Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Sieradzu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 grudnia 2013 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: SSO Dorota Załęska

Sędziowie: SSO Sławomir Górny

SSR (del.) Sławomir Matusiak (spr.)

Protokolant: stażysta Elżbieta Ozeg

po rozpoznaniu na rozprawie w dniu 19 grudnia 2013 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa G. C.

przeciwko (...) Spółce Akcyjnej z siedzibą w S.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Sieradzu – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 19 września 2013 roku sygn. akt IV P 165/12

zmienia zaskarżony wyrok w całości i oddala powództwo, nie obciążając pozwanego kosztami procesu na rzecz powoda za pierwszą instancję.

Sygn. akt IV Pa 78/13

UZASADNIENIE

Zaskarżonym wyrokiem wydanym w dniu 19 września 2103 r. w sprawie IV P 165/12 Sąd Rejonowy - Sąd Pracy w Sieradzu przywrócił powoda G. C. do pracy w pozwanej (...) S.A. w S., zasądzając na rzecz powoda zwrot kosztów procesu w wysokości 60 zł.

Orzeczenie to zapadło w wyniku dokonania następujących ustaleń i wniosków:

Powód G. C. jest z zawodu inż. chemikiem, ma 55 lat, pozostaje w związku małżeńskim, ma na utrzymaniu dwoje dzieci, jedno z nich jest niepełnosprawne, wymagając całodziennej opieki, drugie jest studentem.

Powód został zaliczony do stopnia niepełnosprawności w stopniu lekkim z przeciwwskazaniem do ciężkiej pracy fizycznej. Od 1996 roku G. C. cierpi na dolegliwości nerek, od 2000 roku ma cukrzycę polekową oraz poważne zmiany zwyrodnieniowe kręgosłupa na całej długości. W związku z tymi schorzeniami powód nie powinien wykonywać pracy fizycznej i zmianowej. G. C. ze względu na pogorszenie stanu jego zdrowia oraz pojawienie się nowych schorzeń i dolegliwości stara się o zaliczenie go do osób niepełnosprawnych w stopniu umiarkowanym. Z uwagi na cukrzycę powód winien prowadzić regularny tryb życia powiązany ze sposobem odżywiania.

G. C. rozpoczął pracę u pozwanego w 1986 roku na stanowisku mistrza, następnie został przeniesiony do działu planowania i logistyki, a w 2010 roku został przeniesiony na stanowisko magazyniera.

15 marca 2012 roku powód dostarczył pozwanemu orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. We wrześniu 2012 roku pozwany skierował powoda na szkolenie w Dziale (...) w S., a w okresie listopad – grudzień 2012 roku powierzył powodowi pracę w Dziale (...) w S., funkcjonującym w ramach struktur Grupy (...), gdzie powierzono mu obowiązki referenta ds. zakupów w okresie od 01 października 2012 roku do 31 grudnia 2012 roku. W okresie oddelegowania obejmującym październik 2012 r. G. C. miał wykonywać pracę w siedzibie (...) SA w S., z czym związane było poznawanie specyfiki nowego zakresu czynności a w okresie od 01 listopada 2012 r. do 31 grudnia 2012 powód miał wykonywać obowiązki pracownicze w Dziale (...) w siedzibie Spółki (...) S.A. w S..

Z uwagi na nieznajomość języka angielskiego praca w tym Dziale sprawiała trudności G. C..

Ponieważ w każdym z dwóch magazynów pozwanego praca wykonywana jest w systemie zmianowym - w jednym w systemie dwuzmianowym a w drugim - trzyzmianowym, pracodawca nie widział możliwości dalszego zatrudnienia powoda.

Łącząca strony umowa o pracę została wypowiedziana przez pracodawcę pismem z dnia 19 grudnia 2012 roku w którym jako przyczynę wskazano „niemożliwość dalszego zatrudnienia na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej – z powodu niepełnosprawności i związanego z tym zakazu zatrudniania w porze nocnej wynikającego z przepisu art. 15 ustęp 3 ustawy z dnia 27.08.1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jednolity Dziennik Ustaw z 2011 roku nr 127, poz. 1721). Niepełnosprawność orzeczona została w dniu 21.07.2011 roku przez Powiatowy Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w S. (...); zmienionej orzeczeniem z dnia 19.10.2011 roku przez Wojewódzki Zespół do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności w województwie (...) (...) (oba orzeczenia doręczono pracodawcy w dniu 15 marca 2012 roku).”

