Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Sieradzu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 10 kwietnia 2025 roku

Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny

Protokolant: Katarzyna Wawrzyniak

po rozpoznaniu na rozprawie 10 kwietnia 2025 roku w Sieradzu

sprawy z powództwa B. B. (1)

przeciwko (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

na skutek apelacji pozwanego

od wyroku Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli - Sądu Pracy

z dnia 10 lipca 2024 roku sygn. akt IV P 112/23

1.  Oddala apelację.

2.  Zasądza od pozwanej (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na rzecz powódki B. B. (1) kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, z ustawowymi odsetkami po upływie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Sygn. akt IV Pa 197/24

UZASADNIENIE

Po ostatecznym sprecyzowaniu żądania, B. B. (1) wniosła o zasądzenie od (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. kwoty 29 252,61 zł, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę z zastosowaniem okresu wypowiedzenia, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia zasądzenia do dnia zapłaty. Powódka wskazała, że stawiane jej przez pracodawcę zarzuty są nieprawdziwe. Wnosząca podała nadto, iż pozwany, w sposób należyty, nie pozwolił jej na wypowiedzenie się w zakresie opisanych w oświadczeniu okoliczności.

Pozwana (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w S. nie uznała powództwa i wniosła o jego oddalenie w całości. Zdaniem pozwanego, wskazane w oświadczeniu z 25 września 2023 roku okoliczności są konkretne, rzeczywiste i uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy z B. B. (1).

Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Zduńskiej Woli, wyrokiem z 10 lipca 2024 roku, zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na rzecz powódki B. B. (1) kwotę 29 251,62 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia 10 lipca 2024 roku do dnia zapłaty (pkt ). Oddalił powództwo w pozostałym zakresie (pkt 2). Zasądził od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na rzecz powódki B. B. (1) kwotę 197,00 złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty (pkt 3). Nakazał pobrać od pozwanego (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w S. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Zduńskiej Woli kwotę 1 463,00 złote tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była zwolniona (pkt 4). Wyrokowi w pkt 1 nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 9 750,54 zł (pkt 5).

Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania sądu I instancji:

Powódka zatrudniona została przez pozwanego (...) Spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością w S. w dniu 8 września 2016 roku. Z powódką zawarto umowę na czas określony do 30 września 2017 roku. B. B. (1) świadczyć miała pracę na stanowisku operatora maszyn, w pełnym wymiarze czasu pracy. Od 1 października 2017 roku B. B. (1) kontynuowała zatrudnienie w pozwanej spółce, na tożsamym stanowisku, w oparciu o umowę na czas nieokreślony. Na mocy porozumienia z 31 grudnia 2018 roku, strony ustaliły, iż od 1 stycznia 2019 roku, powódka świadczyć będzie pracę na stanowisku lidera obszaru (...). W związku z zaistnieniem szczególnych potrzeb po stronie pracodawcy, w okresie od 1 lutego do 30 kwietnia 2020 roku, powierzono powódce obowiązki kierownika wydziału cygar. W oparciu o porozumienie z 1 kwietnia 2020 roku, B. B. (1) objęła stanowisko lidera zespołu - operatora. 26 listopada 2020 roku przełożony przeprowadził z powódką rozmowę, informując, iż podlegli jej pracownicy złożyli na nią skargę. Wskazał, że zespół jest skonfliktowany i że jest to wina lidera. Powódce zaproponowano przejście do innej fabryki, ponownie na stanowisko operatora. Z dniem 1 grudnia 2020 roku, powódce powierzono pracę na stanowisku operatora maszyn.

Od 1 marca 2021 roku B. B. (1) ponownie objęła stanowisko lidera zespołu - operatora. Powódka była wymagającym przełożonym. Zwracała uwagę, gdy pracownicy używali telefonów komórkowych, przedłużali sobie przerwy, czy też bez potrzeby przemieszczali się między swoimi stanowiskami pracy. Zdarzyło się, że powódka zwróciła się do pracownika słowami: „czy nie zabłądziłeś”, w sytuacji gdy znajdował się przy maszynie innego zatrudnionego, pozostawiając swoją bez nadzoru. Jednocześnie liderka dbałą o integrację zespołu m.in. organizując wspólne „wyjścia - spotkania” po pracy. Na jednej ze zmian, do powódki zwrócił się D. K. z prośbą o pomoc przy etykieciarce. B. B. (1) poinformowała go, że nie zna tej maszyny i zasugerowała wezwanie elektronika. Między wymienionymi doszło do wymiany zdań na temat tego, czy D. K. świadczy tego dnia pracę pod kierownictwem powódki, czy też podlega pod inny dział. Tego samego dnia B. B. (1) potrzebowała pomocy przy wyszkartowaniu kartonów. Wówczas zwróciła się do D. K. słowami: „wyszkartuj ten karton dzieciaku”. Pracownik obruszył się mówiąc powódce, że gdy wcześniej potrzebował pomocy, „ojszczała go ciepłym moczem”. Raz w tygodniu, miejsce pracy zespołu kierowanego przez powódkę wizytował dyrektor lub inna osoba z kadry zarządzającej. 8 sierpnia 2023 roku, podczas opisanej „kontroli”, jeden z podległych powódce pracowników - J. M. - powiedział dyrektorowi, że „nie będzie zmiany marki”. Po wizycie B. B. (1) podeszła do J. M., pytając go, po co opowiadał dyrektorowi o zmianie marki. Zatrudniony odpowiedział, że był zestresowany. Wówczas powódka „pacnęła” podwładnego zwiniętymi w rulon dokumentami w pośladki, a gdy ten się odwrócił, ponowiła uderzenie, tym razem trafiając pracownika w okolice intymne. J. M. powiedział przełożonej, że to nie było miłe i że odczuwał ból. B. B. (1) obróciła sytuację w żart, mówiąc, że zrobiła to dla zabawy. Bezpośrednio po zdarzeniu, J. M. nie zgłosił nikomu z kierownictwa opisanego incydentu. Zdarzało się, że powódka mówiła o J. M. (1) (...). Robiła to nie tylko ona i to dlatego, że był podobny do serialowej postaci o takim imieniu.

W dniu 13 września 2023 roku K. B., A. P., J. M. i K. N. (1) (zatrudnieni w zespole kierowanym przez powódkę), przesłali do przełożonego B. B. (1) maila o następującej treści:

„Zgodnie z Twoją prośbą przedstawiamy opisowo nasze uwagi dotyczące lidera zmiany B na obszarze (...) B. B. (1). Bardzo prosimy o zachowanie dyskrecji, ponieważ czujemy lęk i obawę przed konsekwencjami podjęcia działań z Twojej strony, ale dłużej nie możemy milczeć i prosimy o pomoc.

1.Każdy z operatorów pracujących na obszarze (...) daje z siebie 100% zaangażowania w pracę, jest sumienny i pomocny. Natomiast nie możemy tego powiedzieć o naszym liderze. Nie pomaga w żadnych pracach związanych z pracą przy maszynie. Notorycznie potrafi siedzieć większość zmiany przy komputerze oglądając transmisję na facebooku. Ostatni raz, kiedy pamiętamy, zdarzyło się to 11 maja na zmianie popołudniowej oraz na przełomie lipca/sierpnia. Świadkiem sytuacji była K. N. (1), K. B. oraz K. M.. Załączamy screen z tej transmisji którego oryginały posiada M. O. (1).

2. Jesteśmy wykończeni psychicznie i to odbija się na naszych rodzinach (domownicy widzą zmianę w naszym zachowaniu). Jesteśmy wykończeni psychicznie, mimo, że charakter pracy jest fizyczny.

3.Lider odizolowuje pracowników od reszty zespołu - nie pozwala rozmawiać, nie pozwala pomagać operatorom z innych maszyn, np. w momencie dosypywania proszku przez K. M. na maszynie, której operatorką była K. B. (pracowała sama na maszynie), zwrócona była uwaga, cytuję: czy nie zabłądziłeś?, czy nie masz swojej maszyny?, czy maszyna sama jedzie?.

4.Lider potrafi w sposób niestosowny, obrażający wyrażać się do operatorów, zabierając nam poczucie własnej wartości. Robiąc to w taki sposób, by nikt tego nie słyszał, nie mógł udowodnić jej słów. W dniu 4 września, operator CasePackera D. K. na początku zmiany poprosił lidera o pomoc w sprawie etykiety kartonowej. Nie otrzymał od niej pomocy słysząc: nie słyszałam byś był pod naszym działem, jedyne co wiem, że D. (1) podlega pod nas i niestety nie jestem w stanie ci pomóc. Po chwili D. odmówił jej wyszkartowania kartonu (co nie jest jego obowiązkiem). W emocjach powiedział jej ,jak potrzebowałem pomocy na początku zmiany, to olałaś mnie ciepłym moczem”. D. nie wyszkartował kartonu. Po chwili lider wrócił i straszył D. kierownikiem, mówiąc mu, że jest bezczelny, że odbija piłeczkę i że musi brać odpowiedzialność za swoje słowa. Liderka zostawiła karton do wyszkartowania, kwitując to słowami: szkartuj to dzieciaku - w załączeniu screen wiadomości od D.. Oryginały wiadomości posiada A. P..

5.Wylicza nam czas przerw - dwie minuty spóźnienia są dużym problemem. Uważamy, że nie nadużywamy czasu, a lider potrafi przebywać na przerwie godzinę.

6.Operator K. J. będąc w trakcie trzymiesięcznego szkolenia z maszyny nie jest dopuszczany do maszyny maker, tylko dlatego, że ma swoje zdanie. Ze swoim trenerem na tej maszynie pracował może trzy razy. Wykonuje inne, poboczne czynności, np. dosypuje proszek bądź obsługuje maszynę packer, a w tym samym czasie jego trener obsługuje maker z inną doświadczoną operatorką. Liderka zasłaniała się urlopami. Dla odmiany - na zmianie drugiej, wszyscy nowi operatorzy potrafią już obsługiwać maker, będąc podobni stażem. Około 3 tygodni temu powiedziała do K. M. aż mnie zżera w środku, jak patrzę, jak operuje maszyna,

7.Sporadyczne spojrzenie na telefon w celu sprawdzenia godziny, bądź kontaktu z rodziną kończy się uwagą, bądź straszeniem naganą. Sytuacja miała miejsce 5 września w kierunku K. M..

8.Czujemy lęk i strach, dlatego unikamy kontaktu i rozmów z naszym liderem. Czujemy się obserwowani i tłamszeni na każdym kroku.

9.W nieodpowiedni sposób wyraża się na temat osób przychodzących na wsparcie z innych obszarów. Podczas wizyty kierownika M. Z. K. oraz A. C. powiedziała do K. N. (1) pogardliwym tonem czy drużyna pierścienia już sobie poszła?. Podczas jakichkolwiek wizytacji często padają słowa Czego oni tu chcą, czy nie mają swoich zajęć? Działo się to w tym roku kalendarzowym, nie pamiętamy dokładnie kiedy.

10.Niesprawiedliwie i nierównomiernie traktuje pracowników. Lider sam wyznaczył w tym roku termin urlopu K. M. oraz zdarza się, że odmawia pojedynczych dni urlopu mimo pełnej obsady ludzi na maszynach.

11.Osoba pracująca na stanowisku lider-operator, powinna pracować na maszynie albo znać podstawy jej obsługi. Nasz lider nie zna większości podstaw maszyny, większości związanych z nią zagadnień i w ogóle na niej nie pracuje.

12.Wyniki ankiety zaangażowania pracowników i oceny lidera były bardzo niskie. Już wtedy dawaliśmy sygnał, że coś się dzieje. Podczas spotkania z Y., K. M. sprostował wypowiedź lidera dotyczącą zmiany marki. Po spotkaniu liderka, trzymając w ręku dziennik zmian, uderzyła operatora w pośladki mówiąc po co się odzywałeś. K. odwrócił się i ponownie ostał uderzony w jądra. Uderzenie było na tyle mocne, że ból odczuwany był przez całą zmianę. Operator czuł upokorzenie przed wszystkimi.

Prosimy o pomoc i wsparcie oraz zainteresowanie się naszymi problemami. Nie mamy ochoty przychodzić do pracy, przed obawą co nas spotka dnia następnego.

Dalej sąd ustalił, że po zapoznaniu się z mailem - odpowiedzialny za zarządzanie zasobami ludzkimi w spółce - J. D. przeprowadził rozmowę telefoniczną z J. M., prosząc o zrelacjonowanie zdarzenia z udziałem powódki. Z powódką nie przeprowadzono jakiejkolwiek rozmowy wyjaśniającej w przedmiocie zarzutów stawianych jej przez podwładnych w mailu z 13 września 2023 roku. Zatrudnionej nie przedstawiono również treści wymienionej wiadomości.

W dniu 25 września 2023 roku powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. W trakcie spotkania odczytano B. B. (1) treść dokumentu. Jako przyczynę „zwolnienia” podano: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaganych od osoby zajmującej stanowisko Lidera Zespołu, lekceważący stosunek do przyjętego porządku i dyscypliny prac w zakładzie pracy oraz wynikającą z powyższego utratę zaufania do pracownika. Pracodawca wskazał, że wyszczególnione przyczyn uzasadnione są następującymi zdarzeniami:

1.Niespełnianie oczekiwań wymaganych od pracownika na stanowisku Lidera Zespołu, polegające na niewłaściwych zachowaniach, niestosownym odnoszeniu się do podległych pracowników oraz kreowaniu złej atmosfery pracy, w tym m .in. kilkukrotne uderzenie operatora wskutek czego podwładny czuł ból i upokorzenie przed pozostałymi pracownikami. Skutkiem takich zachowań jest również spadek morale do pracy podległego Liderowi zespołu.

2.Brak zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne np. 11 maja 2023 roku Lider Zespołu uczestniczyła w aukcji Online na platformie (...), gdzie dokonywała zakupu odzieży. Podobne zdarzenie miało miejsce na przełomie lipca/sierpnia br. Podlegli pracownicy byli świadkami tego zdarzenia, które powtarzało się kilkukrotnie podczas innych zmian.

3.Brak prezentowania podstawowych postaw oczekiwanych przez pracodawcę tj. „Jeden zespół” co przejawiało się m.in. w negatywnych komentarzach o pracownikach z innych zespołów, niechęci do pomocy podległym pracowników, zabranianie wspierania operatorów innych maszyn.

4.Brak realizacji potrzeb rozwojowych swoich pracowników np. operator wykonuje poboczne czynności na maszynie zamiast szkolić się z jej obsługi.

Jak skonstatował pracodawca, powyższe działania spowodowały utratę zaufania do powódki jako Lidera Zespołu i uniemożliwiały dalszą współpracę z osobą na stanowisku związanym z zarządzaniem zespołem.

