku pracy na czas nieokreślony, pozwany godził się na aneksowanie umowy.

Oceniając zebrany materiał dowodowy Sąd Rejonowy uznał, że, przedmiotem żądania było odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz wynagrodzenie z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia, a ocenę zasadności wywiedzionych roszczeń winno poprzedzać ustalenie, czy łączący strony stosunek pracy miał charakter czasowy, jak to wynikało z treści umowy, czy też, jak twierdził powód, nawiązany został na czas nieokreślony. Sąd pierwszej instancji zauważył, że przepisy Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych, i na ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Cechą charakterystyczną wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Co więcej, zauważył sąd meriti, Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony za niezgodne z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (tak wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r., P 48/07, ОТK ZU 2008 nr 10A, poz. 173), stając na stanowisku, że art. 30 § 4 k. p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Z drugiej strony, podniósł sąd pierwszej instancji, nie korzysta z ochrony wskazanej w art. 8 k. p., nieuzasadnione wypowiedzenie przez pracodawcę wieloletniej umowy o pracę na czas określony, jeżeli umowa ta została narzucona przez pracodawcę razem z klauzulą dopuszczalności jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.) wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy.

Dalej, Sąd Rejonowy dokonał oceny, czy w sprawie doszło do nadużycia prawa przy zawarciu umowy na czas określony lat 10 i to z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku specjalisty do spraw kadr i płac lub też przy jej rozwiązaniu. Stwierdził, że zawarcie umowy na wspomniany okres, z uwzględnieniem ustalonego stanu faktycznego i jej rozwiązanie z wykorzystaniem zawartej w umowie klauzuli, nie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego i nie stanowiło nadużycia prawa podmiotowego przez pracodawcę.

Powyższą konstatację sąd meriti uzasadnił rodzajem stanowiska na jakim zatrudniono powoda i zakresem powierzonych mu obowiązków. Wskazał, że P. S. świadczył pracę na stanowisku specjalisty do spraw kadr i płac, które, obok księgowej, było w spółce stanowiskiem kluczowym, obarczonym znaczną odpowiedzialnością, a co za tym idzie wymagającym szczególnego zaufania ze strony pracodawcy. Powód zajmował się nie tylko rekrutacją pracowników, ale i rozliczaniem należnego im wynagrodzenia, czasu pracy, czy wreszcie ich okresową oceną. Poza wymienionymi obowiązkami, sąd wskazał na inne, równie odpowiedzialne i znaczące z punktu widzenia interesów zatrudniającego obowiązki tj. na prowadzenie dokumentacji magazynowej, ewidencjonowanie przychodów i rozchodów magazynowych, nadzór nad badaniami technicznymi samochodów i naczep oraz nad legalizacją tachografów i ubezpieczeń tych pojazdów.

Ostatecznie, w ocenie Sądu Rejonowego, zawarcie z powodem, obarczonym tak szczególnymi obowiązkami, umowy na okres lat 10 i to z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania, nie stanowiło nadużycia prawa. Zdaniem Sądu, kilkuletnie kontrakty, jako podstawa nawiązania stosunku pracy z kadrą wyższą, kluczową w danym przedsiębiorstwie, stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym sposób regulacji i legalizacji zatrudnienia. Z założenia osoby zatrudnione na szczeblach wyższych w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy, ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem, jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony. A takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy. Sąd meriti posiłkował się w tej części rozważań treścią wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2012 roku, I PK 79/12, OSNP 2013/15-16/180). Twierdzenie, że zatrudnienie specjalisty do spraw kadr i płac na czas określony lat 10 z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, tak w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p., sąd dodatkowo uzasadnił tym, że „zwolnienie” powoda nie było wynikiem „kaprysu” pracodawcy, ale określonych, leżących po stronie pracownika okoliczności. Sąd zauważył, że od pewnego czasu współpraca z P. S. była uciążliwa. Pracownik nie wywiązywał się terminowo z nałożonych na niego obowiązków, nadto oceniany był jako osoba konfliktowa. Wątpliwości budzić nie powinno również i to, iż przyczyną zakończenia współpracy z powodem mogło być zdarzenie z wykorzystaniem prywatnego nośnika i pozbawieniem prezesa spółki dostępu do danych firmy. Sąd pierwszej instancji spostrzegł również, że postępowanie pracodawcy, skutkujące wypowiedzeniem umowy powodowi, nie nosiło cech arbitralnego, niczym nieuzasadnionego „pozbycia” się pracownika. Przeciwnie, stanowiło dyferencjację praw pracownika ze względu na nieefektywne wykonywanie powierzonych mu zadań i utratę zaufania. Dodatkowo, podniósł sąd, powód nigdy nie zwracał się do prezesa z prośbą o zmianę umowy i zatrudnienie go na czas nieokreślony, pomimo świadomości, iż zdarzały się przypadki aneksowania umów w tym kierunku, na prośbę pracownika. Sąd zauważył także, że żądania ustalenia, iż zatrudniony jest na czas nieokreślony, pracownik nie skierował do Sądu Pracy w trakcie świadczenia pracy, czyniąc to dopiero w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, a przecież kwestionując umowę i twierdząc, iż forma zatrudnienia została mu narzucona, mógł wystąpić z określonym powództwem, osiągając tym samym w razie uwzględnienia powództwa pożądany przez siebie cel – stabilizację zatrudnienia uniemożliwiającą rozwiązanie umowy bez podania przyczyny.