G. C. nie był członkiem związków zawodowych i jako niezrzeszony nie wystąpił do działającej u pozwanego organizacji związkowej o objęcie go ochroną.

Pozwany w okresie od 01 października 2010 roku do 31 grudnia 2012 roku zatrudniał 290 pracowników a w 2013 roku została rozwiązana umowa o pracę z 4 pracownikami.

Przesłuchana w charakterze świadka K. L. potwierdziła fakt złożenia powodowi propozycji zatrudnienia na stanowisku operatora, związanym z wykonywaniem pracy fizycznej na taśmie produkcyjnej, która to oferta nie została przyjęta przez pracownika z uwagi na jego stan zdrowia.

Sąd Rejonowy wskazał także na wynikające z dokonanych ustaleń faktycznych okoliczności dotyczące doświadczenia zawodowego G. C. przejawiające się m.in. w znajomości specyfiki pracy związanej z profilem działalności pozwanego, znajomości załogi, umiejętności obsługiwania programów komputerowych, dokładności i opanowaniu.

W czerwcu 2014 roku G. C. nabędzie uprawnienia do wcześniejszej emerytury, z którego to świadczenia chciałby skorzystać.

Skutkiem dolegliwości powoda w postaci cukrzycy i schorzenia kręgosłupa jest niemożność wykonywania pracy w systemie trzyzmianowym jak również na stanowisku operatora przy taśmie produkcyjnej.

Sąd Rejonowy zaznaczył, iż pracodawca zachował pisemną formę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, choć podana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna wypowiedzenia nie może być uznana za przyczynę właściwą w rozumieniu art. 30 § 4 k.p. Niewłaściwe wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu prawa.

Zdaniem Sądu przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze zarówno staż pracy pracownika, jego wiek, jak i zasady współżycia społecznego.

Sąd meriti uznał, iż pracodawca podał przyczynę, dla której wypowiedział powodowi stosunek pracy, lecz jest ona niewłaściwa w świetle całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. Pozwany nie mógł wypowiedzieć powodowi umowy o pracę z powodu jego grupy niepełnosprawności. Pracodawca będący prężną firmą powinien dołożyć wszelkich starań, ażeby stworzyć powodowi takie stanowisko pracy, na którym będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, tj. do czerwca 2014 roku. Nadto pracodawca powinien wziąć pod uwagę okoliczność dotyczące sytuacji rodzinnej powoda, związane z utrzymywaniem dwojga dzieci, w tym niepełnosprawnego.

Nie można także pominąć faktu, iż powód posiada wykształcenie, które jest odpowiednie do profilu prowadzonej przez pozwanego produkcji. Pracodawca rozważając zasadność wypowiedzenia G. C. umowy o pracę powinien wziąć pod uwagę jego długoletni staż pracy oraz okoliczność, że pracując u pozwanego nabędzie uprawnienia do wcześniejszej emerytury.

W oparciu o powyższe ustalenia i wnioski Sąd Rejonowy uznał, że pozwany wypowiadając powodowi umowę o pracę naruszył art. 30 § 4 k.p., art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.

O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w związku z § 11 ust.1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002, nr 163, poz. 1349).

Apelację od tego wyroku w terminie określonym w art. 369 § 1 k.p.c. złożyła strona pozwana.

Zaskarżonemu orzeczeniu pełnomocnik pozwanej zarzucił:

- naruszenie prawa materialnego poprzez błędna wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. poprzez uznanie, iż pracodawca formalnie podał pracownikowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast jest ona niewłaściwa, gdyż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę było zaliczenie powoda do jednego ze stopni niepełnosprawności,

- sprzeczność istotnych ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego poprzez przyjęcie, iż powód w czerwcu 2014 r. nabędzie uprawnienia do wcześniejszej emerytury z której chciałaby skorzystać oraz ustalenie, iż G. C. zna specyfikę pracy u pozwanego, jest osobą dokładną, umie obsługiwać programy komputerowe.

W konkluzji skarżący wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa, ewentualnie o uchylenie orzeczenia Sądu I instancji i przekazanie mu sprawy do ponownego rozpoznania.