Średnie wynagrodzenie uzyskiwane przez powódkę w okresie trzech, ostatnich, pełnych miesięcy zatrudnienia stanowiło kwotę 9 750,54 zł brutto.

Stan faktyczny Sąd Rejonowy ustalił w oparciu o dokumenty zgromadzone w aktach, zeznania świadków i powódki. W zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia stan faktyczny nie był sporny.

W ocenie sądu pierwszej instancji, powództwo, co do zasady, zasługiwało na uwzględnienie. Sąd zaznaczył, że w ramach sporu dotyczącego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę Sąd czyni ustalenia tylko w granicach przyczyn wskazanych w oświadczeniu pracodawcy. Innymi słowy, powoływanie się w toku procesu na inne podstawy faktyczne „zwolnienia” zatrudnionego i prowadzenie na te okoliczności postępowania dowodowego jest niedopuszczalne. Skuteczność oświadczenia pracodawcy zależy nie tylko od spełnienia formalnego wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy jest ona prawdziwa i uzasadniona w rozumieniu treści art. 45 § 1 k.p. W myśl powołanego przepisu, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. W przedmiotowej sprawie, w ocenie Sądu, przy założeniu, że wskazane przez pozwanego przyczyny „zwolnienia” były prawdziwe, pracodawca winien poprzestać na zmianie stanowiska pracy, ewentualnej degradacji powódki z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnym zakończeniu stosunku pracy. Otwarta, a zarazem niedookreślona płaszczyzna ocenna, zawarta w art. 45 k.p. ma na celu zrównoważenie przeciwstawnych interesów stron stosunku pracy. Oczywiste jest, że pracodawca ma prawo dobierać pracowników dających gwarancję spełnienia realizowanych przez niego celów. Nie jest jednak tak, że uprawnienie to w każdym przypadku uchyla postulat trwałości zatrudnienia pracowniczego. W konsekwencji, negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez zatrudniającego przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, w pierwszej kolejności uzasadnia wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2016 r.I PK 143/15, LEX nr 2051468). Konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego powiązana jest zresztą z wypowiedzeniem definitywnym i stanowi sama w sobie instrument umożliwiający pracodawcy osiągnięcie celów związanych z prowadzoną działalnością.

Abstrahując od powyższego, dodał tenże sąd, w sprawie zainicjowanej przez B. B. (1), pracodawca wyszczególnił cztery grupy faktycznych przyczyn „pozbawienia” powódki zatrudnienia. Jako pierwszą wskazał niespełnianie oczekiwań wymaganych od pracownika na stanowisku Lidera Zespołu, polegające na niewłaściwych zachowaniach, niestosownym odnoszeniu się do podległych pracowników oraz kreowaniu złej atmosfery pracy, w tym m. in. kilkukrotne uderzenie operatora wskutek czego podwładny czuł ból i upokorzenie przed pozostałymi pracownikami. Bez wątpienia powódka była przełożonym wymagającym. Nie pozwalała używać telefonów, przekraczać czasu przerw, czy też „spacerować” między stanowiskami pracy bez uzasadnionej potrzeby. Powyższe mogło nie podobać się podległym jej pracownikom i zrodzić pomysł zastąpienia niewygodnego lidera osobą nieco bardziej pobłażliwą. Ostatecznie zresztą, jedna z autorek maila z 13 września 2023 roku (K. B.), zajęła miejsce powódki. Analizując opisane w tej grupie zarzuty stawiane powódce, zdaniem Sądu Rejonowego, brak jest obiektywnych dowód wskazujących na naganne zachowania B. B. (1). Z pewnością takimi nie są słowa, „czy nie zabłądziłeś” (w sytuacji gdy pracownik odchodzi od swojej maszyny), czy też „szkartuj to dzieciaku” (zwłaszcza w zestawieniu z odpowiedzią pracownika, że „ojszczała go ciepłym moczem”). Odnosząc się do sytuacji z J. M., stwierdzić należy, iż incydent urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego. Jak ustalono, J. M. uderzono plikiem dokumentów, bez świadków, a pokrzywdzony nikomu faktu tego nie zgłosił. Co więcej, pracownik przyjął przeprosiny powódki, która tkwiła w przekonaniu, że obie strony postrzegały zdarzenie w kategoriach żartu (J. M. - „jak B. dowiedziała się o całej sytuacji, to powiedziała, że myślała, że znam się na żartach i przeprosiła mnie ze łzami w oczach. Powiedziałem, że ok, bo to było już po całej sytuacji”). Sąd nie akceptuje naruszania nietykalności cielesnej w miejscu pracy, nie oznacza to jednak, iż każdy taki przypadek, skutkować winien pozbawieniem zatrudnienia. W ocenie Sądu, w rozpatrywanym stanie faktycznym wystarczyłaby kara porządkowa. Z całą pewnością pracodawca winien co najmniej zapoznać się ze stanowiskiem powódki, a nie poprzestać na relacji jednego tylko uczestnika incydentu. Nie może być tak, iż decydujący jest sam fakt zaistnienia określonego zdarzenia, bez weryfikacji jego przebiegu i co najistotniejsze, ustalenia zamiaru powódki i całego kontekstu sytuacyjnego. Pracodawca dopiero po wysłuchaniu obydwu stron, w sposób obiektywny mógł ocenić zachowanie liderki, a także jej postawę wobec pokrzywdzonego. Zgoła odmiennie ocenić wypada sytuację, w której pracownik wykazuje skruchę i przeprasza, od takiej, w której bezrefleksyjnie broni wyłącznie swojego punktu widzenia. Pozwany nie dał powódce nawet szansy na przedstawienie swojej wersji zdarzenia, choć nic nie stało na przeszkodzie, by to uczynić, nie wyłączając konfrontacji z J. M.. Zresztą, B. B. (1) nie miała możliwości zajęcia stanowiska w żadnej z kwestii będącej przedmiotem oświadczenia o rozwiązaniu z nią stosunku pracy.

W ramach drugiej grupy zarzutów stawianych powódce, pozwany wskazał na brak zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne np. uczestniczenie w aukcji internetowej 11 maja 2023 roku. Zdaniem Sądu, tak sformułowana przyczyna „zwolnienia”, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Do akt załączono dwa zrzuty ekranów, z których wynika, iż powódka obserwowała aukcję internetową. Jednocześnie nie wykazano, by czyniła to w godzinach pracy (być może korzystała wówczas z przerwy) ani tego, by powyższe miało wpływ na sposób realizowania przez nią obowiązków służbowych. Poza twierdzeniami podwładnych powódki, którzy co do zasady świadczyli pracę przy swoich maszynach, a nie obok lidera, przy jego biurku, brak jest obiektywnych danych świadczących o wykorzystywaniu przez powódkę czasu pracy na cele prywatne. Nawet przy założeniu, iż takie sytuacje kilkukrotnie miały miejsce, nie jest to, w ocenie Sądu, powód wystarczający do wypowiedzenia stosunku pracy.

Nie potwierdziły się również okoliczności wymienione przez pracodawcę w pkt 3 oświadczenia tj. brak prezentowania podstawowych postaw oczekiwanych przez pracodawcę tj. „Jeden zespół” przejawiający się m.in. w negatywnych komentarzach o pracownikach z innych zespołów, niechęci do pomocy podległym pracowników, zabranianie wspierania operatorów innych maszyn. Jak już sygnalizowano wcześniej, powódka była liderem wymagającym, przywiązującym uwagę do szeroko pojętej dyscypliny pracy. Skoro nie widziała potrzeby, by dany operator zamiast zajmować się swoją maszyną, pracował przy innej, nie sposób czynić jej z tego tytułu jakichkolwiek zarzutów. To powódka była liderem i organizowała pracę operatorom. Taka była jej rola i zespół winien fakt ten zaakceptować. Zdaniem Sądu, relacje podwładnych B. B. (1) opierają się na odczuciach subiektywnych i uwzględniają punkt widzenia osób podległych liderowi, nie zawsze godzących się z treścią wydawanych im poleceń. Przez pryzmat takich zeznań nie można jednoznacznie i to negatywnie ocenić postawy powódki. Jest tak zwłaszcza dlatego, iż nie wszyscy świadkowie postrzegali B. B. (1) jako osobę niewspierającą, negatywnie nastawioną do zespołu. W tym miejscu przytoczyć można chociażby następujące relacje współpracowników: „współpraca z powódką układała się bardzo dobrze’" - M. M. (1), „powódka była przełożonym wspierającym, każdy lider dba o swój zespół, powódka wpisywała się w ten schemat” - T. B. (1), „nie miałam zastrzeżeń do współpracy z powódką, nie zauważyłam, aby powódka źle odnosiła się współpracowników, Pani B. nie faworyzowała pracowników” - I. S., „współpraca była dobra, nie zauważyłem, aby powódka kogoś faworyzowała, jak potrzebowałem pomocy, to powódka mi pomagała” - M. S. (1). Przy takich ustaleniach, sąd pierwszej instancji uznał, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie potwierdził stawianego powódce, opisanego w pkt 3 oświadczenia zarzutu. W tym miejscu ponownie zaznaczyć należy, iż w sytuacji, gdy lider rzeczywiście nie sprawdzał się w roli przełożonego, pracodawca winien zastosować „wypowiedzenie zmieniające”, nie zaś pozbawić powódkę zatrudnienia i to w sytuacji, gdy nie pozwolił jej wypowiedzieć się w kwestiach objętych skargą.

Analogicznie Sąd Rejonowy ocenił kolejną z przesłanek faktycznych „zwolnienia” B. B. (1) z pracy tj. brak realizacji potrzeb rozwojowych swoich pracowników. Pracodawca nie wykazał, by powódka dopuszczała się opisanego uchybienia. Logicznym jest, iż lider nie jest w stanie „zadowolić” wszystkich podległych mu pracowników, czy to w zakresie ich udziału w szkoleniach, czy też korzystania z urlopów wypoczynkowych w preferowanych przez nich terminach. Nawet, jeśli decyzje w tym przedmiocie były dla pracowników niekorzystne, nic nie wskazuje na to, by powódka podejmowała je złośliwie, czy też nierówno traktowała podległe sobie osoby. Wykreowany przez pracodawcę zarzut, jawi się jako wątpliwy również w zestawieniu z załączoną do akt korespondencją powódki z operatorami. Dla przykładu: „Hejka B. chce wystartować na mechanika tutaj u nas zatwierdzisz moją aplikację CV?, Oczywiście, że tak aplikuj” (k. 251), „Zastanawiam się jedynie nad urlopem jeszcze na jutro. Jak uważasz, nie widzę problemu. Chcesz wziąć urlop, to spoko. Jasne nie ma sprawy, odpoczywaj, a jakby co to dzwoń” (k.253).

Podsumowując Sąd doszedł do przekonania, że pozwany nie wykazał, iż „zwolnienie” powódki było uzasadnione (przyczyny albo nie potwierdziły się, albo nie były wystarczające by pozbawić zatrudnionego pracy). Sąd nie kwestionuje przy tym uprawnienia pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy w trybie zwykłym, z powołaniem się na przyczyny o wadze przeciętnej, niezasadniczej. Z drugiej jednak strony, pracodawca winien rozważyć, czy w sytuacji, gdy umożliwia to struktura organizacyjna zakładu, nie byłoby wystarczającym „pozbawienie” pracownika stanowiska kierowniczego Tak czy inaczej, pozwany nie tylko analizy takiej nie przeprowadził, ale co więcej, nie podjął nawet wysiłku, by przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia w sposób obiektywny ustalić fakty, a przynajmniej umożliwić zatrudnionemu wypowiedzenie się co do stawianych mu zarzutów. Z tych wszystkich względów, Sąd powództwo uwzględnił i zasądził od pozwanego na rzecz powódki stosowne odszkodowanie (art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p.). Sąd oddalił powództwo co do kwoty przewyższającej trzykrotność przeciętnego, miesięcznego wynagrodzenia powódki z ostatnich, pełnych miesięcy zatrudnienia. Rozstrzygnięcie w przedmiocie odsetek ustawowych za opóźnienie wydano w oparciu o art. 481 k.c. z uwzględnieniem żądania pozwu. O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 k.p.c. Wysokość opłaty ustalono na podstawie art. 13 ust. 2 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity Dz. U. z 2010 roku, Nr 90, poz. 594). Wynagrodzenia pełnomocnika zasądzono w oparciu o § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 roku, poz. 1800). Wyrokowi w pkt 1 nadano rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty przeciętnego, jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki (art. 477 ² § 1 k.p.c.).

Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w części, co punktów 1, 3, 4, 5, nie zgodziła się pozwana Spółka i wywiodła apelację, w której zarzuciła temuż sądowi:

1.  Naruszenie przepisów postępowania, które miało istotny wpływ na wynik sprawy:

- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c., poprzez dowolną, a nieswobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie polegającą na błędnym ustaleniu, że: powódka „pacnęła" podwładnego zwiniętymi w rulon dokumentami podczas gdy, jak zeznawał J. M. powódka „uderzyła go" dziennikiem zmiany, przez co odczuwał ból oraz pominięciu w ocenie zeznań J. M. w zakresie w jakim zeznał, że powódka śmiała się z niego i pytała „czy nie potrzebuje plasterka na jądra" oraz w zakresie w jakim z J. M. śmiali się jego współpracownicy przy udziale powódki, a J. M. zeznał, że czuł się poniżony i ośmieszony oraz pomięciu w ocenie faktu, że J. M. początkowo nie zgłaszał nigdzie faktu uderzenia przez powódkę, ponieważ „stresował" się - bał dokonać takiego zgłoszenia i ostatecznie zdecydował się zgłosić pracodawcy naruszenie oraz pominięciu w ocenie obowiązków powódki wynikających z Kodeksu postępowania (...), w tym zakazów tam ustanowionych oraz pominięciu w ocenie fragmentu oświadczenia pracodawcy z 25 września 2023 r. o rozwiązaniu umowy o pracę z powód w zakresie w jakim pozwana wskazała, że powódka kreowała złą atmosferę w pracy, w tym m.in. poprzez „/.../kilkukrotne uderzenie Operatora wskutek czego podwładny czuł ból i upokorzenie przed pozostałymi pracownikami. Skutkiem takich zachowań jest również spadek morale do pracy podległego Liderowi zespołu "; co doprowadziło do błędnego przyjęcia przez Sąd meriti, że brak jest obiektywnych dowodów wskazujących na naganne zachowania powódki, incydent z J. M. „urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego" (s. 8 uzasadnienia), w rozpatrywanym stanie faktycznym za naruszenie jakiego dopuściła się powódka wobec swojego podwładnego wystarczyłaby kara porządkowa;