Reasumując, Sąd Rejonowy uznał, że zawarcie umowy, w tym konkretnym przypadku, na okres lat 10 i rozwiązanie jej za dwutygodniowym wypowiedzeniem z przyczyn uzasadnionych, nie stanowiło nadużycia prawa i nie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. W konsekwencji powyższego, ustalając, że sposób rozwiązania stosunku pracy odpowiadał regulacjom z art. 32 i następne k. p., Sąd żądanie zasądzenia odszkodowania oraz wynagrodzenia z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia oddalił, a o kosztach orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i zasądził od powoda na rzecz pozwanego kwotę 1817, 00 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, co nastąpiło na podstawie § 6 pkt 4 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września
2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu

(tekst jednolity Dz. U. z 2013 roku, poz.490).

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego nie zgodził się powód i wywiódł apelację, w której zarzucił temuż sądowi naruszenie prawa materialnego mające wpływ na wynik sprawy tj. art. 8 k. p. oraz art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k. p. poprzez ich niewłaściwą wykładnię polegającą na przyjęciu, że zatrudnienie specjalisty do spraw kadr i płac na czas określony 10 lat z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego;

Nadto, apelujący podniósł naruszenie przepisów postępowania mające istotny wpływ na jego wynik, a w szczególności:

a) naruszenie art. 233 § 1 k.p.c. poprzez:

- dokonanie dowolnej, a nie swobodnej oceny dowodów, w tym uznanie za wiarygodne zeznań złożonych w charakterze strony przez V. J., który to dowód pozostaje w sprzeczności z zeznaniami świadka M. L., w szczególności w zakresie rzekomych skarg kierowanych wobec powoda;

- potraktowania materiału dowodowego sprawy w sposób wybiórczy i oparcie orzeczenia wyłącznie na twierdzeniach pozwanej;

- sprzeczność istotnych ustaleń z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającą na przyjęciu, że powód zatrudniony jako specjalista do spraw kadr i płac zajmował wyższe stanowisko w strukturze organizacyjnej pozwanej spółki;

b) również naruszenie art. 102 k.p.c. poprzez jego niezastosowanie, podczas gdy istniały do tego przesłanki, bowiem pozwana zawierając umowy długoterminowe z pracownikami, jako profesjonalista prowadzący działalność gospodarczą na dużą skalę winna liczyć się z roszczeniami pracowniczymi szczególnie w zakresie gwarantującym pracownikom trwałość stosunku pracy.

Ostatecznie, apelujący wniósł o zmianę wyroku i uwzględnienie powództwa w całości, ewentualnie uchylenie wyroku i przekazanie sprawy Sądowi I instancji do ponownego rozpoznania, zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za pierwszą i drugą instancję, wg norm przepisanych.

Wyrok Sądu Rejonowego zaaprobowała pozwana, żądała oddalenia apelacji jako bezzasadnej i zasądzenia kosztów postępowania apelacyjnego.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy ustalił i zważył, co następuje:

W świetle prawidłowo ustalonego stanu faktycznego apelacja powoda jest bezzasadna. Zaś, argumenty prawne rozstrzygnięcia wskazane przez sąd meriti i prezentowane poglądy co do dopuszczalności zawarcia w tak ustalonym stanie faktycznym umowy terminowej na 10 lat zasługują na aprobatę.