Uzasadniając zarzuty apelacji pełnomocnik pozwanej wskazał, iż nie sposób jest podzielić stanowiska Sądu I instancji, jakoby pracodawca wypowiedział G. C. umowę o pracę z powodu jego grupy niepełnosprawności, czym miał naruszyć dyspozycje art. 45 § 1 k.p. Przyjęciu takiego założenia stoi na przeszkodzie przede wszystkim fakt, iż w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę podano brak możliwości dalszego zatrudniania na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy w porze nocnej. Tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie można uznać za pozostająca w sprzeczności z wymogami, zawartymi w art. 30 § 4 k.p., gdyż jest ona konkretna, prawdziwa i zrozumiała. Pracodawca w związku ze złożeniem przez powoda decyzji, określających stopień jego niepełnosprawności, był zobligowany wymogami, określonymi w art. 15 ust. 3 ustawy z dnia z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. Nr 127 z 2011 r. poz. 1721 ze zm.) do odsunięcia pracownika od pracy w porze nocnej, jaką dotychczas wykonywał wobec braku przeciwwskazań lekarskich. Sąd I instancji wskazując, iż pracodawca powinien dołożyć wszelkich starań aby stworzyć powodowi takie stanowisko pracy na którym będzie mógł dopracować do wcześniejszej emerytury, to jest do czerwca 2014 r., pomija całkowicie okoliczności dotyczące złożenia powodowi propozycji pracy na stanowisku operatora i wobec odmowy podjęcia pracy na tym stanowisku powierzania obowiązków pracowniczych związanych z innymi zadaniami. Pełnomocnik pozwanej zaznaczył, iż pracodawca przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie miał prawnego obowiązku zaproponować pracownikowi zatrudnienia na innym stanowisku pracy, co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lutego 2006 r. w sprawie III PK 112/2005. Podjęta przez pracodawcę próba zatrudnienia powoda na stanowisku w dziale zakupów nie została uwieńczona sukcesem, gdyż G. C. nie spełniał oczekiwań, jakie pracodawca wiązał z osobami tam zatrudnionymi. Odnosząc się do potencjalnej możliwości nabycia przez powoda prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego w związku z kontynuowaniem zatrudnienia u pozwanej to pełnomocnik skarżącej zaznaczył, iż w 2014 r. G. C. mógłby nabyć prawo do świadczenia emerytalnego wówczas, gdyby doszło do likwidacji jego stanowiska pracy stosownie do uregulowań zawartych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nieotyczących pracowników, przy czym w obecnym stanie rzeczy taka potencjalna możliwość po stronie pracodawcy nie zachodzi.