- art. 327 ¹ § 1 pkt 1) k.p.c. poprzez brak wskazania w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej polegające na braku wyjaśnienia przyczyn dla których Sąd meriti uznał, że: zachowanie powódki „/..../mogło nie podobać się podległym jej pracownikom i zrodzić pomysł zastąpienia niewiarygodnego lidera osobą nieco bardziej pobłażliwą" ; „relacje podwładnych B. B. (1) opierają się na odczuciach subiektywnych i uwzględniają punku widzenia osób podległych liderowi, nie zawsze godzących się z treścią wydawanych poleceń" co do sytuacji z J. M. „/.../ incydent urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego";

- art. 233 § 1 k.p.c. w zw. z art. 227 k.p.c., poprzez dowolną, a nieswobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie w zakresie treści oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia poprzez przyjęcie, że w pozwana „/.../ wyszczególniła cztery grupy faktycznych przyczyn „pozbawienia" powódki zatrudnienia" oraz pominięcie w ocenie treści wypowiedzenia z 25 września 2023 r. zgodnie z którą „Przyczynami wypowiedzenia są: (i) nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaganych od osoby zajmującej stanowisko Lidera Zespołu, (ii) lekceważący stosunek do przyjętego porządku i dyscypliny pracy w zakładzie pracy oraz (iii) wynikająca z powyższego tego utrata zaufania do Pracownika" oraz pominięcie w ocenie wskazanego w oświadczeniu pracodawcy oświadczenia, że wskazane naruszenia dodatkowo powodowały utratę zaufania do powódki jako Lidera Zespołu, co doprowadziło do błędnego przyjęcia przez Sąd meriti, że rozwiązanie umowy powódki było nieuzasadnione;

- art. 233 § 1 k.p.c. poprzez dowolną, a nieswobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie w postaci zeznań świadka J. D. (protokół z rozprawy z dnia 21 lutego 2024 r.) i świadka T. K. (protokół z rozprawy z dnia 26 marca 2024 r.) polegająca na braku wszechstronnej oceny ich zeznań co doprowadziło do pominięcia w ustaleniach faktycznych posiadania przez powódkę możliwości odniesienia się do zarzutów stawianych jej przez podwładnych pracowników, w trakcie rozmowy z dnia 25 września 2023 r., podczas której wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę, a w konsekwencji błędne przyjęcie przez Sąd meriti, że pozwana nie ustaliła wszechstronnie stanu faktycznego dotyczącego zarzutów stawianych powódce przez pracowników i nie dała jej szansy odniesienia się do nich, co było konieczne przed rozwiązaniem umowy o pracę z powódką;

- art.233 § 1k.p.c., poprzez dowolną, a nieswobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie w postaci zeznań świadka J. D. (protokół z rozprawy z dnia 21 lutego 2024 r.) i. świadka T. K. (protokół z rozprawy z dnia 26 marca 2024 r.) polegające na braku wszechstronnej oceny ich zeznań co doprowadziło do pominięcia faktu, że powódka miała możliwość zajęcia stanowiska, co do przyczyny wskazanej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, a w konsekwencji nieuprawnionego uznania przez Sąd meriti, że powódka została pozbawiona możliwości wypowiedzenia się co do przyczyny wskazanej w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę, co było konieczne przed rozwiązaniem umowy o pracę z powódką;

- art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dowolną, a nieswobodną ocenę materiału dowodowego w sprawie w zakresie zeznań świadków M. O., K. N. (1) i K. B. (protokół z rozprawy z dnia 21 lutego 2024 r.) oraz zrzutu ekranu (zał. nr 4 do odpowiedzi na pozew) polegające na braku wszechstronnej oceny zeznań tych świadków i zrzutu z ekranu, które to dowody wskazywały na brak zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne przez powódkę, a w konsekwencji bezpodstawne uznanie przez Sąd meriti, że fakty te nie zostały udowodnione przez pozwaną, a co za tym idzie nieprawdziwy jest jeden z przykładów uzasadniających przyczynę wskazaną w oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę; - art. 243 ^{( 2)} k.p.c., poprzez pominięcie dowodu z ocen rocznych i ankiet pracowników w zakresie kompetencji „Jeden Zespół" a w rezultacie bezpodstawne uznanie, że powódka była wymagającym liderem, a negatywne oceny w tym obszarze są subiektywną oceną podległych jej pracowników, a w konsekwencji bezpodstawne uznanie, że nieprawdziwa jest przyczyna wskazana w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę;

- art. 233 § 1 k.p.c., poprzez brak wszechstronnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego polegającej na pominięciu w ocenie zeznań K. B., który to zeznawał m. in. że podlegli powódce pracownicy byli przerażeni i zdenerwowani, a świadek przyjmujących ich skargę odniósł wrażenie, że są zdesperowani; pozwana przeprowadziła prawidłowe postępowanie wyjaśniające w sprawie skargi na powódkę; naruszenie nietykalności cielesnej stanowiło wystarczający powód do rozwiązania umowy o pracę z powódką i pozostaje on zgody z praktyką i zwyczajami pozwanej spółki, co w rezultacie doprowadziło do błędnego przyjęcia przez Sąd metiti, że brak jest obiektywnych dowodów na naganne zachowanie powódki, a w rezultacie powództwo zasługiwało na uwzględnienie;

2. Naruszenie prawa materialnego w postaci art. 30 §1 pkt 2) k. p. w zw. z art. 32 §1 k. p. w zw. z art. 42 k. p. w zw. z art. 45 k. p., poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na uznaniu, że w okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca powinien „poprzestać na zmianie stanowiska pracy, ewentualnej degradacji powódki z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnym zakończeniu stosunku pracy", podczas gdy uprawnieniem każdej ze stron stosunku pracy jest możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, instytucje rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem oraz wypowiedzenia warunków pracy i płacy są odrębne i mają realizować inne cele, warunkiem zastosowania wypowiedzenia definitywnego stosunku pracy nie jest uprzednie skorzystanie z instytucji określonej w art. 42 k. p.; zachowanie powódki istotnie zagrażało interesom zakładu pracy.

Podnosząc powyższe zarzuty, apelująca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części i oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, ewentualnie, o uchylenie zaskarżonego wyroku w zaskarżonej części oraz przekazanie sprawy do Sądu Rejonowego do ponownego rozpoznania i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów procesu za II instancję, w tym zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz kosztów opłaty skarbowej od pełnomocnictwa (68 zł) oraz pozostawienie Sądowi I instancji rozstrzygnięcia o kosztach instancji odwoławczej. W każdym z przypadków wskazanych powyżej, na zasadzie art. 338 § 1 k.p.c. w związku z realizacją przez pozwaną wyroku Sądu I instancji w zakresie wypłaty powódce wynagrodzenia w zakresie objętym rygorem natychmiastowej wykonalności tj. pkt 5 wyroku, pozwana wniosła o zobowiązanie powódki do zwrotu zrealizowanego świadczenia (tj. zapłaty na konto bankowe powódki kwoty 9 750,54 zł) poprzez zwrot ww. kwoty na konto bankowe pozwanej z którego powódka otrzymała ww. kwotę.