W pierwszej kolejności, zdaniem Sądu Okręgowego, nie może się ostać zarzut skarżącego dotyczący naruszenia przepisów postępowania przez dowolną ocenę zgromadzonego materiału dowodowego. Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, tj. regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak SN w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). W kontekście powołanego przepisu i orzecznictwa Sądu Najwyższego należy zauważyć, że Sąd pierwszej instancji dokonał wszechstronnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego oraz bezstronnie, racjonalnie, zgodnie z zasadami logiki i doświadczenia życiowego uzasadnił dlaczego opisane w ustaleniach stany faktyczne, składające się na przesłankę dopuszczalności zawarcia omawianej umowy o pracę zasługują na uwzględnienie w rozumieniu art. 8 k. p. i art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k. p. Nadto, wskazywany przez apelującego zarzut wybiórczej i niewszechstronnej oceny materiału dowodowego jest nieuprawniony, a zastosowanie perspektywy i prezentowanego stanowiska jedynie ze strony pokrzywdzonego pracownika, na gruncie ustaleń faktycznych sprawy, to zabieg chybiony, niemający nic wspólnego z rzeczową weryfikacją i oceną faktów, składających się na możliwość zawarcia terminowej umowy na 10 lat z klauzulą jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W takim przypadku jak w niniejszej sprawie, ważnym jest rozważenie zarzutów apelacyjnych w postaci sprzeczności z zasadami współżycia społecznego zatrudnienia powoda jako specjalisty do spraw kadr i płac na czas określony 10 lat z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy, również w kontekście woli, świadomości i rozeznania obydwu stron nawiązanego stosunku prawnego. Powód zapomniał, że zawierając przedmiotową umowę był stroną równorzędną tegoż stosunku, a jego wykształcenie magistra administracji, inżyniera informatyki, poprzednie miejsca pracy, winny spowodować natychmiastową ekspresję nie tylko w postaci odmowy zatrudnienia na proponowanych warunkach, nie wspominając o możliwościach prawnych w trakcie świadczenia pracy. W tym rozumieniu, nie jest w sprawie wiadomo jakie to zasady współżycia społecznego zostały naruszone przez pracodawcę przy zawieraniu omawianej terminowej umowy, przy przyjęciu, że umowy na czas określony są dalej akceptowane przez judykaturę i wykorzystywane przez strony stosunku pracy i sam czas ich trwania określony na 10 lat nie powoduje ich automatycznej, bezwzględnej nieważności.

Tak więc, ma rację sąd meriti, że powoływanie się jedynie na okoliczności związane z czasem trwania zawartej umowy na czas określony, nie spełnia wymogu wykazania, że rozwiązanie stosunku pracy stanowiło nadużycie prawa podmiotowego przez pracodawcę. Gdyby okoliczność ta sama w sobie stanowiła o sprzeczności rozwiązania umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego, oznaczałoby to w istocie wykluczenie możliwości nawiązania stosunku pracy w takim trybie i warunkach. Takie rozumowanie nie jest uprawnione na gruncie obowiązującego prawa. Natomiast, rola klauzul generalnych, takich jak wskazane w art. 8 k.p. zasady współżycia społecznego, sprowadza się do łagodzenia skutków korzystania przez podmiot uprawniony z przysługującego mu prawa podmiotowego w sytuacji, gdy korzystanie to nie wykracza poza formalnie zakreślone granice tego prawa, ale w konkretnym przypadku oznacza czynienie z niego użytku, który byłby nie do pogodzenia z zasadami współżycia społecznego. Z tej przyczyny stosowanie art. 8 k. p., podobnie jak art. 5 k.c., prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, a posłużenie się w konkretnym przypadku konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególnie wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, zwłaszcza o konotacjach etycznych (tak wyrok Sądu Najwyższego z 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997 r., z. 12, poz. 218). Ostatecznie, należy zaakceptować stanowisko sądu pierwszej instancji, że w rozpoznawanej sprawie powód nie wskazał takich szczególnych okoliczności, które czyniłyby jego sytuację wyjątkową, tak pod względem przymiotów osobistych, jak i jego praw pracowniczych, z których nie korzystał.