Odnosząc się do przyjęcia przez Sąd I instancji, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego apelujący przywołał powszechnie przyjętą w orzecznictwie Sądu Najwyższego zasadę, w myśl której stosowanie określonej w art. 5 k.c. i stanowiącym odpowiednik tego przepisu art. 8 k.p. klauzuli generalnej z uwagi na jej niedookreśloność winno mieć miejsce tylko w sytuacjach wyjątkowych, uzasadnionych całokształtem okoliczności konkretnej sprawy. W okolicznościach niniejszej sprawy nie można postawić pozwanej zarzutu nadużycia prawa a postępowaniu dotyczącym stosunku pracy powoda cech nieetyczności bądź niemoralności. Pracodawca dołożył bowiem wielu starań aby móc w dalszym ciągu zatrudniać powoda. Negatywna ocena kompetencji G. C. niezbędnych do świadczenia pracy w dziale zakupów wynikała nie tylko z nieznajomości języka angielskiego, na co wskazywał sam powód, ale przede wszystkim z nieumiejętności posługiwania się koniecznymi do stosowania na tym stanowisku programami komputerowymi. W konsekwencji zasadnym byłoby ustalenie, iż w stosunku do powoda zaistniały przesłanki, uzasadniające wypowiedzenie mu umowy o pracę. Ustalenia Sądu meriti co do tego, iż powód był pracownikiem dokładnym, znającym specyfikę pracy u dotychczasowego pracodawcy oraz posiadającym umiejętności obsługiwania programów komputerowych należy uznać za dowolne i nie poparte zebranym w sprawie materiałem dowodowym. W ocenie pozwanego nie jest także uprawniona konstatacja Sądu meriti, jakoby pozwana dysponowała wolnymi stanowiskami pracy niezwiązanymi z wykonywaniem prac fizycznych, na których powód mógłby dalej świadczyć pracę.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powoda wniósł o jej oddalenie. Pełnomocnik G. C. zaakcentował, iż powod mający wyższe wykształcenie inżyniera chemika pracował na różnych stanowiskach u pozwanego przez 27 lat, przez co dostatecznie poznał specyfikę zatrudniającego go zakładu pracy. Fakt przedłożenia pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności i związane z tym przeciwwskazanie do wykonywania pracy w porze nocnej nie upoważniał pozwanej do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę w sytuacji, kiedy istniała możliwość powierzenia pracownikowi pracy w innym magazynie, gdzie praca wykonywana jest na dwie zmiany. Art. 23 a ust.1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej, do jakich niewątpliwie należy zaliczyć zapewnienie wykonywania pracy z wyłączeniem świadczenia jej w porze nocnej. Pierwsze zaświadczenie stwierdzające niemożność wykonywania pracy w porze nocnej powód przedstawił pracodawcy już w 2006 r. Mając na uwadze ogólną ilość zatrudnianych pracowników oraz ich rotację pozwana miała wystarczająco dużo czasu aby zapewnić powodowi możliwość wykonywania pracy w systemie jedno bądź dwuzmianowym. Z powszechnie dostępnych w mediach informacji wynika, iż pozwana zwiększa zatrudnienie, tworząc nowe miejsca pracy m.in. w laboratoriach, w których powód mógłby znaleźć zatrudnienie. G. C. z uwagi na cukrzycę i schorzenia kręgosłupa nie mógł podjąć pracy na stanowisku operatora, przez co pozwana nie może twierdzić, iż nie nadużyła prawa wypowiadając powodowi pracę. Także z uwagi na sytuację rodzinną powoda, która była znana pracodawcy, decyzję w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę należy uznać za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. Dodatkowo pracodawcy można postawić zarzut naruszenia art. 11 ³ k.p. i art. 18 ^3a § 1-5 k.p,. poprzez co najmniej pośrednią dyskryminację pracownika poprzez stworzenie niekorzystnej sytuacji co do warunków zatrudnienia i przez to uznania niezbędności wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację pozwanej należy uznać za uzasadnioną, czego skutkiem jest zmiana zaskarżonego wyroku i oddalenie powództwa. W ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy prawidłowo zgromadził materiał dowodowy, jednak jego ocena powinna - zdaniem sądu odwoławczego – prowadzić do innych wniosków, aniżeli przyjęte przez Sąd I instancji. Sąd Rejonowy wskazał, iż wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było jednocześnie nieuzasadnione oraz sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Niewątpliwie zarówno uznanie, iż wypowiedzenie umowy o pracę było nieuzasadnione, jak też przyjęcie, iż ta czynność dyspozytywna pracodawcy pozostawała w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, każde z osobna uzasadnia uznanie zasadności roszczenia o przywrócenie do pracy, to jednak już samo tylko stwierdzenie niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę czyni zbędnymi rozważania na temat zgodności tej czynności pracodawcy z zasadami współżycia społecznego. W ocenie Sądu Okręgowego nie sposób podzielić stanowiska Sądu meriti, iż przyczyna podana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę była przyczyną „niewłaściwą”, czyli nie uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę. Wśród przyczyn będących podstawą wypowiedzenia umowy o pracę można wyróżnić dwie zasadnicze grupy, z których jedna obejmuje przyczyny występujące po stronie pracodawcy, a druga przyczyny leżące po stronie pracownika. Do tej drugiej grupy przyczyn zalicza się całkowitą lub choćby częściową nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju, w tym również nieprzydatność powstałą w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stan zdrowia, a także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (por. komentarz do art. 45 Kodeksu pracy Ludwika Florka Lex 2001). W tym aspekcie należy zaznaczyć, na co trafnie wskazał apelujący, iż pracodawca wypowiedział powodowi umowę o pracę nie z uwagi na zaliczenie go do jednego ze stopni niepełnosprawności, ale ze względu na wynikającą z tego faktu niemożność dalszego zatrudniania powoda na dotychczasowym stanowisku pracy. Poza sporem pozostaje fakt, iż powód po zaliczeniu do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie mógł świadczyć pracy w dotychczasowej formie, przewidzianej przez pracodawcę dla zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy. Podnoszone przez powoda okoliczności dotyczące możliwości powierzenia mu innej pracy, nie wymagającej obecności w zakładzie pracy w porze nocnej winny podlegać ocenie w aspekcie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego a nie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Zarówno przepisy cyt. ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych jak też normy prawa wspólnotowego w postaci dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. U.E. Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79) nie ustanawiają szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwiązaniem stosunku pracy (por. wyrok SN z dnia 12 maja 2011 r. II PK 276/10 OSNP 2012/13-14/164). Nie można zatem pracownikowi, który stał się osobą niepełnosprawną w rozumieniu powołanej ustawy przyznawać takich samych uprawnień i odpowiadających im obowiązków pracodawcy jakie mają pracownicy, którzy stali się niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy w związku z chorobą zawodowa bądź wypadkiem przy pracy (por. art. 230 i 231 k.p.). W konsekwencji pracodawca nie ma prawnego obowiązku przenieść pracownika, zaliczonego do określonego stopnia niepełnosprawności do innej, odpowiedniej dla niego pracy. Stosownie do przywołanego w odpowiedzi na apelację art. 23 a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, polegających na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby. Niedokonanie tego rodzaju niezbędnych racjonalnych usprawnień, uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu przepisów art. 18 ^3a § 2-5 k.p. Charakter pracy wykonywanej przez powoda oraz wynikające z jego stopnia niepełnosprawności ograniczenia w sposobie wykonywania zatrudnienia wskazują, iż jedyną formą dostosowania stanowiska pracy do niepełnosprawności pracownika mogła być jedynie całkowita zmiana dotychczasowego stanowiska pracy. Nie budzi wątpliwości argumentacja pozwanego, iż nie jest możliwa taka zmiana w strukturze organizacyjnej pracodawcy, aby trzyosobowa obsługa magazynu, w którym powód świadczył pracę, została zmieniona w taki sposób, aby wyeliminować konieczność pracy nocnej powoda. Pociągałoby to za sobą konieczność dokonania takich zmian w harmonogramie pracy pozostałych pracowników magazynu, które mogłyby nie zapewniać niezbędnych okresów odpoczynku, określonych w art. 132 i nast. k.p. Wynikającego z powołanego art. 23 a ustawy obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień dla osoby niepełnosprawnej nie można także utożsamić z obowiązkiem pracodawcy przeniesienia do innej pracy, analogicznie do unormowania zawartego w art. 230 i 231 k.p. Okoliczności dotyczącej oceny faktycznej możliwości powierzenia pracownikowi niepełnosprawnemu innej pracy, nie kolidującej z jego predyspozycjami zdrowotnymi, należy więc dokonać w aspekcie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego. Artykuł 8 k.p. statuuje dyrektywę, zgodnie z którą nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Przepis ten wprowadza dwie autonomiczne przesłanki ograniczające korzystanie z praw w stosunkach pracy, mające charakter klauzul generalnych, czyli zwrotów ustawowych o niedookreślonym zakresie, których znaczenie ustala się na podstawie norm i ocen o charakterze pozaprawnym. Postanowienia art. 8 k.p. w zakresie naruszenia zasad współżycia społecznego mają zastosowanie przede wszystkim do indywidualnego stosunku pracy. Naruszenie zasad współżycia społecznego po stronie pracodawcy może mieć miejsce także wówczas, kiedy jego działania nie naruszają zdefiniowanych w przepisach prawa materialnego norm prawnych ale jednocześnie są działaniami obiektywnie krzywdzące dla pracownika. I tak w wyroku z dnia 28 października 1998 r. I PKN 398/98 opubl. OSNAPiUS 1999/23/751 Sąd Najwyższy stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę długoletniemu pracownikowi, który utracił zdrowie w związku przyczynowym z rażąco naruszającymi zasady bezpieczeństwa i higieny pracy warunkami wykonywania zatrudnienia, może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Tego rodzaju nadzwyczajna sytuacja nie wystąpiła w rozpoznawanej sprawie, gdyż stan zdrowia powoda będący pośrednią przesłanką wypowiedzenia mu umowy o pracę nie wynika z przyczyn dotyczących pracodawcy.