W uzasadnieniu apelantka podniosła, że Sąd dokonał zupełnie swobodnej oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w sprawie oceny zdarzania polegającego na uderzeniu przez powódkę jej podwładnego-J. M. - dziennikiem zmian, wskutek którego podwładny pracownik odczuwał ból i dodatkowo poniżenie oraz wstyd na skutek żartów jakie powódka inicjowała. Nie ulega wątpliwości, że zgromadzony w sprawie materiał dowodowy, w tym zeznania J. M. i pozostałych świadków potwierdzają, przebieg zdarzenia opisanego w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Zupełnie pominięto w ocenie zatem istotny i wyraźnie wskazany w oświadczeniu pracodawcy aspekt zdarzenia polegający na celowym ośmieszeniu podwładnego i żartowaniu „Czy nie potrzebuje plasterka na jądra?" wobec pozostałych członków zespołu, w sytuacji, gdy J. M. potwierdził ból oraz odczuwanie upokorzenia zachowaniem powódki również po całym zdarzeniu. Zachowania powódki w żadnej mierze nie sanuje jej następcze zachowanie i przeproszenie J. M.. Jeżeli z jednej strony jak zeznawała powódka miałby to być jedynie „żarty" dziwi zatem, że powódka przepraszała za taki żart, jeżeli nie wiedziała, że postąpiła niewłaściwie. Trudno również skutecznie zarzucać J. M., jak chce Sąd meriti to, że pracownik zgłosił pracodawcy dopiero po czasie informacje o całym zdarzeniu. Pracownicy nie są bowiem związani terminem na ujawnienie niepożądanych zachowań. Przyjęcie, że zasygnalizowanie naruszenia powinno następować niezwłocznie po zdarzeniu, nie ma zatem uzasadnienia jurydycznego i nie świadczy o niewiarygodności zeznań J. M. czy informacji przekazanych w skardze podwładnych na zachowanie powódki. Nie można zgodzić się również z oceną, że incydent „„urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego" (s. 8 uzasadnienia). Zastanawiać może przy tym, czy w opisanym stanie faktycznym podobnie ocenione zostałoby zachowanie przełożonego- mężczyzny wobec podwładne j-kobiety - uderzenia oraz żarty z bólu jaki odczuwałaby pracownica. Jak wynika z przesłuchania J. M., który to świadek nie został uznany za niewiarygodny w świetle powoływania się przez Sąd meriti na jego zeznania. J. M. zeznawał na rozprawie 24 stycznia 2024 r.. że: Jak już dyrektor odszedł, ja wracałem na maszynę i wtedy powódka powiedziała, że niepotrzebnie to powiedziałem i zaczęła mnie bić dziennikiem po pośladkach, jak się odwróciłem, to dostałem w przyrodzenie, to było bardzo bolesne" „Powiedziałem jej, że nie było to dla mnie miłe, że mnie to bolało. Ona powiedziała, że to tylko śmieszki i dla zabawy" (nagranie: 01:09:27); „Bolało mnie podbrzusze, ale nie zgłaszałem tego nikomu" (nagranie: 1:10:00); „Po spotkaniu jak powódka wróciła, to powiedziała, że śmiali się czy nie potrzebuję plasterka na jądra. Podobno śmiali się ze mnie " (nagranie: 01:23:52); „O tej sytuacji wszyscy wiedzieli. Inne osoby na moim miejscu inaczej by postąpiły. Ja nie poszedłem tego zgłosić, bo się bardzo stresowałem. Dziennik był w formacie A4, z przodu była folia, a z tyły tekturka. Jak wróciłem do domu , to jeszcze czułem ból w podbrzuszu. Najpierw dostałem w pośladki, a jak się odwróciłem to w przyrodzenie" (nagranie: 01:24:43); rla nie ukrywałem tego incydentu, bardzo źle się czułem, komu mogłem to powiedziałem o tym zdarzeniu" (nagranie: 01:27:25); „Poczułem ból, wstyd, zażenowanie" (nagranie:01:28:49); „Było mi głupio, na początku nie chciałem tego opowiadać. Jak już wszyscy się o tym dowiedzieli, to było mi wstyd, to było straszne" (nagranie: 01:40:36). Powódka jako pracownik pozwanej, tym bardziej jednak jako Lider Zespołu powinna dbać o przestrzeganie obowiązującego w zakładzie pracy porządku, w tym obowiązków wskazanych w Kodeksie postępowania (...), w świetle którego jak wskazywałam pozwana w odpowiedzi na pozew (s . 12-13), jako przykłady niedopuszczalnych zachowań wskazano m.in. upokarzanie pracownika, niestosowne dowcipy czy marginalizowanie pracowników (zob. zał. 10 do odpowiedzi na pozew). Niezależnie jednak od norm wyrażonych zarówno w przepisach prawa powszechnie obowiązującego (art. 100 kp), trudno uznać za uzasadnione zachowanie przełożonej, która śmieje się z podwładnego pracownika czy przezywa go w obecności pozostałych współpracowników. Niedopuszczalne zachowanie powódki wobec podwładnego J. M. było wystarczające do zgodnego z prawem i uzasadnionego rozwiązania umowy z powódką, w tym uzasadniała m.in. utratę zaufania do powódki, która to była jedną z przyczyn rozwiązania umowy o pracę. Pozwana, w świetle historii zatrudnienia powódki, w tym poprzednich skarg, jej degradacji oraz rozważania rozwiązania z nią umowy o pracę, nie mogła dalej kontynuować zatrudnienia z pracownicą. Zachowanie powódki było rażące. Zatem to, że pozwana tak bardzo podkreślała znaczenie takiego naruszenia dla podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy w trybie „zwykłym", nie może dziwić, a tym bardziej stanowić o tym, że okoliczności w sposób nieuzasadniony „urosły do rangi umyślnego uszkodzenia ciała" J. M.. Podkreślenia wymaga wreszcie, że utrwalona linia orzecznicza potwierdza dopuszczalność stosowania surowszych (»ostrzejszych«) kryteriów oceny niewykonywania obowiązków pracowniczych przez pracowników zajmujących kierownicze lub samodzielne stanowiska pracy oraz legalność wypowiadania im stosunków pracy, jeżeli pracodawcy utracili do nich zaufanie wymagane do kontynuowania kierowniczego zatrudnienia ze względu na potwierdzone przypadki naruszenia lub nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych (tak: M. Barański [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 94-304(5), wyd. VI, red. K. W. Baran, Warszawa 2022, art. 100, Legalis 2024). W ocenie pozwanej Sąd meriti niedostatecznie zrealizował zobowiązanie nałożone na niego w świetle ww. przepisu poprzez brak wskazania w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej polegające na braku wyjaśnienia przyczyn dla których Sąd meriti. Nie jest bowiem jasne na jakich dowodach sąd opierał się przyjmując, że: zachowanie powódki „/..../mogło nie podobać się podległym jej pracownikom i zrodzić pomysł zastąpienia niewiarygodnego lidera osobą nieco bardziej pobłażliwą", „relacje podwładnych B. B. (1) opierają się na odczuciach subiektywnych i uwzględniają punku widzenia osób podległych liderowi, nie zawsze godzących się z treścią wydawanych poleceń; co do sytuacji z J. M. „/.../ incydent urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego". Stosownie do art. 233 § 1 kpc, sąd pierwszej instancji ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, przy czym powinien to jednak czynić na podstawie wszechstronnego rozważenia całego zebranego materiału dowodowego. Sprawdzianem tego, czy sąd należycie wykonał obowiązek wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego, jest uzasadnienie orzeczenia, w którym powinien się on m.in. wypowiedzieć co do faktów, które uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej (zob. wyr. SN z 4 kwietnia 1974 r., I CR 117/74, Legalis). Bezsprzecznie rola uzasadnienia nie wyczerpuje się tylko w przekonywaniu stron do słuszności stanowiska sądu i jego zgodności z prawem obowiązującym. Idzie ona niewątpliwie znacznie dalej, warunkując de facto przeprowadzenie kontroli instancyjnej. Uzasadnienie orzeczenia sądowego spełnia także istotną funkcję porządkującą, obligując stosującego prawo do prawidłowej i pełnej rekonstrukcji stanu faktycznego pod kątem jego dalszego przyrównania do miarodajnej normy prawa materialnego i ustalenia na tej podstawie ostatecznego wyniku sprawy (tak: K. Flaga-Gieruszyńska, Komentarz do art. 327 ^{( 1)} kpc [w:], A. Zieliński (red.) Kodeks postępowania cywilnego. Komentarz, Legalis 2024).Dlatego też składające się na uzasadnienie dwie podstawy rozstrzygnięcia: faktyczna i prawna - tworzą łącznie jedną całość, którą powinna cechować wewnętrzna spójność, tak aby nie było zasadniczych wątpliwości co do tego, jaki stosunek faktyczny i w jaki sposób sąd wiążąco uregulował (wyr. SN z 29 stycznia 2008 r., IV CNP 182/07, Legalis). Sąd pierwszej instancji powinien wskazać konkretne dowody, na których się oparł, ustalając stan faktyczny; powołanie się na całokształt rozprawy nie czyni zadość wymogowi komentowanego przepisu, uniemożliwiając kontrolę instancyjną sposobu dokonywania ustaleń faktycznych (zob. wyrok SN z 28 sierpnia 1951 r., C 154/51, Legalis). Ponadto, w uzasadnieniu orzeczenia sąd nie powinien zajmować stanowiska w sporach teoretycznych, jeżeli nie jest to potrzebne do rozstrzygnięcia sprawy, w której sporządzone jest uzasadnienie (zob. wyrok SN z 23 listopada 1981 r., I PR 46/81, Legalis). W niniejszej sprawie Sąd meriti zdaje się teoretyzować co do m.in. „zrodzenia się pomysłu" zastąpienia powódki. Sąd nie może opierać swojego rozstrzygnięcia na wątpliwościach, a jedynie na ustalonych faktach i wyprowadzonych z nich logicznych wnioskach (zob. wyrok SN z 26 września 1973 r., III PRN 43/73, Legalis). Co więcej, w razie zaakceptowania mocy dowodowej części dowodów, w odniesieniu do pozostałych powinno znaleźć się wyjaśnienie, dlaczego te ostatnie nie zostały uznane przez sąd za wiarygodne (por. wyrok SN z 13 maja 2021 r., V CSKP 41/21, Legalis). Z przedmiotowego uzasadnienia trudno wyciągnąć jasne i jednoznaczne wnioski co do tego w jakiej części Sąd uznał za wiarygodne np. wyjaśnienia J. M. czy pozostałych podległych pracowników, czy też całkowicie uznał ich zeznania za niewiarygodne. Sąd meriti pominął w ocenie wskazany dwukrotnie w oświadczeniu pozwanej z 25 września 2023 r. pozwana podkreślała, że utraciła zaufanie do powódki. Ocenić należało zatem, czy zgłoszone pozwanej przez podległą powódce załogę okoliczności były prawdziwe i czy mogły stanowić podstawę utraty zaufania do powódki, a w konsekwencji, czy rozwiązanie umowy było uzasadnione. Prawidłowa ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym okoliczności dotyczącej historii zatrudnienia powódki w pozwanej spółce, powinny bezsprzecznie prowadzić do wniosku, że nie sposób było przyjąć, że w świetle skarg podległej załogi, w tym skargi, która legła u podstaw rozwiązania umowy o pracę, pozwana mogła nadal obdarzać powódkę zaufaniem koniecznym do kontynuowania jej stosunku pracy. W orzecznictwie SN utrwalony jest pogląd, że utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem (por. m.in. wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, Legalis 2024). W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę, jednakże w każdym przypadku istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (por. wyroki z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005 Nr 19, poz. 303 oraz z 31 marca 2009 r., II PK 251/08, LEX nr 707875 i orzeczenia w nich powołane; postanowienie SN z 18 kwietnia 2018 r., II PK 159/17, Legalis 2024). Nie ulega wątpliwości, że w niniejszej sprawie utrata zaufania do powódki była oparta na przesłankach obiektywnych i racjonalnych. W żadnej mierze nie wynikała z samowoli czy też subiektywnych uprzedzeń pracodawcy, a przez to wbrew ustaleniom Sądu mertiti nie prowadziła do „wykreowania" zarzutów wobec powódki (por. wyroki SN z: 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, Legalis 2024 i 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, Legalis 2024). Warto również zwrócić uwagę na stanowisko wyrażane już przez Sąd Okręgowy w Sieradzu (m.in. wyrok z dnia 15 lutego 2024 r. IV Pa 53/23) zgodnie z którym brak zaufania do pracownika można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 Nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 Nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 Nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 Nr 9, poz. 353). Sąd meriti dokonując dowolnej, a nie swobodnej oceny materiału dowodowego doszedł do nieuzasadnionego przekonania, że powódka nie miała możliwości wypowiedzenia się co do treści zarzutów stawianych jej przez podwładnych pracowników, a był to w jego ocenie czynności, które powinny być wykonane przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Natomiast zachowanie pracodawcy powodowało brak możliwości prawidłowego ustalenia stanu faktycznego, co przerodziło się w zbyt pochopną decyzję rozwiązaniu umowy z powódką. Z powyższą oceną sądu nie sposób się zgodzić. Stanowiska tego bronią argumenty natury faktycznej, jak i prawnej. W pierwszej kolejności należy wskazać, że świadkowie J. D. i T. K. obecni na spotkaniu z dnia 25 września 2023 r. dali powódce możliwość wypowiedzenia się na temat wskazanych w wypowiedzeniu przyczyn, w tym na temat zdarzenia z p. J. M.. Sąd poprzez brak wszechstronnej oceny materiału dowodowego pomija całkowicie tę kwestię w swoich ocenach, a w konsekwencji wysnuwa wniosek, że powódka takiej możliwości nie miała. Nie jest to prawdą. Faktem natomiast jest, że powódka nie udzieliła podczas spotkania wyjaśnienia, które mogłoby przekonać pracodawcę do zmiany swojego stanowiska. W zakresie argumentacji natury prawnej należy wskazać, że brak obowiązku wyjaśniania z pozwaną przyczyn rozwiązania umowy o pracę przed wręczeniem oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, jest stanowiskiem niekwestionowanym w doktrynie, ani w orzecznictwie. W przeciwieństwie do procedury nakładania kar porządkowych, gdzie przepisy Kodeksu pracy wprost nakładają na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika (art. 109 §2 kp), złożenie przez pracodawcę oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (w tzw. zwykłym trybie), nie wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika (tak też: SO w Łodzi, i z dnia 17 czerwca 2019 r., VIII Pa 61/19, Legalis 2024). Powyższe potwierdził również Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 lipca 2021 r., I PSK 139/21 zgodnie z którym: „Procedura rozwiązania umowy o pracę nie wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika co do podanych mu przyczyn rozwiązania. Kodeks pracy w tym przypadku nie nakłada na pracodawcę obowiązku wysłuchania pracownika, analogicznego do przewidzianego na przykład w art. 109 §2 kp. Wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne wówczas, gdy oświadczenie pracodawcy dotarło do pracownika (art. 61 kc w związku z art. 300 kp). To z treści wypowiedzenia umowy o pracę pracownik musi uzyskać informację o przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 §4 kp). Instrumentem prawnym służącym weryfikacji zasadności wypowiedzenia, w tym ewentualnej arbitralności pracodawcy, jest odwołanie do sądu pracy, który rozstrzyga tę kwestię w kontekście art. 45 §1 kp". Pracodawca ma pełną swobodę odstąpienia od ukarania. Rezygnacja z zastosowania kary porządkowej nie podlega jakiejkolwiek prawnej reglamentacji (U. Jackowiak, Kodeks pracy z komentarzem, wyd. IV, Fun. Gosp. 2004, Lex 2024). Powyższa argumentacja dotyczy także oceny Sądu dotyczącej braku możliwości zajęcia stanowiska przez powódkę w kwestii przyczyn rozwiązania umowy o prace wskazanych przez pracodawcę. Twierdzeniem tym przeczą zeznania świadków J. D. i T. K. obecnych na spotkaniu, na którym wręczono powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Powódka miała możliwość zapoznania się z przyczynami rozwiązania umowy na spotkaniu 25 września 2023 r. na którym wręczono jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Pozwana nie tylko miała możliwość i zapoznała się z przyczynami wskazanymi w oświadczeniu pracodawcy na piśmie z 25 września 2023 r., ale również miała możliwość zadawania pytań i odniesienia się do stawianych jej zarzutów (przyczyn). Podkreślenia wymaga w tym przypadku fakt, że powódka przekazała J. D. (2) i T. K. (2), że przyczyny są dla niej jasne, wiedziała również, że przyczyna wskazana w pkt 1) dotyczy Pana J. M.. Zasygnalizowała również, że nie zamierza kwestionować przed sądem zasadności decyzji pracodawcy. Powódka miała zatem faktyczną możliwość przedstawienia swojego stanowiska i doprowadzenia do zmiany stanowiska pracodawcy. Jednak treść jej wypowiedzi nie dala pracodawcy podstaw do zmiany stanowiska o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Mając na uwadze także historię zatrudnienia powódki trudno oczekiwać od pozwanej, że będzie stale akceptowała nieprawidłowe zachowania powódki, którą zatrudnia na stanowisku Lidera, względem podległego zespołu. Powódka miała już bowiem raz daną szansę. Nie była to co prawda kara porządkowa, a zdegradowanie na stanowisko operatora. Brak jest także podstaw prawnych do twierdzeń, że pozwana powinna najpierw wyczerpać drogę kary porządkowej, a dopiero następnie wręczyć powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Co więcej, Sąd meriti nie rozpoznał wszechstronnie także materiału dowodowego w postaci zeznania świadków M. O., K. N. i K. B., nie dając im wiary i nie uzasadniając, dlaczego przyjął takie stanowisko. Świadkowie wskazywali w swoich zeznaniach, że powódka w czasie pracy realizowała cele prywatne. Wszyscy wskazani powyżej świadkowie zgodnie zeznali, że widzieli takie sytuacje, w których powódka brała udział w aukcjach internetowych na (...). Aukcje te w swojej formule są długotrwałe. Są one bowiem transmisją na żywo, podczas których sprzedawcy prezentują różne produkty, a klienci kupują poprzez dodawanie komentarzy. Jak wskazała p. O. jeden z zrzutów ekranu udało się jej zrobić podczas jej dnia wolnego. Jeśli pracownicy zauważali takie zachowania Lidera oznaczać to może, że były one na tyle widoczne i częste, że budziły ich zdziwienie. Brak jest także dowodów na twierdzenia Sądu, że świadkowie nie widzieli co robi powódka podczas wykonywania swoich obowiązków, ponieważ siedziała ona w odrębnym pomieszczeniu. Argument ten jest chybiony, przeczy zasadą doświadczenia życiowego. Fakt, że powódka na czas realizacji zadań Lidera znajdowała się w odrębnym pomieszczeniu nie oznacza, że pracownicy nie mogli zaobserwować, że bierze wówczas udział w aukcjach internetowych. Pracownicy nie mieli bowiem ograniczonego dostępu do pomieszczenia mogli widzieć, czy powódka korzysta z telefonu komórkowego w czasie pracy. Chybione są także argumenty Sądu I instancji wskazujące, że pracodawca powinien takie okazjonalne zachowanie powódki tolerować i samo w sobie nie może ono stanowić podstawy do rozwiązania umowy w tym konkretnym stanie faktycznym. W cytowanym już powyżej wyroku SN z dnia 25 kwietnia 2013 r. sygn. akt: I PK 275/12 dotyczącym kradzieży przez pracownika śruby stanowiącej odpad produkcyjny o niskiej wartości (poniżej złotówki) wskazano: „Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, czy kradzież była drobna, czy poważna, skoro jak wskazano, nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu niemajątkowego pracodawcy leżącego w zapewnieniu poszanowania przez pracowników mienia pracodawcy. Brak stosowanej reakcji na takie nawet drobne kradzieże stwarzałby zagrożenie dla funkcjonowania zakładu pracy. W rezultacie należy stwierdzić, że nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.". Choć powyższe orzeczenie zapadło w nieco odmiennym stanie faktycznym, to należy odnieść się do logiki jaką kierował się SN w jego wydaniu. Pracodawca jest zobowiązany reagować na drobne przewinienia pracownika, szczególnie jeśli mają one miejsce kilkukrotnie i wpływają negatywnie na atmosferę w pracy. Tak też zachowała się pozwana. Ponadto okoliczność zajmowania się w czasie pracy sprawami prywatnymi jest tylko przykładem dla utraty zaufania względem powódki. Co sąd też całkowicie pominął, a na co uwagę szczegółowo zwracają świadkowie M. O. K. N. i K. B. w swoich zeznaniach. Zeznania tych świadków korespondują także z treścią wiadomości, która została załączona do odpowiedzi na pozew (zał. 4). Pracownicy wskazują, że atmosfera pracy z powódką była trudna do zniesienia. Świadek M. O. zmienił dział w wyniku zachowania powódki, a raczej jego nieprzewidywalności. Sąd pomija całkowicie zeznania świadków w tej części, uznając bez podstaw, że powódka była wymagającym liderem i z tego powodu pracownicy zdecydowali się złożyć na nią skargę. Żaden dowód w sprawie nie potwierdza tej okoliczności. Przy ocenie całokształtu materiału dowodowego pominął dowody z ocen rocznych i ankiet pracowników w zakresie kompetencji Jeden Zespół". Pracodawca co roku prosi pracowników o wypełnienie ankiet i dokonuje oceny rocznej pracowników, której podlegała również powódka. Lektura tych dokumentów prowadzi do wniosku, że powódka miała słabe oceny i opinii w tym zakresie, a zatem nie posiadała kluczowych przymiotów Lidera, które powodujących spajanie zespołu. Wprost przeciwnie powódka budowała negatywną atmosferę czego wynikiem jest e-mail załączony do odpowiedzi do pozwu (zał. 4). Brak jest także w materiale dowodowym podstaw do wysnucia wniosków, że powódka była wymagającą Liderką. Ponadto, Lider może być wymagający, a jednocześnie nie budować negatywnej atmosfery w zespole. Dokonując oceny materiału sąd całkowicie pominął te dowody i ocenił zeznania podwładnych M. O., K. N. i K. B. w oderwaniu od tych ankiet i ocen, umniejszając w sposób bezpodstawny ich zdanie, chociaż ich zeznania były wyczerpujące i szerokie. Świadkowie odnosili się do różnych sytuacji w trakcie współpracy z powódką. Nawet jeśli ich oceny można uznać za subiektywne to jednak oceny następczej dokonał pracodawca, który w kontekście podobnych skarg w przeszłości skutkujących degradacją powódki i po jej wysłuchaniu nie znalazł podstaw do zmiany stanowiska w zakresie rozwiązania z nią umowy o pracę. Zeznania świadków M. M., T. B. oraz M. S. ograniczone do krótkiej wypowiedzi, a pytani o pozostałe zdarzenia mówili, że nic nie wiedzieli. Stoi to także w opozycji z wynikami ankiet pracowniczych co do zachowań powódki. Ponadto, są to także ich subiektywne opinie o zachowaniu powódki względem nich, a nie zespołu, którego nie byli częścią, podczas gdy to zeznania podwładnych powódki, Sąd meriti ocenił jako subiektywne i nie wyjaśnił, dlaczego odmówił im, jak się wydaje, przymiotu wiarygodności. Pokreślenia wymaga wreszcie, że Sąd I instancji całkowicie pominął w ocenie zeznania K. B. pełniącego funkcję (...) (kierownika ds. personalnych) w pozwanej spółce, którzy przyjął ustne skargi na zachowanie powódki od podwładnych pozwanej. Powyższe potwierdza zatem wybiórczą ocenę dowodów dokonaną z naruszeniem normy art. 233 §1 kpc. Rezultatem prawidłowej oceny zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego powinno być przyjęcie, że pracodawca w pełni zasadnie skorzystał z przysługującego mu prawa do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, o którym mowa w art. 30 §1 pkt 2) kp w zw. z art. 32 §1 kp. Zgodnie z niekwestionowanym stanowiskiem nauki prawa pracy oraz judykatury Sądu Najwyższego, wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że wymaga spełnienia licznych obowiązków, głównie przez pracodawcę, w orzecznictwie sądowym jest uznawane za „zwykły" lub „normalny" tryb rozwiązania umowy o pracę, dlatego że nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione. „Zwyczajność" wypowiedzenia ma na celu podkreślenie różnicy pomiędzy wypowiedzeniem a natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę (tak: M. Gładoch. Kodeks pracy. Komentarz, Legalis 2024). Naruszenie będące przyczyną wypowiedzenia umowy nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, gdyż wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97). Dodatkowo wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenia umowy o pracę (tak: postanowienie SN z 23 listopada 2022 r., III PSK 244/21, Legalis 2024). W judykaturze uznaje się bowiem bezspornie, że przyczyna wypowiedzenia podana pracownikowi nawet ogólnie, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy są mu znane, czyni zadość formalnemu wymogowi wynikającemu z art. 30 § 4 KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 lipca 1999 r., I PKN 175/99, OSNAPiUS 2000 nr 21, poz. 787). Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w celu doboru pracowników, którzy zapewnią najlepsze wykonywanie powierzonych im zadań. Stąd wypowiedzenie może być uzasadnione interesem pracodawcy, który dysponuje prawem doboru pracowników realizujących jego wizję prowadzonej działalności gospodarczej. Ma to istotne znaczenie, albowiem to pracodawca ponosi ryzyko ekonomiczne prowadzonego przedsięwzięcia. Judykatura w całości akceptuje powyższe poglądy (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97, OSNAPiUS 1998 nr 20, poz. 598; 8 marca 1998 r., I PKN 555/97, OSNAPiUS 1999 nr 4, poz. 125). Co więcej, przyjęcie przez Sąd meriti o konieczności uprzedniego zaoferowania pracownicy innych warunków pracy i płacy stoi w jaskrawej sprzeczności z tezą X Uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (M. P. z 1985 r. Nr 24, poz. 192)., zgodnie z którą: „Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który by generalnie uzależniał możliwość wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy w zakładzie, odpowiedniej do posiadanych przez niego kwalifikacji zawodowych i jego stanu zdrowia." Trudno przy tym zrozumieć, na jakiej Sąd meriti w niniejszej sprawie powołał stanowisko wyrażane w tezie wyroku SN z 24 maja 2016 r., I PK 143/15, w sytuacji gdy stan faktyczny sprawy w sposób wyraźny odbiegał od ustalonego w niniejszej sprawie. Podczas gdy przyczyną rozwiązania umowy o pracę w ww. orzeczeniu SN były „/.../ zmiany organizacyjne wynikające z konieczności dostosowania zatrudnienia pracowników na danych stanowiskach pracy do zmienionych wymogów w zakresie posiadania uprawnień i wykształcenia określonych w Regulaminie Organizacyjnym Spółdzielni oraz brakiem posiadania przez powódkę uprawnień i wykształcenia wymaganych od pracownika zatrudnionego na stanowisku Główny Księgowy przez Regulamin Organizacyjny Spółdzielni", w niniejszej sprawie pozwana rozwiązała umowę o pracę wskazując przesłanki które doprowadziły m.in. do całkowitej utraty zaufania do powódki. Przyczyny rozwiązania umowy nie tkwiły w zmianie regulaminu organizacyjnego czy prawa wewnątrzzakładowego pozwanej. Nie można również przyjąć, jak wydaje się przyjmować Sąd meriti, że negatywna ocena kierownika powinna niejako „automatycznie" doprowadzić w pierwszej kolejności do zmiany warunków pracy i pracy (wręczenia wypowiedzenia zmieniającego czy podpisania porozumienia). Takiemu przyjęciu przeczy dominujący w nauce oraz orzecznictwie pogląd, zgodnie z którym to ze względu na zajmowane stanowiska kierownicy powinni dawać przykład dobrej roboty i właściwej postawy. Dlatego ich zachowanie trzeba oceniać według ostrzejszych kryteriów, co należy też odnieść do jednorazowych drobnych uchybień (tak: uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). Dodatkowo, w okolicznościach niniejszej sprawy umknęło uwadze Sądu meriti, co podkreślamy powyżej, że powódka była już zdegradowana na skutek pojawiających się skarg. W tym sensie, pozwana oferując powódce ponownie stanowiska Lidera Zespołu „dała powódce szanse", którą powódka zaprzepaściła. Pozwana miała prawo dobierać zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych według swoich oczekiwań i celów ekonomicznych, które sobie stawia. Może też poszukiwać tego, kto te cele potrafi osiągnąć, a zatem zwolnić jedną osobę po to, aby zatrudnić inną, która lepiej spełni oczekiwania. Granicę tej swobody doboru kadry kierowniczej stanowią bezwzględne przepisy i zasady współżycia społecznego (tak: wyrok SN z 9 grudnia 2004 r., I PK 40/04). Prowadząc dobór osób na stanowiskach kierowniczych pracodawca może uwzględniać ich kwalifikacje, ale także zdolności organizacyjne czy umiejętność pracy w zespole. Dlatego brak takich predyspozycji może stanowić uzasadnioną przyczynę wymówienia na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny kwalifikacji zawodowych (tak: wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99). Warto również przytoczyć stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy z 12 listopada 2014 r. I PK 73/14 (Legalis 2024), zgodnie z którym Kodeks pracy istotnie nie zawiera przepisu, który uzależniałby możliwość dokonania wypowiedzenia od zaoferowania pracownikowi innej pracy, odpowiedniej do jego kwalifikacji zawodowych, doświadczenia, stanu zdrowia. Przyjmuje się również, że ze względu na konieczność pozostawienia pracodawcy swobody decyzji w zakresie realizacji polityki kadrowej, wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi może być zakwestionowane tylko, jeżeli pomiędzy nim, a innymi pracownikami występują wyraźne różnice w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i kwalifikacjach zawodowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 r., I PKN 461/00, OSNP 2003 nr 8, poz. 194). Przenosząc powyższe na grunt niniejszej sprawy, nawet uznanie, że powódka była wymagającą przełożoną, nie stoi na przeszkodzie uznania, że wypowiedzenie jej umowy o pracę w okolicznościach niniejszej sprawy, jest całkowicie uzasadnione. W tym miejscu podkreślenia wymaga przy tym, że Sąd meriti nienależycie uwzględnił w swojej ocenie interesu zakładu pracy, dając w niniejszej sprawie nieuzasadniony prymat postulatowi trwałości stosunku pracy. Podkreślenia wymaga bowiem, że ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 kp powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Zaś dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesadzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu. Jednakże, tak jak to miało miejsce w niniejszej sprawie, przyczyny uzasadniające wypowiedzenie mogą okazać się ze względu na potrzebę zapewnienia zakładowi pracy prawidłowej działalności tak istotne, iż przeważają nad interesem pracownika (trwałości stosunku pracy) (zob. uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r. w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 Kodeksu pracy i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony (M. P. z 1985 r. Nr 24, poz. 192). Interes pozwanej rozumiany jako konieczność zapewnienia prawidłowego funkcjonowania zakładu pracy, w tym poprzez zapewnienie dobrej atmosfery pracy w podległym powódce zespole, prewencji działań niepożądanych w zespole np. naruszania nietykalności cielesnej (zob. wyrok SN z 10 marca 2008 r., III PK 80/07, Legalis 2024). Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 kp), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 kp). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe - dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kp. Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone przez inne osoby, ma prawo wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 23-24 k.c., art. 448 k.c.) (tak: postanowienie SN z dnia 30 sierpnia 2018 r., I PK 184/17, Legalis 2024). W ocenie Sądu I instancji całkowicie pominięto wpływ zachowań powódki wyeksplikowanych w oświadczeniu pozwanej na interes pozwanej. Prawidłowa ocena pod kątem uwzględnienia występowania zagrożenia oraz naruszenia interesu pracodawcy, w niniejszej sprawie powinna bezsprzecznie prowadzić do wniosku, że zachowanie powódki wyraźnie zagrażało interesom powódki rozumianych m.in. jako poszanowanie przez pracowników dyscypliny pracy, zachowanie dobrej atmosfery w pracy, przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym oraz prawnie zakazanym jak mobbing, molestowanie czy naruszanie dóbr osobistych (godności pracowników). Wspomniane w uzasadnieniu rozstrzygnięcia prawo doboru pracowników do zwolnienia naturalnie ograniczone zostaje przez liczne normy prawa pracy. Niemniej, dobór do zwolnienia, czyli decyzja o rozwiązaniu umowy, motywowana jest również interesem zakładu pracy czy samego pracodawcy, który ponosi ekonomiczne ryzyko prowadzenia działalności. Niewątpliwie, występowanie istotnego zagrożenia interesu pracodawcy stanowi jedną z przesłanek prawidłowego zastosowania wobec pracownika natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. m.in. wyrok SN 25 kwietnia 2013 r., I PK 275/12 z glosą M. Sudoł, OSP 2014 nr 10 poz. 94). Odpowiedzialność pracodawcy za atmosferę panującą wśród załogi zakładu jest więc wieloaspektowa. Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego dotyczy przy tym nie tylkost osunków między pracodawcą a pracownikami, ale także wzajemnych relacji między pracownikami. W tym zakresie podmiot zatrudniający powinien zapewnić należyte wykonywanie przez pracowników ciążącego na nich obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego (tak: wyrok SN z 23 października 2019 r., II PK 69/18, Legalis 2024). W okolicznościach niniejszej sprawy, interes pracodawcy w rozwiązaniu umowy o pracę powinien być brany pod uwagę jako część wszechstronnej oceny materiału dowodowego. Sąd I instancji, prawidłowo ustalił, że powódka była już poprzednio pracownikiem, wobec którego pojawiały się skargi co do jej zachowania. W rezultacie, wielokrotne podkreślenie w uzasadnieniu jakoby pozwana korzystając z uprawnienia do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia było nieuzasadnione, ponieważ zdaniem Sądu I instancji, pozwana winna zastosować wobec powódki np. karę porządkową czy wręczyć oświadczenie o zmianie warunków pracy lub płacy, nie ma uzasadnienia jurydycznego. Tym bardziej zatem brak skorzystania przez pozwaną z innych dostępnych jej sankcji czy instrumentów prawa pracy, nie może w okolicznościach niniejszej sprawy w żaden sposób działać na niekorzyść pozwanej, czy uzasadniać uwzględnienie powództwa powódki. Powódka domagała się oddalenia apelacji w całości, zasądzenia od pozwanej kosztów postępowania przed sądem II instancji. Zdaniem powódki, apelacja pozwanej zawiera polemikę z prawidłowymi ustaleniami faktycznymi i oceną prawną Sądu I instancji w ramach zarzutów procesowych i jednego zarzutu materialnoprawnego. Zarówno z postawionymi w apelacji zarzutami, jak i z podaną tam argumentacją nie sposób się zgodzić z podanych niżej względów. W konsekwencji apelacja pozwanej podlegać powinna oddaleniu w całości. Apelujący w punkcie 1 uzasadnienia apelacji stwierdza, że doszło do nieprawidłowej oceny „zdarzenia polegającego na uderzeniu przez powódkę jej podwładnego - J. M. dziennikiem zmian, wskutek czego podwładny pracownik odczuwał ból i dodatkowo poniżenie oraz wstyd na skutek żartów jakie powódka inicjowała Bezsprzecznie, Pan J. M. nie zawiadomił pracodawcy o zaistniałym zdarzeniu zaraz po tym jak do tego doszło, co Sąd I instancji odnotował. Z drugiej strony, w momencie gdy Pani K. B. (osoba która po wypowiedzeniu umowy o pracę powódce przejęła jej stanowisko), zorganizowała działanie mające na celu „uderzenie” w powódkę, to Pan J. M. do akcji tej się przyłączył, ale za namową koleżanki z pracy, niejako „odgrzebując”/”odgrzewając” kwestię z którego do tego czasu nic nie zrobił. Warto podkreślić, że J. M. był z powódką w koleżeńskich relacjach, o czym świadczy korespondencja z powódką, w której zwraca się do powódki (...) i prowadzi koleżeński dialog. Zdarzenie należy oceniać również z punktu widzenia poziomu poufałości i zażyłości jaki istniał w zespole, któremu liderowała B. B. (1). Warto w tym miejscu zwrócić uwagę na sprzeczność zeznań świadków w zakresie tego, kto zainicjował akcję powiadomienia pracodawcy. Świadkowie w tym zakresie wykazują się dużą niefrasobliwością, która w istocie ma ukryć prawdziwy przebieg tych rozmów. Z jednej strony Pani K. B. zeznaje, że wszyscy zebrali się napisać maila, a całość zainicjowana była sytuacja z udziałem J. M. (zeznania na rozprawie w dniu 26 marca 2024 r. znacznik czasowy 00:09:59 -.00:11:01). Z drugiej strony świadek M. O. (1) zeznała: „Ja nie uczestniczyłam w pisaniu tego e-maila. Wiedziałam, że jest pisany e-mail. Pytali się mnie, czy mogą użyć mojego nazwiska.

Dużo zarzutów pracodawcy stawianych w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę okazało się oczywiście bezzasadnych, jak chociażby nieznajomość obsługi maszyn przez powódkę albo niedbanie o odpowiednią atmosferę w zespole. To pokazuje, że pracodawca dał wiarę opisowi zdarzeń zawartemu w mailu, a sformułowanemu w istocie przez jednego pracownika, a mianowicie K. B. (1), zamiast wnikliwie przeanalizować dostarczone informacje. W przekonaniu powódki pracodawca dał się wciągnąć w intrygę uknutą przez tę pracownicę K. B. (1) na szkodę powódki. Bezsprzecznie myli się apelujący stwierdzając, że „Przyjęcie, że zasygnalizowanie naruszenia powinno następować niezwłocznie po zdarzeniu, nie ma zatem uzasadnienia jurydycznego i nie świadczy o niewiarygodności zeznań J. M., czy informacji przekazanych w skardze podwładnych” (punkt 1.5 uzasadnienia apelacji). Po pierwsze, sąd I instancji w żadnym miejscu uzasadnienia zaskarżonego wyroku nie przyjął, że pracownik ma obowiązek niezwłocznego zgłoszenia incydentu (czy to polegającego na naruszeniu jego nietykalności, czy jakiegokolwiek innego godzącego w tego pracownika). Jest to tylko interpretacja skarżącego. Po drugie, apelujący myli się również w tym zakresie w jakim stwierdza, że takie zdarzenie nie świadczy o niewiarygodności zeznań J. M., czy informacji przekazanych w skardze podwładnych. Okoliczność znacznego (nie kilkudniowego) opóźnienia w przekazaniu informacji pracodawcy Sąd I instancji ma prawo ocenić w kontekście innych przeprowadzonych w sprawie dowodów oraz całościowych wyników postępowania dowodowego. Okoliczność taka może wpływać na ocenę wiarygodności zeznań świadka, w tym obniżenie jej aż do zupełnego braku wiarygodności. Warto jednak zwrócić uwagę, że sąd nie pozbawił wiarygodności depozycji świadka J. M.. Były one podstawą ustaleń faktycznych i były w istocie podstawa do ustalenia, że do uderzenia doszło. Natomiast, sąd I instancji, uwzględniając opóźnienie w przekazaniu tej informacji, przeprosiny powódki, które J. M. przyjął (co potwierdził w swoich zeznaniach) oraz zeznania innych świadków nadał temu zdarzeniu inne znaczenie niż oczekiwałaby tego pozwana spółka. Apelujący tego słusznego sposobu wnioskowania Sądu I instancji, uwzględniającego zasady logiki i doświadczenia życiowego nie podważył w sposób należyty (nawet nie podjęto próby wskazania na czym polega sprzeczność zasadami logicznego rozumowania lub rozumowania uwzględniającego zasady doświadczenia życiowego).Sąd I instancji odnosząc się do sytuacji z J. M. słusznie stwierdził, iż incydent urósł do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego, podczas gdy J. M. uderzono plikiem dokumentów, bez świadków, a pokrzywdzony nikomu faktu tego nie zgłosił. Sąd I instancji podkreślił również, że pracownik przyjął przeprosiny powódki, która tkwiła w przekonaniu, że obie strony postrzegały zdarzenie w kategoriach żartu. Sąd słusznie podkreślił wypowiedź J. M. - „jak B. dowiedziała się o całej sytuacji, to powiedziała, że myślała, że znam się na żartach i przeprosiła mnie ze łzami w oczach. Powiedziałem, że ok, bo to było już po całej sytuacji ”). Zupełnie niesłuszna jest próba przypisania powódce stwierdzenia, rzekomo skierowanego do J. M. (i zarzucanie sądowi, że tego nie uczynił): „czy nie potrzebuje plasterka na jądra”. Jest to zdanie, którego powódka z całą pewnością nie wypowiedziała. Aby takie słowa padły z ust powódki nie wskazuje w swoich zeznaniach nawet J. M.. Na rozprawie w dniu 21 lutego 2024 r. świadek J. D. (2) zeznał, że „J. przedstawił nam, że koledzy, którzy uczestniczyli w kolejnym spotkaniu z B., wyszli i zapytali czy potrzebuje plasterka” (zapis 00:59:43 - 01:00:20). Mając na uwadze powyższe doprowadziło to Sąd do słusznej konkluzji, że sprawa naruszenia nietykalności cielesnej J. M. została wyjaśniona pomiędzy zainteresowanymi. W istocie zarówno sam J. M., jak i całe zdarzenie zostało instrumentalnie wykorzystane przez K. B. (1) i jej koleżanki do pozbycia się powódki z miejsca pracy, a to z uwagi na to, że była wymagającą przełożoną, jak również z uwagi na to, że K. B. mogła awansować i zająć miejsce powódki. Dla pracodawcy natomiast wystarczające było oświadczenie pracowników bez zapoznania się, a w szczególności bez przeanalizowania wersji przedstawionej przez B. B. (1). Nie dano jej szansy wskazania na zaistnienie w tym przypadku zjawiska staffingu, który polega na tym, że to pracownik lub grupa pracowników podejmuje zachowania i zaniechania godzące w przełożonego w celu wyeliminowania go z zakładu pracy lub odejścia z kierowniczego stanowiska. W kontekście powyższego, nie jest również zasadny zarzut naruszenia art. 327 ^{( 1 )} rozumowanie sądu. Apelujący zarzuca brak należytego uzasadnienia w zakresie stwierdzenia, że „ incydent urósł w zasadzie do rangi umyślnego uszkodzenia ciała zatrudnionego ” (punkt 2.2.c uzasadnienia apelacji). Tymczasem sąd przeprowadza w tym zakresie wnikliwą analizę i stwierdzenie to zostało jak najbardziej uzasadnione przez sąd, który dokonał oceny dowodów odnoszących się do tej okoliczności faktycznej. W punkcie 2.7 uzasadnienia apelacji apelujący zupełnie myli wnikliwą ocenę dowodów oraz ustalanie określonych faktów z faktów już wcześniej ustalonych zgodnie z art. 231 k.p.c. z „teoretyzowaniem” (cytat z apelacji). Jeżeli Sąd I instnacji stwierdza, że zachowanie powódki „(...) mogło nie podobać się podległym jej pracownikom i zrodzić pomysły zastąpienia niewygodnego lidera osobą nieco bardziej pobłażliwą”, to jest to logiczny wniosek z innych ustaleń faktycznych, a mianowicie, że powódka była wymagającym przełożonym, który egzekwował wobec pracowników obowiązki wynikające z Kodeksu pracy i wewnętrznych aktów prawnych (...) Sp. z o.o., przy jednoczesnym potwierdzeniu w zeznaniach świadków, że pracownicy szemrali przeciwko powódce. Powyższe potwierdzają nawet oficjalnie stawiane powódce zarzuty, a mianowicie zarzut, że egzekwowała czas na przerwy takie jak wynikają z Kodeksu pracy oraz egzekwowała zakaz używania (a w istocie nadużywania) telefonów komórkowych na hali. Gdyby pracodawca zinterpretował to zdarzenie obiektywnie i w dobrej wierze, to zauważyłby, że powódka przestrzegała swoich zadań jako liderki i egzekwowała od pracowników wykonywanie ich obowiązków. W istocie, pracodawca za to powinien powódkę nagrodzić, a nie „karać” wypowiedzeniem umowy o pracę. Sąd dostrzegając zupełny brak podstaw dla stawiania powódce tego rodzajów zarzutów, odpowiednio ocenił te okoliczności i wyprowadził z nich logiczne wnioski. Rozumowanie Sądu I instancji jest oczywiście chronione na gruncie art. 231 Kodeksu postępowania cywilnego. Zarzut z punktu 3 apelacji mający charakter zarzutu procesowego, bazującego na rzekomym naruszeniu art. 233 § 1 k.p.c. obarczony jest błędem rozumowania. Z jednej strony pozwana wskazuje na orzecznictwo Sądu Najwyższego, z którego dość jednoznacznie wynika, że utrata zaufania do pracownika, jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi mieć u swoich podstaw obiektywne przyczyny, a z drugiej strony pozwana usilnie dąży do uznania, że sąd powinien uwzględnić jej subiektywne przekonanie w tej mierze. Apelujący posłużył się cytatem z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego w Sieradzu z dnia 15 lutego 2024 roku sygn.. akt IV Pa 53/23, ale uznać należy ten cytat za wybiórczy i nie oddający całej myśli, którą w tym przypadku Sąd Okręgowy w Sieradzu chciał przekazać. Poniżej znajduje się cytat in extenso z przywołanego wyroku: „Nie ulega wątpliwości, że brak zaufania do pracownika, na co również wskazały pozwane, można uznać za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., IPKN 385/97. OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00. OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00. OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., IPKN 623/98. OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353). Omawiane możliwości posłużenia się przesłanką utraty zaufania doznają pewnego, acz istotnego ograniczenia w skutecznym jej zastosowaniu. Mianowicie, utrata zaufania musi mieć słuszne, uzasadnione, rzeczywiste, realne i obiektywne podstawy w postaci zachowania czy zaniechania pracownika, co w niniejszej sprawie, w świetle opisanych i omówionych powyżej przesłanek, nie wystąpiło i to z przyczyn wskazanych przez sąd meriti. Należy jeszcze raz podkreślić, że zachowanie powódki, w świetle tak ustalonego stanu faktycznego, treści utraty zaufania, przy zachowaniu jej prawa do sądu, nie może świadczyć o zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Mylnym i nieuzasadnionym wnioskiem jest potraktowanie zachowania powódki jako przyczyny utraty zaufania pracodawcy do postawy pracowniczej powódki. Słusznie pojmowany interes pracodawcy jako dobro tak samo chronione jak dobro pracownicze nie został naruszony. W konkluzji należy stwierdzić, że opisane i prawidłowo ocenione przez sąd pierwszej instancji zachowania powódki nie stanowią rzeczywistej podstawy do utraty zaufania pracowniczego i tym samym nie mogły być jej przyczyną. Podnieść należy, że pracodawca nie wskazał innych niż omówione w ustaleniach przesłanek utraty zaufania. Należało więc uznać, że przyczyna wypowiedzenia nie została powódce przez stronę pozwaną wykazana w aspekcie zasadności wypowiedzenia w rozumieniu art. 45 § 1 KP Tym samym, wyrok sądu pierwszej instancji odpowiada prawu, zaś Sąd Okręgowy, na podstawie przepisu art. 385 KPC oddalił apelację pozwanych jako niezasadną”. Apelujący poniechał przytoczenia drugiej części cytatu, w której sąd wskazuje, że „możliwości posłużenia się przesłanką utraty zaufania doznają pewnego, acz istotnego ograniczenia w skutecznym jej zastosowaniu. Mianowicie, utrata zaufania musi mieć słuszne, uzasadnione, rzeczywiste, realne i obiektywne podstawy w postaci zachowania czy zaniechania pracownika”. Owa dyrektywa oceny w tamtej sprawie nie dała podstaw do przyjęcia, że utrata zaufania miała charakter obiektywny. Również w niniejszej sprawie należy przyjąć, tak jak uczynił to Sąd Rejonowy w Zduńskiej Woli, że pozwany nie wykazał, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę w trybie zwykłym było uzasadnione, albo to z tego względu, że przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie potwierdziły się, albo też z tego względu, że ich ranga była na tyle nie znacząca, że nie mogły być wystarczające by pozbawić zatrudnionego pracy. W przywołanym wyroku Sądu Okręgowego w Sieradzu podkreślono, że utrata zaufania nie ma podstaw, jeżeli pracownik nie godzi w „dobro” (interes) pracodawcy. Odnosząc to do realiów przedmiotowej sprawy należy podkreślić, że B. B. (1) była bardzo zaangażowanym pracownikiem, który chciał w pełni realizować politykę pracodawcy i rozwijać się, żeby być coraz lepszym pracownikiem. Bezpośredni przełożony M. R. (1), przesłuchiwany w charakterze świadka podkreślał wysoką ocenę B. B. (1) i jej zaangażowanie. Podobnie inni świadkowie I. S., M. M. (1), M. R. (1), M. S. (1), P. B., T. G. podkreślali wywiązywanie się przez powódkę ze swoich obowiązków, budowanie pozytywnej atmosfery i bycie dobrym duch w zespole. Pracodawca nie zbadał tego wątku, lecz oparł się na oświadczeniu kilku pracowników, którym nie pasowało, że Pani B. B. (1) egzekwuje od nich wykonywanie obowiązków pracowniczych, w ten sposób również dbając o dobro pracodawcy. Zarzuty z punktu 4 i 5 apelacji dotyczące naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. są oczywiście nieuzasadnione. Nie tylko ustalenia sądu I instancji są w tym przypadku chronione przez zasadę swobodnej oceny dowodów i apelujący nie dostarcza argumentów, że sąd postąpił wbrew zasadom logiki lub doświadczenia życiowego (niewątpliwie tak jest), ale przede wszystkim samo udowadnianie twierdzenia, że po ogłoszeniu wypowiedzenia umowy o pracę powódce, przedstawiciele pozwanej spółki-pracodawcy wysłuchali powódkę nie ma żadnego sensu. Nie dano powódce szansy na obronę, na przedstawienie swojego uzasadnienia dla stawianych jej zarzutów. Pozwana spółka podkreśla, że z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika brak obowiązku wysłuchania pracownika przed rozwiązaniem umowy przed wypowiedzeniem. Niezależnie, że nie powinien być to argument w ramach zarzutu proceduralnego z art. 233 § 1 k.p.c. to podkreślić należy również, że pracodawca obciąża również ryzyko błędu w ustaleniach faktycznych, jeżeli takiego wysłuchania pracownika nie dokona i nie sprawdzi, czy stawiane mu zarzuty mają obiektywne podstawy. Nie przesądzając wyniku przedmiotowej sprawy, której ostatecznie dokonana sąd odwoławczy, to jednak odmienna ocena całości zgromadzonego materiału dowodowego dokonana przez niezależny i niezawisły sąd I instancji, zgodnie z którą nie potwierdził się żaden ze stawianych powódce zarzutów powinna być dla pozwanej spółki sygnałem, że dokonana przez nią ocena nie była „oczywiście zasadna” i że należało w odpowiednim czasie powódce dać szansę na ustosunkowanie się do kierowanych do niej zarzutów, a owym odpowiednim czasem był czas przed ogłoszeniem jej wypowiedzenia umowy o pracę. Wysłuchanie powódki po dokonaniu ww. czynności mogło mieć charakter jedynie kurtuazyjny. W przekonaniu powódki nawet wtedy nie pozwolono jej się wypowiedzieć, ale i tak z przytoczonych względów jest to okoliczność irrelewantna. Apelujący opierając się na zeznaniach świadków K. B. (1), M. O. (1) i K. N. (2) wywodzi, że sąd I instancji powinien ustalić, że powódka brała udział w aukcjach internetowych w czasie pracy. Tymczasem z całokształtu materiału dowodowego wynika bezsprzecznie, że Pani B. wraz z M. O. (1) i K. N. (2) bezsprzecznie chciały wywołać wrażenie, że Pani B. B. (1) w takich aukcjach uczestniczy. Zdaniem Sądu I instancji, tak sformułowana przyczyna „zwolnienia”, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Do akt załączono dwa zrzuty ekranów, z których wynika, iż powódka obserwowała aukcję internetową. Jednocześnie nie wykazano, by czyniła to w godzinach pracy. Podkreślić należy z cała mocą te ustalenia sadu, a mianowicie, że mowa o dwóch zrzutach ekranów z aukcji internetowych co do których nie ma żadnej podstawy do przyjęcia, że aukcje te odbywały się w godzinach pracy powódki. Powódka neguje, żeby takie sytuacje miały miejsce. To na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia okoliczności, którą wskazuje w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwana spółka w najmniejszym stopniu temu ciężarowi nie sprostała. Sąd słusznie skonstatował, że „Poza twierdzeniami podwładnych powódki, którzy co do zasady świadczyli pracę przy swoich maszynach, a nie obok lidera, przy jego biurku, brak jest obiektywnych danych świadczących o wykorzystywaniu przez powódkę czasu pracy na cele prywatne”. Dodać należy, że osoby, które to powódce zarzucają mają w tym określony interes, a nadto nawet ich zeznania są wątpliwą podstawą dla takiego ustalenia (K. B. (1) miała widzieć taką sytuację raz w okresie wakacyjnym (zeznania na rozprawie w dniu 26 marca 2024 r. znacznik czasowy 00:06:38 -. 00:07:20). Kolejny zarzut apelacji, bazujący na art. 233 § 1 k.p.c. dotyczy okoliczności nie uwzględnienia ocen rocznych w zakresie oceny , jeden zespół”. W tym kontekście warto podkreślić, że M. R. (1) podkreślił, że (...) przechowuje oceny roczne pracowników i nie jest mu znany jakiś limit przechowywania, co jest sprzeczne z oświadczeniem pozwanej spółki złożonej i nie wykonaniem w pełni zobowiązania Sądu I instancji w trybie art. 248 k.p.c., art. 472 k.p.c. w zw. z art. 149 ^{( 1)} k.p.c. do wydania i załączenia do akt sprawy ocen rocznych pracownika powódki B. B. (1) za wszystkie lata zatrudnienia. Pozwana zasłaniają się rzekomym ograniczonym czasem ich przechowywania. Tymczasem, w kontekście zeznań świadka M. R. (1) należy podkreślić, że takie zachowanie było podyktowane tylko własnym interesem procesowym i chęcią ukrycia bardzo dobrych ocen powódki jako pracownika, dokonywanych corocznie. W ramach tego zarzutu apelujący odnosi się do depozycji świadków I. S., M. M. i M. S. oceniając ich przydatność. Należy podkreślić, że I. S., oraz M. M. oceniając okres przed 2020 rokiem w istocie kwestionują, że powódka nie wywiązywała się ze swoich zadań należycie w tamtym okresie. Wynika z nich, że robiła ona wszystko, aby tworzyć dobra atmosferę i być dobrym liderem. Zeznania świadka M. S. są oceną członka zespołu, którego K. B. (1) nie udało się wciągnąć do intrygi przeciwko powódce, mające na celu usunięcie jej z zakładu pracy, być może ze względu na właśnie krótki staż pracownika i rzeczywiste skupienie się na wykonywaniu swoich obowiązków. Z kolei zeznania świadka K. B., których rzekome nieuwzględnienie stanowi treść zarzutu z punktu 8 apelacji jest o tyle nietrafne, że nie wnosiły one nic poza zreferowaniem treści maila pracowników („W połowie września trójka pracowników podległych powódce przyszła do mnie i poprosiła mnie o rozmowę. W ich opinii zachowanie powódki było krzywdzące. To była K. B. (1), K. N. (1) i pan P.. Poprosiłem ich o sformalizowanie tej skargi w postaci emaila. Otrzymałem takiego emaila”. Znacznik czasowy 00:07:29 -00:08:11). Warto odnotować, że świadek stwierdził: Nie uczestniczyłem w procesie decyzyjnym, było to poza mną (00:14:41). Brak zasadności zarzut naruszenia przepisów prawa materialnego Sąd I instancji podkreślił, iż pozwany nie wykazał, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę w trybie zwykłym było uzasadnione, albo to z tego względu, że przyczyny podane w wypowiedzeniu umowy o pracę nie potwierdziły się, albo też z tego względu, że ich ranga była na tyle nie znacząca, że nie mogły być wystarczające by pozbawić zatrudnionego pracy.

W tak ustalonym przez sąd stanie faktycznym zastosowanie art. 30 § 1 pkt 2 k. p. w zw. z art. 32 § 1 k. p. w zw. z art. 42 k .p. w zw. z art. 45 k. p. było jak najbardziej trafne. Niezależnie od tej podstawowej kwestii sąd I instancji dodatkowo, wbrew twierdzeniu apelującego słusznie wskazuje, że pracodawca w pierwszej kolejności powinien rozważyć degradację pracownika poprzez wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwłaszcza w przypadku zatrudnienia na stanowisku kierowniczym, pracodawca obowiązany jest rozważyć, czy w sytuacji, gdy umożliwia to struktura organizacyjna zakładu, nie byłoby wystarczającym „pozbawienie” pracownika stanowiska kierowniczego. Warto dodać, że takiemu rozumowaniu sprzyjają również inne ustalenia faktyczne, poczynione w ramach niniejszej sprawy. B. B. (1) była oceniana bardzo dobrze jako pracownik, co potwierdzają nie tylko zeznania M. R. (1) jako jej bezpośredniego przełożonego, ale również coroczne wyniki oceny pracownika. Sąd I instancji słusznie opowiedział się za trwałością zatrudnienia pracowniczego. Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2016 r. I PK 143/15, LEX nr 2051468 stwierdza, że otwarta, a zarazem niedookreślona, płaszczyzna ocenna, zawarta w art. 45 § 1 KP, ma na celu zrównoważenie przeciwstawnych interesów stron stosunku pracy. Oczywiste jest, że pracodawca ma prawo dobierać pracowników dających gwarancję spełnienia realizowanych przez niego celów. Nie jest jednak tak, że uprawnienie to w każdym przypadku uchyla postulat trwałości zatrudnienia pracowniczego. Rozważania Sądu Najwyższego w cytowanej sprawie mają charakter poboczny niezwiązany z głównym wątkiem sprawy. SN odnośnie ty h rozważań wskazał: Wydaje się, że do tego wątku nawiązywał Sąd drugiej instancji, gdy podkreślał ustawiczne podnoszenie przez powódkę kwalifikacji (w tym zakresie imponująca jest ilość kursów specjalistycznych ukończonych przez pracownicę), brak zastrzeżeń do jej pracy, długotrwały okres zatrudnienia, w tym na stanowisku głównej księgowej. W rezultacie, powołując się na zindywidualizowany wymiar ocenny wpisany w art. 45 § 1 KP w związku z art. 42 § 1 KPC, Sąd ten miał prawo twierdzić, że działanie pozwanego było nieuzasadnione. Z tej perspektywy, rozważania Sądu drugiej instancji na tle § 12 ust. 2a regulaminu organizacyjnego miały charakter pomocniczy, potwierdzający jedynie, że nawet według probierza kryteriów podnoszonych przez pracodawcę dokonane względem powódki wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie było prawidłowe.

Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy zważył:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Zawarte tamże argumenty procesowe i natury prawnomaterialnej są jedynie polemicznym stanowiskiem, niemającym odniesienia do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego sprawy. Co ważne, wywód przeprowadzony przez sąd pierwszej instancji co do tego, jakie znaczenie nadać zaprezentowanym przez strony dowodom przydatnym do oceny faktycznej i prawnej żądania i jakie z tych dowodów wyprowadzić wnioski, jest co prawda lakoniczny i oszczędny, ale za to jest logiczny, wyważony i zwięzły, przeto nie poddaje się krytyce (art. 327 ¹§ 2 k.p.c.). Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zarzucić sądowi pierwszej instancji naruszenia powyższych reguł. Co istotne w sprawie, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 15 grudnia 2005 r., I ACa 513/05, LEX nr 186115).

W odniesieniu do powyższego, w ocenie sądu odwoławczego, pozwana nie zdołała wykazać, aby sąd I instancji naruszył przepis art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie istotnych ustaleń w sposób sprzeczny z treścią zebranego materiału dowodowego. Przy czym, na potrzeby rozstrzygnięcia, Sąd Rejonowy wystarczająco wyjaśnił dlaczego nie uwzględnił wszystkich zaoferowanych przez pozwane dowodów. Powyższe wynika z dopuszczalnej oceny całości materiału dowodowego i to oceny w granicach uprawnienia, jakie daje sądowi przepis art. 233 § 1 k.p.c. Ostatecznie, zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, w granicach zaskarżenia, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe, przede wszystkim wystarczające, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. W konsekwencji, ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne, zatem nie powiela (podobnie Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 20 stycznia 2010 r., II PK 178/09, LEX nr 577829; 14 maja 2010 r., II CSK 545/09, LEX nr 602684; 27 kwietnia 2010 r., II PK 312/09, LEX nr 602700; 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 Nr 3, poz. 60). W kontekście powyższego, zarzuty apelacji naruszenia art. 327 ^{( 1)}§1 pkt 1 k.p.c. w nawiązaniu do art. 233 § 1 k. p. c., przez wadliwe sporządzenie uzasadnienia zaskarżonego orzeczenia polegające na niewskazaniu dowodów, którym sąd dał wiarę i którym wiary odmówił, niewyjaśnieniu podstaw prawnych rozstrzygnięcia, nie zasługuje na akceptację. Ww. przepis wskazuje na konieczne elementy uzasadnienia. Na gruncie tej normy przyjmuje się, że konstrukcja uzasadnienia składa się z trzech części, tj. tzw. części historycznej (opisowej), przytoczenia ustalonego stanu faktycznego oraz z wywodu prawnego. Sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). W ciągle aktualnym orzecznictwie zgodnie wskazuje się, że zarzut naruszenia art. 328§2 k.p.c., obecnie art. 327 ^{( 1)}§1 k.p.c., jest usprawiedliwiony tylko w tych wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu sądu, który doprowadził do wydania orzeczenia lub zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 2009r., 1 UK 129/09, LEX nr 558286, postanowienie z dnia 21 listopada 200 r., J CKN 185/01, LEX nr 52726, wyrok z dnia i 8 marca 2003 r., IV CKN 1862/00, LBX nr 109420, wyrok z dnia 5 października 2005 r., I UK 49/05, MP 2006 nr 4. s. 214). W niniejszej sprawie, odnośnie ustaleń i dokonanej oceny w zakresie złożonego odwołania, taka sytuacja nie zachodzi. Zdaniem Sądu Okręgowego, uważna lektura uzasadnienia orzeczenia umożliwia dokonanie pełnej oceny toku wywodu sądu pierwszej instancji, który doprowadził do wydania takiego orzeczenia. Co ważne, treść uzasadnienia wyroku sądu I instancji wskazuje, że wyżej przedstawione wymogi, pozwalające uznać zapadłe orzeczenie za odpowiadające prawu w kontekście podstawy faktycznej roszczenia, w przedmiotowej sprawie zostały spełnione. Sąd Rejonowy zaprezentował tok rozumowania w taki sposób, że bez trudu można skontrolować słuszność tego rozumowania, jego zgodność z materiałem dowodowym. Nadto, w pisemnych motywach sąd zawarł wyjaśnienie podstawy prawnej zapadłego w sprawie orzeczenia, tym samym umożliwił właściwe skonfrontowanie okoliczności stanu faktycznego z hipotezami norm prawnych mających zastosowanie w sprawie i poddanie tego stanu ocenie prawnej na podstawie treści tychże norm, co czyni pisemne motywy przejrzystymi, zrozumiałymi wywodami prawymi.

Mając na uwadze mnogość, w zasadzie tożsamych zarzutów formalnych apelacji ujętych w różnych konfiguracjach procesowych, należy również zaakcentować, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w graniach apelacji, w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 k.p.c.). Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu odwoławczego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Jednakże, zarówno judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, że z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 4 września 2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016 nr 1, poz. 6). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, iż sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść tylko do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogłyby spowodować skutki materialnoprawne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Z powyższego wynika, iż sąd drugiej instancji nie musi kazuistycznie odnosić się do każdego z zarzutów apelacji lecz wystarczającym jest zbiorcze odniesienie się do najważniejszych ich motywów. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało również miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko pozwanej, co miało doprowadzić do wyprowadzenia przez sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych.

Po tych ogólnych rozważaniach co do reguł oceny dowodów stwierdzić należy, że sąd pierwszej instancji wystarczająco zebrał i poprawnie rozważył wszystkie dowody oraz ocenił je w sposób nienaruszający swobodnej oceny dowodów, uwzględniając w ramach tejże oceny zasady logiki i doświadczenia życiowego. Wobec tego, nie sposób jest podważać adekwatności dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń do treści przeprowadzonych dowodów. Zatem, argumentacja pozwanej polega jedynie na przypisaniu poszczególnym okolicznościom znaczenia, które nie wynikają z materiału dowodowego. Apelująca próbuje przedstawić własną, oderwaną od ustaleń faktycznych ocenę. Nie ma podstaw do uwzględnienia zarzutów skarżącej, wskazujących na niepełną, wręcz dowolną interpretację zebranego materiału dowodowego. Zarzuty tak sformułowane są bezzasadne w badanej sprawie i stanowią jedynie polemikę prezentującą odmienny procesowo pogląd pozwanej Spółki. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało również miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego, polegające na jego wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko pozwanej, co miało doprowadzić do wyprowadzenia przez sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych. Po tych ogólnych rozważaniach co do reguł oceny dowodów stwierdzić należy, że sąd pierwszej instancji wystarczająco zebrał i poprawnie rozważył wszystkie dowody oraz ocenił je w sposób nienaruszający swobodnej oceny dowodów, uwzględniając w ramach tejże oceny zasady logiki i doświadczenia życiowego. Wobec tego, nie sposób jest podważać adekwatności dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń do treści przeprowadzonych dowodów. Zarzuty polegające na błędnym ustaleniu przez sąd, że: powódka „pacnęła" podwładnego zwiniętymi w rulon dokumentami podczas gdy, jak zeznawał J. M. powódka „uderzyła go" dziennikiem zmiany, przez co odczuwał ból, czuł się z tego powodu poniżony i ośmieszony, początkowo nie zgłaszał nigdzie faktu uderzenia przez powódkę, ponieważ „stresował" się, braku wskazania w uzasadnieniu wyroku podstawy faktycznej rozstrzygnięcia obejmującej ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej; zarzuty w postaci dowolnej, a nieswobodnej oceny materiału dowodowego w sprawie w zakresie treści oświadczenia pozwanej o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia poprzez przyjęcie, że w pozwana wyszczególniła cztery grupy faktycznych przyczyn „pozbawienia" powódki zatrudnienia" oraz pominięcie w ocenie treści wypowiedzenia z 25 września 2023 r., co doprowadziło do błędnego przyjęcia przez sąd, że rozwiązanie umowy powódki było nieuzasadnione; zarzuty dowolnej, a nieswobodnej oceny materiału dowodowego w sprawie w postaci zeznań świadka J. D. i świadka T. K., co doprowadziło do pominięcia w ustaleniach faktycznych posiadania przez powódkę możliwości odniesienia się do zarzutów stawianych jej przez podwładnych pracowników, w trakcie rozmowy z dnia 25 września 2023 r., podczas której wręczono powódce wypowiedzenie umowy o pracę; zarzuty dowolnej, a nieswobodnej oceny materiału dowodowego w sprawie w postaci zeznań świadków M. O., K. N. i K. B. oraz zrzutu ekranu, polegającej na braku wszechstronnej oceny zeznań tych świadków i zrzutu z ekranu, które to dowody wskazywały na brak zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne przez powódkę, zarzut pominięcia dowodu z ocen rocznych i ankiet pracowników w zakresie kompetencji (...) a w rezultacie bezpodstawne uznanie, że powódka była wymagającym liderem, a negatywne oceny w tym obszarze są subiektywną oceną podległych jej pracowników, a w konsekwencji bezpodstawne uznanie, że nieprawdziwa jest przyczyna wskazana w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę; zarzut pominięcia zeznań K. B., który to zeznawał m. in. że podlegli powódce pracownicy byli przerażeni i zdenerwowani, a świadek przyjmujących ich skargę odniósł wrażenie, że są zdesperowani, nie mają swej doniosłości faktycznej, mogącej podważyć ustalenia sądu pierwszej instancji i poczynioną na ich podstawie ocenę prawną pretensji powódki. Należy przypomnieć za sądem meriti, że od 1 marca 2021 roku B. B. (1) ponownie objęła stanowisko lidera zespołu - operatora. Niezaprzeczalnie, powódka była wymagającym przełożonym, zwracała uwagę, gdy pracownicy używali telefonów komórkowych, przedłużali sobie przerwy, czy też bez potrzeby przemieszczali się między swoimi stanowiskami pracy. Jednocześnie liderka dbałą o integrację zespołu m.in. organizując wspólne „wyjścia - spotkania” po pracy. 25 września 2023 roku powódka otrzymała oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu z nią umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę „zwolnienia” podano: nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych wymaganych od osoby zajmującej stanowisko Lidera Zespołu, lekceważący stosunek do przyjętego porządku i dyscypliny prac w zakładzie pracy oraz wynikającą z powyższego utratę zaufania do pracownika. Pracodawca wskazał, że wyszczególnione przyczyny uzasadnione są następującymi zdarzeniami: niespełnianie oczekiwań wymaganych od pracownika na stanowisku Lidera Zespołu, polegające na niewłaściwych zachowaniach, niestosownym odnoszeniu się do podległych pracowników oraz kreowaniu złej atmosfery pracy, w tym m .in. kilkukrotne uderzenie operatora wskutek czego podwładny czuł ból i upokorzenie przed pozostałymi pracownikami. Skutkiem takich zachowań jest również spadek morale do pracy podległego Liderowi zespołu, brak zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne np. 11 maja 2023 roku Lider Zespołu uczestniczyła w aukcji Online na platformie Facebook, gdzie dokonywała zakupu odzieży. Podobne zdarzenie miało miejsce na przełomie lipca/sierpnia br. Podlegli pracownicy byli świadkami tego zdarzenia, które powtarzało się kilkukrotnie podczas innych zmian, brak prezentowania podstawowych postaw oczekiwanych przez pracodawcę tj. „Jeden zespół” co przejawiało się m.in. w negatywnych komentarzach o pracownikach z innych zespołów, niechęci do pomocy podległym pracowników, zabranianie wspierania operatorów innych maszyn, brak realizacji potrzeb rozwojowych swoich pracowników np. operator wykonuje poboczne czynności na maszynie zamiast szkolić się z jej obsługi. Powyższe działania, stwierdził pracodawca, spowodowały utratę zaufania do powódki jako Lidera Zespołu i uniemożliwiały dalszą współpracę z osobą na stanowisku związanym z zarządzaniem zespołem. W sprawie, na potrzeby oceny żądania i apelacji, nie do przecenienia jest właśnie konkluzja pracodawcy, zawarta w oświadczeniu z 25 września 2023 roku, gdzie pozwana wskazała adresata wypowiedzenia umowy - powódkę jako Lidera Zespołu. Pracodawca wprost wskazał, że opisane działania spowodowały utratę zaufania do powódki jako Lidera Zespołu i uniemożliwiały dalszą współpracę z osobą na stanowisku związanym z zarządzaniem zespołem. Tak więc, mając na uwadze wyłącznie zarzuty sformułowane w oświadczeniu z 25 września 2023 roku, należy stwierdzić, że pracodawca zakwestionował jedynie umiejętności i predyspozycje powódki związane z zarządzaniem zespołem jako Liderki Zespołu. Ma rację sąd pierwszej instancji twierdząc, że, przy założeniu, że wskazane przez pozwanego przyczyny „zwolnienia” były prawdziwe, pracodawca winien poprzestać na zmianie stanowiska pracy, ewentualnej degradacji powódki z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnym zakończeniu stosunku pracy. Otwarta, a zarazem niedookreślona płaszczyzna ocenna, zawarta w art. 45 k. p. ma na celu zrównoważenie przeciwstawnych interesów stron stosunku pracy. Pracodawca ma prawo dobierać pracowników dających gwarancję spełnienia realizowanych przez niego celów. Nie jest jednak tak, że uprawnienie to w każdym przypadku uchyla postulat trwałości zatrudnienia pracowniczego. W konsekwencji, negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez zatrudniającego przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, w pierwszej kolejności uzasadnia wypowiedzenie mu warunków pracy i płacy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2016 r.I PK 143/15, LEX nr 2051468). Co do przesłanek wypowiedzenia, pracodawca zarzucił powódce niespełnianie oczekiwań wymaganych od pracownika na stanowisku Lidera Zespołu, polegających na niewłaściwych zachowaniach, niestosownym odnoszeniu się do podległych pracowników oraz kreowaniu złej atmosfery pracy, w tym m. in. kilkukrotne uderzenie operatora wskutek czego podwładny czuł ból i upokorzenie przed pozostałymi pracownikami. Jak to prawidłowo ustalił sąd pierwszej instancji, powódka była przełożonym wymagającym. Nie pozwalała używać telefonów, przekraczać czasu przerw, czy też „spacerować” między stanowiskami pracy bez uzasadnionej potrzeby. Jest wysoce prawdopodobnym, że powyższe mogło nie podobać się podległym jej pracownikom i zrodzić pomysł zastąpienia niewygodnego lidera osobą nieco bardziej pobłażliwą. Brak jest obiektywnych dowód wskazujących na naganne zachowania B. B. (1) i to z przyczyn wskazanych przez Sąd Rejonowy. Przyczyna w postaci braku zaangażowania w pracę oraz wykorzystywanie czasu pracy na cele prywatne np. uczestniczenie w aukcji internetowej 11 maja 2023 roku. przyczyna „zwolnienia”, nie znalazła potwierdzenia w materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Do akt załączono dwa zrzuty ekranów, z których wynika, iż powódka obserwowała aukcję internetową. Jednocześnie nie wykazano, by czyniła to w godzinach pracy ani tego, by powyższe miało wpływ na sposób realizowania przez nią obowiązków służbowych. Ma rację sąd meriti, że brak jest obiektywnych danych świadczących o wykorzystywaniu przez powódkę czasu pracy na cele prywatne. Nie potwierdziły się również okoliczności wymienione przez pracodawcę w pkt 3 oświadczenia tj. brak prezentowania podstawowych postaw oczekiwanych przez pracodawcę tj. „Jeden zespół” przejawiający się m.in. w negatywnych komentarzach o pracownikach z innych zespołów, niechęci do pomocy podległym pracowników, zabranianie wspierania operatorów innych maszyn. Jak ustalił sąd pierwszej instancji, powódka była liderem wymagającym, przywiązującym uwagę do szeroko pojętej dyscypliny pracy. Skoro nie widziała potrzeby, by dany operator zamiast zajmować się swoją maszyną, pracował przy innej, nie sposób czynić jej z tego tytułu jakichkolwiek zarzutów. To powódka była liderem i organizowała pracę operatorom. Taka była jej rola i zespół winien fakt ten zaakceptować. Brak realizacji potrzeb rozwojowych swoich pracowników również nie został wykazany. Lider nie jest w stanie „zadowolić” wszystkich podległych mu pracowników, czy to w zakresie ich udziału w szkoleniach, czy też korzystania z urlopów wypoczynkowych w preferowanych przez nich terminach. Nawet, jeśli decyzje w tym przedmiocie były dla pracowników niekorzystne, nic nie wskazuje na to, by powódka podejmowała je złośliwie, czy też nierówno traktowała podległe sobie osoby.

Sąd Rejonowy nie dopuścił się obrazy prawa materialnego w postaci art. 30 §1 pkt 2) k. p. w zw. z art. 32 §1 k. p. w zw. z art. 42 k. p. w zw. z art. 45 k. p., poprzez niewłaściwe zastosowanie polegające na uznaniu, że w okolicznościach niniejszej sprawy pracodawca powinien „poprzestać na zmianie stanowiska pracy, ewentualnej degradacji powódki z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnym zakończeniu stosunku pracy". Należy zważyć, że wynikający z art. 45 § 1 k. p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie obowiązku wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu woli przyczyny owego wypowiedzenia. Co istotne, wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co podniosły sądy obu instancji. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (tak też wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., l PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, póz. 427). Wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k. p. Bezzasadność wypowiedzenia wynikać może nie tylko z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywane przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy lub zmianie jego treści, ale także, co ma miejsce w niniejszej sprawie, z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych informacjach o okolicznościach stanowiących w przekonaniu pracodawcy podstawę dla wypowiedzenia. Nawiązując do treści oświadczenia pracodawcy, należy wskazać, że bezzasadność wypowiedzenia ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, jak w niniejszej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, póz. 39). Co ważne , zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności, obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód swojej decyzji, wywodzi skutki prawne z faktów przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli. Natomiast pracownika obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji pracodawcy, bądź też wypowiedzenie narusza zasady współżycia społecznego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 1977 r., l PRN 17/77, (...) 1978 nr 5, s. 70). Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast, co istotne w niniejszej sprawie, wyrok sądu zawiera ocenę, czy taka jest też obiektywnie (tak wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., l PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, póz. 858).

Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy nasuwa się jednoznaczne w swej wymowie spostrzeżenie, że powołane przez pracodawcę przesłanki wypowiedzenia zostały opracowane ad hoc, z inicjacji mailowej informacji podwładnych powódki jako ich przełożonej, bez przemyślenia ich znaczenia w odniesieniu do rzeczywistości i to w celu ewentualnego pozbycia się niewygodnego pracownika w drodze cywilizowanej formy jaką jest zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. W tym aspekcie sporu Sąd Rejonowy dokonał własnej, jedynie słusznej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, uznając, że w istocie pracodawca nie zastosował wobec powódki obiektywnych, rzeczywistych i weryfikowalnych przesłanek zwolnienia. Przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji zadań, stojących przed tym pracodawcą (por. wyrok SN z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978, z. 2, poz. 18, z glosą J. Brola). Znamiennym jest pogląd, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę podyktowane jest rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, wypowiedzenie takie jest uzasadnione, czego w niniejszej sprawie zabrakło (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241). Bez ponownego przytaczania okoliczności sprawy, w ocenie sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy zasadnie doszedł do przekonania, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku konkretyzacji powodów „zwolnienia”, a to z przyczyn jakie wskazał sąd pierwszej instancji, popartych argumentami Sądu Okręgowego. Sąd Rejonowy wyraźnie zaznaczył, że ww. okoliczności nie mogą być zaakceptowane i uznane jako zasadne przesłanki wypowiedzenia, a rozważane były przez sąd jedynie jako ewentualna podstawa do zastosowania środków dyscyplinujących i wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy poprzez pozbawienie pracownicy funkcji liderki. Nawet ewentualna negatywna ocena powódki jako liderki grupy, która wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdziła zakładanej przez zatrudniającego przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, w pierwszej kolejności uzasadnia wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tak również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2016 r.I PK 143/15, LEX nr 2051468). W oświadczeniu wypowiadającym umowę o pracę pracodawca wprost wskazał, że opisane tamże działania spowodowały utratę zaufania do powódki jako Lidera Zespołu i uniemożliwiały dalszą współpracę z osobą na stanowisku związanym z zarządzaniem zespołem. Tak więc, mając na uwadze wyłącznie zarzuty sformułowane w oświadczeniu z 25 września 2023 roku, dotyczące jedynie sprawowanej funkcji, należy stwierdzić, że pracodawca zakwestionował umiejętności i predyspozycje powódki związane z zarządzaniem zespołem jako Liderki Zespołu. Należy jeszcze raz podnieść, że przy założeniu, iż wskazane przez pozwanego przyczyny „zwolnienia” były prawdziwe, pracodawca winien poprzestać na zmianie stanowiska pracy, ewentualnej degradacji powódki z zastosowaniem wypowiedzenia zmieniającego, a nie definitywnym zakończeniu stosunku pracy . Co do utraty zaufania do powódki jako Lidera Zespołu, należy podnieść niezmiennie, że pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje pracownikowi winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353). Omawiane możliwości posłużenia się przesłanką utraty zaufania doznają pewnego, acz istotnego ograniczenia w skutecznym jej zastosowaniu. Mianowicie, utrata zaufania musi mieć słuszne, uzasadnione, rzeczywiste, realne i obiektywne podstawy w postaci zachowania czy zaniechania pracownika, co w niniejszej sprawie, w świetle opisanej i omówionej powyżej przesłanki, nie wystąpiło i to z przyczyn wskazanych przez sąd pierwszej instancji, co Sąd Okręgowy zaakceptował. Przy czym, utrata zaufania skierowana była do powódki pełniącej funkcję liderki grupy, o czym świadczą kierowane do niej zarzuty.

Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację jako nieuzasadnioną. Wynagrodzenie pełnomocnika powódki za drugą instancję zasądzono w oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 z późniejszymi zmianami).