Należy zaaprobować również i ten pogląd Sądu Rejonowego, że przy ocenie zasadności pretensji P. S. ma w sprawie znaczenie kwestia zajmowanego stanowiska służbowego oraz związany z tym zakres jego obowiązków. Sąd Rejonowy słusznie stwierdził, że powód świadczył pracę na kluczowym z punktu widzenia pracodawcy stanowisku specjalisty do spraw kadr i płac, które obarczone jest znaczną odpowiedzialnością, a co za tym idzie, wymagającym szczególnego zaufania ze strony pracodawcy, inny pogląd to nieuzasadniona polemika. Na poparcie powyższej tezy należy przypomnieć, że zakres obowiązków powoda obejmował takie zadania jak prowadzenie rekrutacji pracowników, rozliczanie ich wynagrodzeń i czasu pracy, prowadzenie dokumentacji magazynowej, ewidencjonowanie przychodów i rozchodów magazynowych, nadzór nad badaniami technicznymi pojazdów itp. Zatem, ocena Sądu Rejonowego, że zawarcie z powodem, obarczonym tak szczególnymi obowiązkami, umowy na 10 lat z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania nie stanowiło nadużycia prawa, jest logiczną, opartą na faktach sprawy, konsekwencją. Słusznie wiec Sąd pierwszej instancji zauważył, że kilkuletnie kontrakty, jako podstawa nawiązania stosunku pracy z kadrą wyższą, kluczową w danym przedsiębiorstwie, stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym sposób regulacji i legalizacji zatrudnienia.

Nie bez znaczenia z punktu widzenia oceny żądań, ma zasadna konstatacja Sądu Rejonowego, że rozwiązanie stosunku pracy przez pozwaną było uzasadnione i wynikało z okoliczności leżących tylko i wyłącznie po stronie powoda, bowiem w trakcie postępowania wykazane zostało, iż decyzja o rozstaniu była wynikiem nieefektywnego wykonywania powierzonych powodowi zadań.

Nawiązując do zarzutu apelacyjnego w postaci naruszenia przepisu art. 102 k.p.c. należy zauważyć, że obciążenie strony, zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, całością lub nawet tylko częścią kosztów procesu może w okolicznościach konkretnej sprawy pozostawać trudne do pogodzenia z poczuciem sprawiedliwości oraz zasadami współżycia społecznego. Z tego względu ustawodawca przewidział specjalne unormowanie pozwalające nie obciążać strony przegrywającej obowiązkiem zwrócenia przeciwnikowi całości lub części kosztów. Omawiana konstrukcja nie konkretyzuje w żaden sposób pojęcia wypadków szczególnie uzasadnionych, warunkujących dopuszczalność odstąpienia od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Ocena, czy taki wypadek rzeczywiście zachodzi, pozostawiona została uznaniu sądu, a jego ocena musi uwzględniać całokształt okoliczności sprawy tj. okoliczności związane z przebiegiem procesu, ale również pozostające poza jego obszarem (np. stan majątkowy stron, ich sytuacja życiowa). Podkreślenia wymaga, że sposób skorzystania z art. 102 k. p. c., jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu i do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążania kosztami procesu strony przegrywającej spór (tak wyroki SN: z dnia 3 lutego 20101 r., II PK 192/09, Lex nr 584735 oraz z dnia 27 maja 2010 r., II PK 359/09, Lex nr 603828). Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego podnosi się , że ocena ta w zasadzie nie podlega kontroli instancyjnej i może być podważona przez sąd wyższej instancji tylko wtedy, gdy jest rażąco niesprawiedliwa ( tak postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2012 r., III CZ 25/12, LEX nr 1214589; postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2012 r. III CZ 10/12, LEX nr 1144747).

W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy nie stwierdził wystąpienia szczególnie uzasadnionego wypadku, o którym mowa w art. 102 k.p.c. i słusznie zastosował pełną zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Zaś, w świetle poczynionych ustaleń i rozważań, podniesione przez powoda argumenty, sprowadzają się jedynie do odmiennej oceny okoliczności sprawy.

W konkluzji należy stwierdzić, że opisane i prawidłowo ocenione przez sąd pierwszej instancji zachowania stron przy zawieraniu długoterminowej umowy o pracę nie stanowią podstawy do uwzględnienia pretensji pozwu, tym samym, zaskarżony wyrok odpowiada prawu, zaś Sąd Okręgowy, na podstawie przepisu art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda jako niezasadną.

W oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., § 12 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 6 pkt 5 i § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej z urzędu, orzeczono o kosztach procesu, na które złożyły się koszty pełnomocnictwa za drugą instancję.