W sytuacji, kiedy pracodawca miałby możliwość zatrudnienia pracownika na innym stanowisku pracy, zgodnym z jego kwalifikacjami, to wypowiedzenie mu umowy o pracę z przyczyn niezawinionej utraty zdolności do wykonywania dotychczasowego zatrudnienia może być oceniane jako sprzeczne z klauzulą generalną, zawartą w art. 8 k.p. Z dokonanych w toku postępowania przed Sądem I instancji ustaleń wynika, iż G. C. ze względów zdrowotnych nie byłby w stanie wykonywać zatrudnienia na stanowisku produkcyjnym (praca operatora, wymagająca wysiłku fizycznego), jak też w magazynie wyrobów gotowych, w którym praca nie jest wykonywana w porze nocnej, ale z którą związany jest również wysiłek fizyczny i do której wymagane są uprawnienia związane z obsługą wózków widłowych. Pracodawca nie ograniczył się do wypowiedzenia powodowi umowy o pracę po stwierdzeniu niemożności jego zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku pracy ale podjął przy tym działania, zmierzające do uzyskania przez powoda kwalifikacji, umożliwiających mu podjęcie pracy niezwiązanej z wysiłkiem fizycznym oraz pracą w porze nocnej. Dla dokonania prawidłowej oceny zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego nie można żądać od pracodawcy, aby poprzez kolejne powierzanie coraz to innych obowiązków wykazał niemożność zatrudnienia pracownika na stanowisku pracy, nie związanym z pracą w porze nocnej. Stąd też rozważania na temat rzeczywistych kwalifikacji powoda w zakresie znajomości stosowania programów komputerowych, jego doświadczenia zawodowego, jak również dotyczące rozwoju pozwanej spółki i tworzenia przez nią nowych miejsc pracy, które potencjalnie mógłby objąć powód, należy uznać za nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy. W aspekcie zgodności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego nie może być także oceniany zarzut pełnomocnika powoda, iż pracodawca od daty stwierdzenia pierwszej niezdolności powoda do pracy w porze nocnej, co miało miejsce już w 2006 r., winien dołożyć starań, aby zapewnić G. C. stanowisko nie wymagające pracy w porze nocnej. Niezależnie od wskazanego wyżej braku prawnego obowiązku pracodawcy zapewnienia pracownikowi stanowiska pracy nie kolidującego z przeciwwskazaniami zdrowotnymi do jego zajmowania należy wskazać, iż od 2010 r., kiedy to powód rozpoczął pracę magazyniera do daty stwierdzenia jego niepełnosprawności, nie istniały przeciwwskazania do świadczenia przez niego pracy w porze nocnej, zatem nie sposób jest postawić pracodawcy zarzutu, iż świadomie akceptował fakt wykonywania przez powoda pracy wbrew zaleceniom medycznym.

Jako jeden z aspektów sprzeczności wypowiedzenia umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego Sąd meriti wskazał sytuację rodzinną powoda, związaną z koniecznością utrzymywania dwojga dzieci, w tym jednego specjalnej troski. Oceniając wypowiedzenie umowy o pracę w aspekcie określonej w art. 8 k.p. klauzuli generalnej należy mieć na względzie, iż nieuprawnione jest utożsamianie naruszenia zasad współżycia społecznego przez pracodawcę z pogorszeniem sytuacji rodzinnej bądź majątkowej pracownika w następstwie dokonania legalnych czynności prawnych. Ustalenie, że uzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, nie powinno ograniczać się do oceny sytuacji rodzinnej i materialnej pracownika, z pominięciem usprawiedliwionego interesu pracodawcy (por. wyrok SN z dnia 9 lipca 1998 r. I PKN 240/98 opubl. OSNP 1999/16/508). Z ugruntowanego stanowiska doktryny i orzecznictwa wynika, iż stosowanie klauzuli zasad współżycia społecznego powinno ograniczać się jedynie do wyjątkowych przypadków a za taki nie sposób uznać trudnej sytuacji materialnej pracownika, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy. W ocenie Sądu Okręgowego okoliczności przywołane przez powoda w pozwie i pismach procesowych nie uzasadniały zarówno tezy o niezgodności działań pozwanej z zasadami współżycia społecznego jak również tezy o na tyle szczególnej sytuacji powoda, by uzasadniała ona przywrócenie do pracy pomimo prawdziwości wskazanych w uzasadnieniu rozwiązania umowy przyczyn. Trudno jest także upatrywać sprzeczności wypowiedzenia powodowi umowy o pracę z zasadami współżycia społecznego z uwagi na perspektywę nabycia przez G. C. prawa do świadczenia z ubezpieczenia społecznego. Mając na uwadze wiek powoda i jego staż pracowniczy, dokonywanie ustaleń w przedmiocie nabycia przez niego w przyszłości uprawnień emerytalnych ma w istocie charakter rozważań teoretycznych i nieweryfikowalnych obiektywnymi okolicznościami. Dodatkowo należy podnieść, iż ustawodawca w art. 39 k.p. wprowadził ochronę trwałości stosunku pracy ze względu na bliską perspektywę nabycia przez pracownika uprawnień emerytalnych, zatem rozciągnięcie takiej ochrony poza okres przewidziany ustawą wymagało zaistnienia szczególnie uzasadnionych przesłanek. W tych okolicznościach Sąd Okręgowy nie stwierdził, aby wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było nieuzasadnione, jak również nie dostrzegł w fakcie zwolnienia powoda sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, w wyniku czego na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo.