IV Pa 237/24 - wyrok z uzasadnieniem Sąd Okręgowy w Sieradzu z 2025-04-22
Sygn. akt IV Pa 237/24
WYROK
W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ
Dnia 22 kwietnia 2025 roku
Sąd Okręgowy w Sieradzu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:
Przewodniczący: sędzia Sławomir Górny
Protokolant: Katarzyna Wawrzyniak
po rozpoznaniu na rozprawie 17 kwietnia 2025 roku w Sieradzu
sprawy z powództwa B. S.
przeciwko Miejskiemu Zakładowi (...) w P.
o przywrócenie do pracy i zapłatę
na skutek apelacji pozwanego
od wyroku Sądu Rejonowego w Wieluniu - Sądu Pracy
z dnia 3 września 2024 roku sygn. akt IV P 41/24
1. Oddala apelację.
2. Zasądza od Miejskiego Zakładu (...) w P. na rzecz B. S. kwotę 180 (sto osiemdziesiąt) złotych tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za II instancję, z ustawowymi odsetkami w razie uchybienia terminu po upływie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia w tym zakresie, do dnia zapłaty.
Sygn. akt IV Pa 237/24
UZASADNIENIE
B. S. wystąpiła przeciwko Miejskiemu Zakładowi (...) w P. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 6 maja 2024 r. z uwagi na naruszenie przepisu art. 38 k. p. o konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową oraz wskazanie nieprawdziwych przyczyn i spóźnionego działania pracodawcy. Powódka domagała się ponadto zasądzenia kwoty 2 530,00 zł tytułem dodatku funkcyjnego oraz kwoty 300,00 zł tytułem nagrody. W uzasadnieniu żądania powódka podniosła, że zatrudniona została w Miejskim Zakładzie (...) w P. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 30 kwietnia 2020 r. W latach 2018-2024 była radną. W dniu 06 maja 2024 r. pracodawca wręczył powódce wypowiedzenie umowy o pracę bez dokonania konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę z organizacją związkową. Następnie pracodawca dokonał ponownie wypowiedzenia umowy o pracę. Odnosząc się do wskazanych przyczyn wypowiedzenia powódka podniosła, że jako radna miała obowiązek monitorowania podmiotów naruszających porządek prawny i miała prawo odmówić wykonywania poleceń pracodawcy sprzecznych z prawem. Powódka nie wie, o jakie uchybienia chodzi pracodawcy, ponieważ wykonywała swoją pracę bez zastrzeżeń otrzymując nagrody. Pracodawca nie wypowiedział powódce warunków pracy i płacy, a mimo to od lipca 2023 roku nie wypłaca powódce dodatku funkcyjnego po 230,00 zł miesięcznie i nie wypłacił powódce nagrody tzw. „komunalnika”. W piśmie złożonym na rozprawie w dniu 06 sierpnia 2024 r. powódka rozszerzyła powództwo o kwotę 908,00 zł tytułem niewypłaconej premii regulaminowej za czerwiec i lipiec 2024 roku. W piśmie z dnia 16 sierpnia 2024 r. powódka podniosła, iż pozwem objęła oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę o takiej samej treści oznaczone datą 06 maja 2024 r. i 14 maja 2024 r. W wypadku przyjęcia koncepcji pracodawcy o wręczeniu dwóch wypowiedzeń, to tylko jedno oświadczenie było konsultowane w sposób wadliwy ze związkami zawodowymi, drugie wypowiedzenie nie było konsultowane. Gdyby uznać, iż były dwa wypowiedzenia umowy, to ich skutki prawne nastąpiły w tej samej dacie 31 sierpnia 2024 r. Błędy pracodawcy nie mogą być naprawiane poprzez wysyłanie pocztą oświadczenia, które wcześniej zostało złożone osobiście. Działanie pracodawcy stanowi nadużycie prawa z art. 8 k. p. Na rozprawie w dniu 03 września 2024 r. powódka cofnęła pozew co do kwoty 908,00 zł tytułem premii regulaminowej, która została powódce zapłacona w sierpniu 2024 roku.
W odpowiedzi na pozew Miejski Zakład (...) w P. wniósł o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów postępowania. Pozwany podniósł, iż w dniu 06 maja 2024 r. skierował pismo do (...) oświadczając o zamiarze wypowiedzenia powódce umowy o pracę i wręczył powódce wypowiedzenie umowy o pracę. Wskazane przyczyny wykluczały możliwość dalszej współpracy z powódką. Pozwany 14 maja 2024 r. dokonał wypowiedzenia umowy o pracę. Działania powódki naruszały dobro zakładu pracy, polegały na zarzucaniu pracodawcy złego funkcjonowania i zarządzenia jednostką, nadużywania stanowiska przez osobę sprawującą funkcję dyrektora. W dniu 16 grudnia 2022 r. podczas posiedzenia Komisji (...) Rady Miejskiej w P. powódka podniosła pod adresem pracodawcy szereg zarzutów dotyczących nieprawidłowości w funkcjonowaniu jednostki i wykonywaniu zadań przez dyrektora. Zarzuty te były nieuzasadnione i stanowiły personalną krytykę osoby sprawującej funkcję dyrektora. Komisja rewizyjna przeprowadziła u pozwanego kontrolę w zakresie nieprawidłowego naliczania nadgodzin pracowników, fałszowania listy obecności, świadczenia pracy przez pracownika podczas zwolnienia lekarskiego, nieprawidłowego systemu podwyżek, nadawania stanowisk, które nie obowiązują w regulaminie wynagradzania w Miejskim Zakładzie (...), wygórowanego wynagrodzenia niektórych pracowników, braku dokumentów poświadczających kwalifikacje i wykształcenie na stanowisku głównej księgowej, dyskryminacji w wynagrodzeniach, izolacji pracowników, umowy na używanie samochodu prywatnego do celów służbowych, braku gospodarności z uwagi na zakup ekspresu do kawy, braku postępowania przy wykonywaniu usług koparko-ładowarką, nadużywania stanowiska przez główną księgową. W protokole pokontrolnym znalazły się tylko zalecenia dotyczące kwestii rozliczania urlopów pracowników i poprawy organizacji pracy. Protokół został przyjęty przez Radę Miejską w P. na sesji w dniu 23 lutego 2023 r. Powódka podczas obrad Rady Miejskiej ponownie zarzuciła fałszowanie dokumentów w jednostce. Konsekwencją działania powódki było podważenie zaufania do Miejskiego Zakładu (...). Bezzasadna krytyka bezpośredniego przełożonego i podważenie jego kompetencji godziły w jego dobre imię i pełnioną funkcję. Wypowiedzi powódki naruszały dobro zakładu pracy i nie pozostawały w związku ze sprawowaniem przez powódkę mandatu radnej. Pozwany nie wydawał powódce poleceń sprzecznych z prawem. Współpraca powódki z dyrektorem R. G. nie układała się poprawnie. Powódka samowolnie do umowy dotyczącej obsługi prawnej jednostki na 2022 rok dodała punkt, którego nie było w projekcie. Powódka wyrażała dezaprobatę wobec decyzji dyrektora; powódka krytykowała zakup ekspresu do kawy, który miał służyć pracownikom. Powódka zarzuciła brak kompetencji kierownikowi działu wodno-kanalizacyjnego G. C. i brak wymaganych kwalifikacji głównej księgowej A. R.. Niektórzy pracownicy Miejskiego Zakładu (...) skierowali pismo do Burmistrza Gminy P. oraz do (...), że nie podzielają zarzutów powódki. Zachowanie powódki powodowało napiętą atmosferę w relacjach pracowniczych. Powódka nienależycie wykonywała swoje obowiązki w zakresie prowadzonej dokumentacji kadrowej, płacowej oraz dotyczącej zamówień. Pracodawca, podczas procedury zapytania ofertowego na obsługę prawną Miejskiego Zakładu (...) w 2022 roku sprawdził komputer powódki w trakcie jej nieobecności w pracy i stwierdził, iż wiadomość od jednego z oferentów została usunięta do kosza. Nastąpiło unieważnienie procedury. Powódka nie przedłożyła dyrektorowi po objęciu przez niego stanowiska regulaminu zamówień publicznych z 2019 roku i dyrektor nie wiedział, że taki regulamin został wprowadzony i obowiązuje. Powódka wykonywała nierzetelnie i z błędami czynności związane z zamówieniami publicznymi i prowadzeniem dokumentacji kadrowej i płacowej. Powódka w 2022 roku nie poinformowała pracodawcy o nieprawidłowościach związanych z przestrzeganiem czasu pracy. Konsekwencją tego jest utrata zaufania do powódki będąca zasadniczą przyczyną wypowiedzenia. Kodeks pracy nie wskazuje żadnego terminu, po upływie którego nie byłoby możliwe wypowiedzenie umowy o pracę. Dodatek funkcyjny został powódce wypłacony. Powódka naliczała sobie wynagrodzenie za pracę w kwocie objętej porozumieniem, którego nie podpisała, w wysokości 3 900,00 zł. Roszczenie powódki o zapłatę kwoty 300,00 zł jest bezzasadne, ponieważ nagroda ma charakter uznaniowy.
Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Wieluniu, wyrokiem z 3 września 2024 roku, przywrócił B. S. do pracy w Miejskim Zakładzie (...) w P. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (pkt 1). Umorzył postępowanie w części, w której powódka B. S. cofnęła pozew (pkt 2). Oddalił powództwo w pozostałej części (pkt 3). Nie obciążył powódki B. S. kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego Miejskiego Zakładu (...) w P. (pkt 4).
Wyrok poprzedziły następujące ustalenia i rozważania sądu I instancji:
B. S. zatrudniona została 4 listopada 2019 r. w Miejskim Zakładzie (...) w P. na stanowisku specjalisty do spraw pracowniczych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W okresie zatrudnienia w Miejskim Zakładzie (...) do 2024 roku, powódka była radną Rady Miejskiej w P., członkiem Komisji (...). Na posiedzeniu Komisji w dniu 16 grudnia 2022 r. B. S. zabrała głos w spawie sytuacji i działań podejmowanych w Miejskim Zakładzie (...) w P.. W związku z wypowiedzią powódki Komisja pozytywnie zaopiniowała wniosek o przeprowadzenie kontroli przez Komisję Rewizyjną w związku ze zgłoszonymi nieprawidłowościami w Miejskim Zakładzie (...). Komisja Rewizyjna Rady Miejskiej w P. przeprowadziła kontrolę w Miejskim Zakładzie (...) w dniu 17 stycznia 2023 r., z której sporządzono protokół. Na posiedzeniu Rady Miejskiej w P. w dniu 23 lutego 2023 r. zatwierdzono stanowisko Komisji Rewizyjnej wyrażone w protokole po przeprowadzeniu dyskusji radnych, w której udział wzięła między innymi B. S..
W dniu 6 maja 2024 r. pracodawca wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia 3 miesiące. Jako pierwsza przyczyna rozwiązania umowy o pracę wskazana została nieuzasadniona krytyka pracodawcy podczas posiedzenia Komisji (...) Rady Miejskiej w P. w dniu 16 grudnia 2022 r. oraz na sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. poprzez formułowanie bezpodstawnych i nieprawdziwych zarzutów dotyczących złego funkcjonowania i zarządzania zakładem pracy, a także rzekomych nadużyć ze strony kadry kierowniczej, które to pomówienia w odbiorze społecznym mogły narazić Miejski Zakład (...) na utratę zaufania i skutkować utratą kontrahentów, ze względu na pomówienia odnoszące się w szczególności do rzetelności pracodawcy, które to zachowania doprowadziły do naruszenia przez powódkę obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy art. 100 § 2 pkt 4 k.p. Jako drugą przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał trudności w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami, wynikające z nieprzejednanej postawy jako pracownika. Jako trzecią przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, brak dbałości o dokładność, staranność i rzetelność w zakresie prowadzonej dokumentacji kadrowej, płacowej i dotyczącej zamówień publicznych. W wypowiedzeniu pracodawca podniósł, iż utracił zaufanie do powódki jako pracownika i zwolnił powódkę z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Również 6 maja 2024 r., dyrektor Miejskiego Zakładu (...) w P. skierował do przewodniczącego Organizacji Międzyzakładowej (...) (...) pismo, w który zawiadomił o zamiarze złożenia B. S., zatrudnionej na stanowisku starszego specjalisty do spraw kadr i płac oraz zamówień publicznych oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia i zwrócił się o zajęcie stanowiska. 10 maja 2024 r. do Miejskiego Zakładu (...) w P. wpłynęło pismo przewodniczącego Okręgowej Organizacji(...), w którym podniesiono, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę doręczone zostało w dniu 6 maja 2024 r., a więc w tym samym terminie, w którym Związek Zawodowy otrzymał informację o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę. Przewodniczący stwierdził, iż B. S. nie zgadza się z zarzutami i nie zostały zachowane terminy i przepisy dotyczące przekazania Zakładowej Organizacji Związkowej pisemnej informacji o zamiarze wypowiedzenia umowy oraz o przyczynie wypowiedzenia.
Następnie, 15 maja 2024 r. doręczono powódce pocztą wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14 maja 2024 r. o takiej samej treści jak oświadczenie z dnia 6 maja 2024 r. Pismem z dnia 16 maja 2024 r. Przewodniczący Okręgowej Organizacji (...)przy Miejskim Zakładzie (...) J. K.poinformował, iż B. S. jest członkiem Związku Zawodowego. Pracownicy Miejskiego Zakładu (...) w P. zatrudnieni na stanowiskach administracyjnych skierowali do dyrektora Zakładu pismo, w którym w odniesieniu do wypowiedzi powódki na Sesji Rady Miejskiej stwierdzili, iż „nie podpisują się pod jakimkolwiek stawianym zarzutem”. Z wypowiedzią powódki na sesji Rady Miejskiej nie zgodził się zastępca dyrektora J. D., co wyraził w piśmie z marca 2023 roku skierowanym do Burmistrza P.. W ocenie niektórych pracowników przyczyną rozwiązania z powódką umowy o pracę były zarzuty sformułowane przez powódkę jako radną na sesji Rady Miejskiej dotyczące niegospodarności w Miejskim Zakładzie (...), czasu pracy, niekompetencji, które wcześniej były przedmiotem badania Komisji Rewizyjnej, a które zdaniem pracowników nie były prawdziwe. B. S. jako radna Rady Miejskiej w P. od 2018 do 2024 roku wypowiadała się na temat Miejskiego Zakładu (...) w P. oraz innych jednostek organizacyjnych, na temat działań Burmistrza i Urzędu Gminy. Inny radni również wypowiadali się na takie tematy - w ocenie powódki - w ramach obowiązujących przepisów prawa, zgodnie z oczekiwaniami wyborców, którzy wymagali od radnych pracy, wnoszenia uwag na posiedzeniach poszczególnych komisji i Rady Miejskiej. Wynagrodzenie pracownikom powódka naliczała na podstawie kart pracy otrzymywanych od kierowników przy pomocy programu komputerowego. Powódka nie brała udziału w szkoleniach z zakresu zamówień publicznych w łatach 2023-2024. Powódka szkoli się na własny koszt i bierze udział w werbinariach. Powódka nie miała dostępu do programu Lex. Powódka jest wdową i ma na utrzymaniu uczącego się syna. Dyrektor pozwanego Miejskiego Zakładu (...) doręczył powódce wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 06 maja 2024 r. przed przesłaniem do konsultacji związkowej, ponieważ uważał, iż przewodniczący Zakładowej Organizacji Związkowej nie zachowa wypowiedzenia w tajemnicy. Dyrektor chciał rozwiązać z powódką umowę o pracę w 2023 roku, ale wycofał wniosek z Rady Miejskiej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powódką jako radną. Pracodawca utracił zaufanie do powódki po posiedzeniu Komisji w dniu 16 grudnia 2022 r.
Po ustaleniu powyższych faktów, Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, że powództwo, w zakresie żądania przywrócenia do pracy, zasługuje na uwzględnienie. Zgodnie z art. 30 § 4 k. p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Na podstawie art. 45 § 1 k. p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Stosownie do treści przepisu art. 38 § 1, § 2 i § 5 k. p., o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. W ocenie sądu, z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę z dnia 06 maja 2024 r. nie zostało poprzedzone prawidłowo dokonaną konsultacją z zakładową organizacją związkową, której powódka jest członkiem. Wypowiedzenie umowy o pracę doręczone zostało powódce w dniu 06 maja 2024 r. przed doręczeniem zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy przewodniczącemu Okręgowej Organizacji (...), co pracodawca tłumaczył obawą niezachowania wypowiedzenia w tajemnicy przez przewodniczącego. W piśmie z dnia 10 maja 2024 r. przewodniczący Okręgowej Organizacji (...) zwrócił uwagę na nieprawidłowo dokonaną, z naruszeniem przepisu art. 38 k.p., konsultację wypowiedzenia z dnia 06 maja 2024 r. Pracodawca następnie wysłał pocztą wypowiedzenie umowy o pracę o identycznej treści, które powódce doręczone zostało w dniu 15 maja 2024 r. Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 15 maja 2024 r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową. Sąd Rejonowy podniósł, że w sytuacji, gdy pozwany twierdzi, iż dokonał dwóch wypowiedzeń umowy o pracę, o takiej samej treści, których skutki upływały w tym samym dniu 31 sierpnia 2024 r., to każde z tych wypowiedzeń dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 38 § 1 k. p.
Odnosząc się do przyczyny wskazanej w wypowiedzeniu - nieuzasadnionej krytyki pracodawcy podczas posiedzenia Komisji (...) Rady Miejskiej w P. w dniu 16 grudnia 2022 r. oraz na sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. poprzez formułowanie pod adresem pracodawcy bezpodstawnych i nieprawdziwych zarzutów dotyczących złego funkcjonowania i zarządzania zakładem pracy i rzekomych nadużyć ze strony kadry kierowniczej, które to pomówienia w odbiorze społecznym mogły narazić Miejski Zakład (...) na utratę zaufania i skutkować utratą kontrahentów, ze względu na pomówienia odnoszące się w szczególności do rzetelności pracodawcy, a które stanowić miały naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy art. 100 § 2 pkt 4 k.p., sąd pierwszej instancji podniósł, że zarzuty te dotyczą pełnienia przez powódkę mandatu radnej Rady Miejskiej w P.. Jak wynika z protokołu posiedzenia Komisji (...) z dnia 16 grudnia 2022 r. i protokołu z obrad sesji Rady Miejskiej w P. z dnia 23 lutego 2023 r., powódka była członkiem Komisji (...) i vice przewodniczącym Rady Miejskiej. W związku ze zgłoszonymi przez powódkę, jako radną i członka Komisji (...), nieprawidłowościami dotyczącymi działalności Miejskiego Zakładu (...) Komisja Rewizyjna Rady Miejskiej w P. przeprowadziła kontrolę problemową i sporządziła protokół, w którym wskazała wyniki kontroli. Sąd zaznaczył, że wypowiedzi B. S. na posiedzeniu Komisji (...) w dniu 16 grudnia 2022 r. i następnie na sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. związane były z wykonywaniem przez powódkę mandatu radnego. Pracodawca, dopiero po zakończeniu kadencji Rady Miejskiej, kiedy powódka nie była już radną, dokonał wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazując jako przyczynę zdarzenia sprzed ponad roku związane z wykonywaniem przez powódkę mandatu radnego. Dyrektor pozwanego Zakładu wskazał w swoich zeznaniach, że po przeprowadzeniu kontroli przez Komisję Rewizyjną i po posiedzeniu Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. zamierzał rozwiązać z powódką stosunek pracy, ale wycofał wniosek z Rady Miejskiej o zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Druga przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - trudności w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami wynikające z nieprzejednanej postawy jako pracownika wydaje się być ściśle związana z pierwszą wskazaną przyczyną dotyczącą działania powódki jako radnej. Trzecia przyczyna wypowiedzenia - nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, brak dbałości o dokładność, staranność i rzetelność w zakresie prowadzonej dokumentacji kadrowej, płacowej i dotyczącej zamówień publicznych jest nieuzasadniona. Pracodawca do odpowiedzi na pozew załączył dokumenty, w których powódka miała popełnić pomyłki, a które pochodzą z lat 2020-2022, niektóre z 2023 roku. Pracodawca wprawdzie podnosi, iż nie ma ograniczenia czasowego co do zdarzeń uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę, ale załączone przez pozwanego dokumenty mające wskazywać na nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powódkę przez poprzednie lata pozwalają na stwierdzenie, że nawet jeżeli jakieś omyłki w dokumentacji zaistniały, to nie były one na tyle istotne, aby pracodawca udzielił powódce upomnienia lub kary nagany. Pozwany nie wykazał, aby powódka zajmująca stanowisko specjalisty do spraw pracowniczych faktycznie wykonywała przez parę lat swoje obowiązki nieprawidłowo, w sposób uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę.
Odnosząc się do zarzutu pracodawcy, iż powódka odwołała się wyłącznie od wypowiedzenia z dnia 06 maja 2024 r., Sąd Rejonowy powołał treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 lipca 2011 r. II PK 12/ 11, w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że skoro jedno przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia likwiduje spór o dalsze zatrudnienie, to innego charakteru, czyli podwójnego świadczenia, nie powinno mieć również odszkodowanie, nawet jeżeliby postrzegać je jako sankcję dla pracodawcy za naruszanie prawa przy wypowiadaniu umowy o pracę. Innymi słowy, skoro uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę albo przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy stanowią jednorazową kompensatę bezprawia pracodawcy z art. 45 § 1 k.p., to likwiduje to również ewentualny spór wynikający z kolejnego wypowiedzenia w okresie pierwszego wypowiedzenia i nie pozwala, aby alternatywne wszak do tych roszczeń odszkodowanie (47 k.p.) mogło być zasądzane dwukrotnie, czyli za każde wypowiedzenie. Sąd oddalił powództwo o zapłatę dodatku funkcyjnego z uwagi na to, iż w pozwanym Zakładzie dokonano zmiany regulaminu wynagradzania, który nie przewiduje obecnie wypłaty dodatku funkcyjnego dla pracownika zatrudnionego na stanowisku powódki. Sąd oddalił również powództwo o zapłatę nagrody 300,00 zł tzw. „komunalnika”, bo mimo, że jak twierdzi powódka wszyscy pracownicy tę nagrodę w 2024 roku otrzymali, jednak jest to nagroda uznaniowa, czyli świadczenie, którego przyznanie uzależnione jest od decyzji pracodawcy. Sąd umorzył postępowanie w części, w której powódka cofnęła pozew o kwotę 908,00 zł zapłaconą po rozszerzeniu powództwa. Wartość przedmiotu sprawy o zapłatę wynosiła 3 738,00 zł. Sąd uznał, że powódka utrzymała się ze swoim żądaniem w kwocie 908,00 zł, czyli w 24%. Koszty zastępstwa procesowego przy tej wartości przedmiotu sporu wynoszą 675,00 zł. Powódka, zgodnie z art. 100 zdanie pierwsze k.p.c. powinna zwrócić pozwanemu różnicę 675,00 zł x 76% - 675,00 zł x 24%, czyli 351,00 zł. Pozwany, z uwagi na uwzględnienie powództwa w punkcie 1. i przywrócenie powódki do pracy, powinien zwrócić powódce 180,00 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego. Mając na uwadze sytuację materialną i rodzinną powódki Sąd nie obciążył powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego Zakładu (...) w P., które stanowiłyby różnicę między kwotą 351,00 zł należną pozwanemu i kwotą 180,00 zł należną powódce.
Z rozstrzygnięciem Sądu Rejonowego w części, co do pkt 1 i 4 wyroku, nie zgodził się pozwany i wywiódł apelację, gdzie zarzucił:
1. Naruszenie przepisów postępowania, które miało wpływ na wynik sprawy, a mianowicie:
a) art. 321§1 k.p.c. polegające na dokonaniu ustaleń faktycznych dotyczących formy i skuteczności oświadczenia o wypowiedzeniu z dnia 14 maja 2024r., podczas gdy wypowiedzenie to nie zostało objęte żądaniem pozwu, a z uwagi na fakt, iż nie zostało wzruszone wiązało Sąd w skutku materialnym, którym jest ustanie stosunku pracy pomiędzy stronami, w konsekwencji zaś niezasadne przywrócenie powódki do pracy w sytuacji gdy było to niecelowe wobec skuteczności drugiego wypowiedzenia, które uzasadniało orzeczenie odszkodowania,
b) art. 316 § 2 k.p.c. poprzez otwarcie rozprawy na nowo pomimo, że po jej zamknięciu nie ujawniły się w sprawie żadne istotne okoliczności uzasadniające taki stan rzeczy,
c) art. 3 k.p.c. , art. 5 k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k. p. poprzez naruszenie zasady kontradyktoryjności polegające na wyraźnym wskazaniu stronie powodowej zastępowanej przez profesjonalnego pełnomocnika jakie konkretnie czynności procesowe strona ta powinna jeszcze podjąć w sprawie aby doprowadzić do osiągnięcia korzystnego dla siebie rozstrzygnięcia,
d) art. 233 § 1 k.p.c. poprzez wybiórczą, dowolną, jednostronną i wadliwą z punktu widzenia zasad logiki i doświadczenia życiowego ocenę zebranego w sprawie materiału dowodowego, polegającą w szczególności na:
- uznaniu, że drugie wypowiedzenie z dnia 14 maja 2024 r. zawiera identyczną treść jak pierwsze wypowiedzenie z dnia 6 maja 2024r., podczas gdy oba stanowiły odrębne oświadczenia woli pracodawcy złożone w innej dacie stanowiąc dwa odrębne byty zarówno w aspekcie pranym jak i skutków wywołanych przez każde z tych oświadczeń w sferze bytu stosunku pracy pomiędzy stronami;
- uznaniu, że konsultacja ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia dotyczyła oświadczenia o wypowiedzeniu z dnia 6 maja 2024r. i nie została przeprowadzona prawidłowo, podczas gdy to nie proces konsultacji został przeprowadzony wadliwie, a procedura wypowiedzenia umowy o pracę zainicjowana oświadczeniem pracodawcy z dnia 6 maja 2024r. wręczonym przed wystąpieniem o opinię związków,
- uznaniu, że drugie wypowiedzenie z dnia 14 maja 2024r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową, podczas gdy powód pismem z dnia 6 maja 2024r. notyfikował organizacji związkowej zamiar złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy i po otrzymaniu stanowiska dokonał drugiej odrębnej czynności wypowiedzenia umowę o pracę - oświadczeniem z dnia 14 maja 2024r., doręczonym w dniu 15 maja 2024r., a poza tym okoliczność ta nie miała w sprawie żadnego znaczenia wobec wyraźnego nieobjęcia kognicją sporu oświadczenia pracodawcy z dnia 14 maja 2024 roku, wobec czego nie mogło ono podlegać żadnej ocenie Sądu Rejonowego w Wieluniu będąc dla tego Sądu wiążącym w skutkach materialnoprawnych,
- pominięciu zeznań powódki złożonych na rozprawie w dniu 18 lipca 2024r. (min. 00:06:32 do 00:09:31) oraz na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r. (min. 00:20:34 do 00:22:50) co do potwierdzenia faktu otrzymania drugiego wypowiedzenia i przyjęcia go oraz tego, że wypowiedzenie zawierało inną datę, podczas gdy zeznania te potwierdzają, że w sprawie mamy do czynienia z dwoma odrębnymi oświadczeniami finalizującymi stosunek pracy,
- pominięcie zeznań przedstawiciela pozwanego złożonych na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r. (min. 01:37:38 do 01:41:00) w zakresie w jakim podaje, że mając świadomość, iż pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką było wręczone z naruszeniem ustawy o związkach zawodowych w dniu 14 maja 2024r. po konsultacji ze związkami zawodowymi wysłał całkowicie odrębne wypowiedzenie;
a w konsekwencji powyższych uchybień uznanie za zasadne przywrócenie powódki do pracy, podczas gdy skutek materialny drugiego wypowiedzenia czynił przywrócenie do pracy niemożliwym i uzasadniał orzeczenie o żądaniu powódki jedynie w drodze zasądzenia odszkodowania,
- dowolne dokonanie ustaleń w zakresie przyczyny wypowiedzenia: dotyczącej nieuprawnionej krytyki pracodawcy i trudności w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami, bez dokonania jakichkolwiek rozważań, poprzestając wyłącznie na uznaniu, że zarzuty te były związane z pełnieniem przez powódkę mandatu radnej Rady Miejskiej w P., podczas gdy sam fakt sprawowania mandatu radnego nie uprawnia do nieusprawiedliwionej krytyki pracodawcy, charakter i słownictwo użyte przy formułowaniu zarzutów uzasadnia, że stanowiły one nieuzasadnioną krytykę naruszającą dobro zakładu pracy i nie pozostawały w związku z pełnioną funkcją, natychmiastowa reakcja i fakt wystąpienia przez większość pracowników administracyjnych jednostki oraz Zastępcę Dyrektora z oficjalnym pismem skierowanym do Dyrektora Miejskiego Zakładu (...) w P. oraz władz Gminy, negującym zarzuty powódki pod adresem jednostki, potwierdza ich bezzasadność i tym samym nieuzasadnioną krytykę wobec pracodawcy, z zeznań powódki złożonych na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r. (zapis od 01:08:30 do 01:10:17) wynika, że od organów ścigania które zawiadomiła uzyskała informację, iż podpisy nie zostały sfałszowane, co potwierdza bezzasadność zgłoszonego na Sesji Rady Miejskiej zarzutu i jednocześnie dowodzi, że krytyka pracodawcy była nieuzasadniona, treść zeznań świadków: A. R., G. C., P. Z., A. C. uzasadniających zarzut, że trudności w porozumiewaniu się i współpracy powódki z przełożonym i współpracownikami wynikały z jej nieprzejednanej postawy, dotyczącej nienależytego wykonywania powierzonych obowiązków i uznanie, że pozwany nie udowodnił aby powódka, wykonywała swoje obowiązki nieprawidłowo w sposób uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, podczas gdy brak upomnienia czy nagany nie świadczy o nieistotności uchybień, a fakt zaoferowania przez pozwanego dowodu w postaci załączonej dokumentacji obrazującej pomyłki powódki przez kilka lat stanowi potwierdzenie, że błędy nie były incydentalne, pominięcie okoliczności, iż zasadniczą przyczyną wypowiedzenia wskazaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z dnia 6 maja 2024r. była utrata przez pracodawcę zaufania do pracownika, co w konsekwencji doprowadziło do błędnych ustaleń, że przyczyny wypowiedzenia z dnia 6 maja 2024r. były nieuzasadnione,
- art. 102 k.p.c., poprzez niewłaściwe zastosowanie instytucji odstąpienia od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego, pomimo braku przesłanek do takiego rozstrzygnięcia, wynikające z błędnej oceny dowodów, polegającej na uznaniu, iż powódka znajduje się w trudnej sytuacji materialnej wyłącznie na podstawie jej zeznań,
2. Naruszenie przepisów prawa materialnego w postaci art. 30 §b1 pkt 2 k. p., art. 45 § 1 k. p. a contrario i art. 45 § 2 k. p. poprzez orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy w pozwanym zakładzie, w sytuacji gdy na skutek drugiego wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 14 maja 2024 roku, którego powódka nie zaskarżyła, jej stosunek pracy z pozwanym uległ rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, która to okoliczność wiązała Sąd I instancji czyniąc niemożliwym orzeczenie o żądaniu powódki w sposób restytucyjny ustępując pola wyłącznie rozstrzygnięciu o odszkodowaniu.
Wobec ww. zarzutów, apelujący domagał się zmiany zaskarżonego wyroku w punkcie 1 i 4 poprzez zasądzenie na rzecz powódki należnego odszkodowania na podstawie art. 45 §2 k. p. z jednoczesnym oddaleniem powództwa w pozostałej części na podstawie art. 45 §2 k. p. w zw. z art. 45 § 1 k. p. a contrario i art. 30 §1 pkt 2) k. p. w związku z rozwiązaniem umowy o pracę na skutek upływu okresu wypowiedzenia dokonanego oświadczeniem z dnia 14 maja 2024 roku, które nie zostało zaskarżone, ponownego rozstrzygnięcia w przedmiocie zwrotu kosztów postępowania przed Sądem I instancji, zasądzenia od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego wraz ze zwrotem kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, ewentualnie uchylenia wyroku Sądu I instancji w zakresie zaskarżonym i przekazania sprawy w tej części Sądowi Rejonowemu w Wieluniu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania apelacyjnego, w tym kosztach zastępstwa procesowego.
W uzasadnieniu apelacji podniesiono, że Sąd Rejonowy dopuścił się w sprawie naruszenia przepisów postępowania oraz przepisów prawa materialnego, co doprowadziło do błędnego orzeczenia przywrócenia do pracy, podczas gdy wszechstronna ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego z uwzględnieniem zasad doświadczenia życiowego i prawidłowe zastosowanie przepisów prawa materialnego sprzeciwiały się uwzględnieniu żądania powódki jako niemożliwego z uwagi na skuteczność drugiego wypowiedzenia z dnia 14 maja 2024r. i orzeczenie o odszkodowaniu w oparciu o art. 45 §2 k. p. in fine. Sąd Rejonowy bezpodstawnie zweryfikował ponowne (drugie) niekwestionowane przez powódkę wypowiedzenie umowy o pracę. Skoro powódka nie odwołała się od drugiego wypowiedzenia umowy o pracę to nie było i nie mogło stanowić ono przedmiotu orzekania, a sednem procesu pozostawało wyłącznie pierwsze wypowiedzenie na co kategorycznie wskazuje żądanie pozwu, niezmienione do zamknięcia rozprawy i wydania wyroku. W orzecznictwie powszechnym przyjmuje się, że takie dwa odrębne wypowiedzenia niejako „żyją własnym życiem”, ponieważ każde z nich wywołuje określone skutki prawne, jakie przepisy prawa łączą z tymi czynnościami prawnymi. W szczególności każde z nich wymaga osobnego zaskarżenia (tak wyr. SN z dn. 18.12.2002 r., I PK 49/02 i z 25.11.2014 r., III PK 11/14). Wadliwość pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę, stanowiąca de facto okoliczność w sprawie bezsporną mogłaby potencjalnie prowadzić do orzeczenia przywracającego do pracy, gdyby nie kolejne oświadczenie pracodawcy z dnia 14 maja 2024 roku o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką w drodze wypowiedzenia. Ta czynność była w pełni skuteczna i w żaden sposób niekontestowana przez powódkę. To prawidłowe i niezaskarżone przez pracownika wypowiedzenie umowy o pracę wywołało skutki prawne rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia (podobnie SN wyr. z dn. 7.06.2016 r., II PK 118/15). Te skutki były wiążące dla Sądu I instancji dlatego pozytywny osąd roszczenia pracownika o uznanie za bezskuteczne rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z dnia 6 maja 2024 roku, które ostatecznie przybrało kształt orzeczenia o przywróceniu do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy narusza art. 30 §1 pkt 2) k.p. w zw. z art. 45 §1 k.p. i art. 45 §2 k.p. W ocenie pracodawcy w układzie procesowym tej spraw uwzględnienie żądania pracownika o przywrócenie do pracy było niemożliwe na skutek związania Sądu skutkiem materialnoprawnym jaki wywołało drugie, niekwestionowane oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przywrócenie powódki do pracy jest w istocie rozstrzygnięciem contra lege (argument z art. 30 §1 pkt 2) k.p.), a w okolicznościach faktycznych przedmiotowej sprawy możliwe było wyłącznie orzekanie o odszkodowaniu (art. 45 §2 in fine k.p.).
Zgodnie z art. 321 §1 k.p.c.. sąd nie może orzekać co do przedmiotu nieobjętego żądaniem pozwu, ani wyrokować ponad żądanie. W niniejszej sprawie powódka pozwem objęła uznanie za bezskuteczne oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 6 maja 2024r. W toku postępowania nie rozszerzyła powództwa, co do wypowiedzenia z dnia 14 maja 2024r. co oznacza, że Sąd był związany zakresem pierwotnie zgłoszonego żądania. Dokonywanie zatem ustaleń, że: drugie wypowiedzenie zawiera identyczną treść, nie zostało poprzedzone konsultacją ze związkami zawodowymi i w konsekwencji przyjęcie, że każde z wypowiedzeń dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 38 k.p., było przekroczeniem granic powództwa. Oświadczenie pozwanego o wypowiedzeniu umowy o pracę z dnia 14 maja 2024r. nie zostało wzruszone i wiązało Sąd w skutku materialnym, którym jest ustanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia (t.j. z dniem 31 sierpnia 2024r.).
Zgodnie z art. 316 § 2 k.p.c., po zamknięciu rozprawy sąd nie może otworzyć jej na nowo, chyba że ujawnią się nowe okoliczności mające istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. W przedmiotowej sprawie Sąd I instancji pomimo braku nowych dowodów i okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na wynik postępowania, niezasadnie zdecydował się na ponowne otwarcie rozprawy, a podstawą tego było przytoczenie przez stronę pozwaną w mowie końcowej orzeczenia wyroku Sądu Najwyższego III PK 11/14 uzasadniającego możliwość ponownego wypowiedzenia umowy o pracę i odrębnej skuteczności wypowiedzeń. Zauważyć przy tym należy, że przytoczone orzecznictwo nie dotyczyło żadnej nowej okoliczności. Pozwany już w odpowiedzi na pozew wskazywał, że dokonał drugiego wypowiedzenia umowy o pracę - oświadczeniem z dnia 14 maja 2024r., (doręczonym powódce w dniu 15 maja 2024r.) podkreślając jednocześnie, że jest ono w pełni skuteczne w zakresie rozwiązania stosunku pracy pomiędzy Stronami. W zaistniałej sytuacji działanie Sądu I instancji naruszało zasadę kontradyktoryjności (o czym szerzej poniżej). Sąd wprost wskazał stronie powodowej jakich czynności procesowych oczekuje do wydania orzeczenia korzystnego dla powódki. Tak działanie Sądu interpretuje strona pozwana. Dodatkowo, Sąd udzielił stronie powodowej terminu na złożenie kolejnego pisma procesowego w związku z dwukrotnym wypowiedzeniem umowy o pracę, co także należy uznać za nieprawidłowe i nieuzasadnione. Jak wskazano powyżej pozwany kwestię wręczenia powódce drugiego wypowiedzenia podniósł już w odpowiedzi na pozew i strona powodowa miała możliwość przedstawienia swojego stanowiska oraz dowodów.
Ponadto w toku przedmiotowej sprawy Sąd naruszył również zasadę kontradyktoryjności. W ocenie strony pozwanej Sąd w uzasadnieniu postanowienia o udzieleniu dodatkowego terminu, wskazał wyraźnie stronie powodowej zastępowanej przez profesjonalnego pełnomocnika konkretnie czynności procesowe, które powódka powinna jeszcze podjąć, aby doprowadzić do uzyskania dla siebie korzystnego rozstrzygnięcia, co stanowiło naruszenie art. 3 k.p.c., art. 5 k.p.c., art. 232 k.p.c. i art. 6 k.c. stosowanego odpowiednio na podstawie art. 300 k. p.
Sąd I instancji wbrew zasadom wynikającym z art. 233 § 1 k.p.c., dokonał dowolnej, a nie swobodnej oceny materiału dowodowego. Nieprawidłowe są ustalenia Sądu I instancji, co do identycznej treści drugiego wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 14 maja 2024r., które doręczone zostało powódce w dniu 15 maja 2024r. Do takich stwierdzeń nie uprawnia fakt podanych w oświadczeniu przyczyn wypowiedzenia i jego terminu, które były tożsame z zawartymi w wypowiedzeniu z dnia 6 maja 2024r.. Podkreślić należy, że złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu z dnia 14 maja 2024r. było drugą tego rodzaju czynnością, a o jej odrębności stanowiło sporządzenie wypowiedzenia w innej dacie, po uzyskaniu stanowiska związków zawodowych. Oświadczenie to zawierało odwołanie się do konkretnej czynności prawnej, t.j. „ oświadczam, że rozwiązuję z Panią umowę o pracę..., a także wszelkie elementy, niezbędne do wypowiedzenia umowy, takie jak: okres wypowiedzenia, jego przyczyny i pouczenie o odwołaniu do sądu pracy. Przytoczyć w tym miejscu należy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2000r. sygn. akt: I PKN 99/00 stwierdzający, że: wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronną czynnością prawną. Jedynym koniecznym elementem konstrukcyjnym czynności prawnej jest oświadczenie woli osoby dokonującej tej czynności (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.c.) zawierające treść czynności prawnej, określającą jej skutki (konsekwencje) prawne. Skutek prawny wypowiedzenia umowy o pracę jako czynności prawnej łączy się ze złożeniem samego oświadczenia woli o wypowiedzeniu (oświadczenia o treści: "wypowiadam umowę o pracę"), które nie musi zawierać - dla swojej skuteczności polegającej na doprowadzeniu do rozwiązania umowy o pracę - wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie. W tej kwestii na szczególną uwagę zasługuje stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 25 listopada 2014r., sygn. akt: III PK 11/14, wskazujące na możliwość i dopuszczalność ponownego wypowiedzenia umowy o pracę, bez konieczności cofnięcia poprzedniego wypowiedzenia (za zgodą pracownika) i to, że każde z wypowiedzeń wywołuje odrębne skutki prawne i każde z nich może być z osobna kwestionowane przed sądem pracy. Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się już wcześniej, m.in. w wyroku z dnia 18 grudnia 2002r. w sprawie o sygn. akt: I PK 49/02 wskazując, że: „ponowne wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe i dopuszczalne bez konieczności cofnięcia wypowiedzenia poprzedniego i potrzeby uzyskania zgody pracownika na jego cofnięcie. Takie postępowanie pracodawcy może być racjonalnie usprawiedliwione. Po pierwsze, gdy pracodawca sam uzna pierwotne wypowiedzenie za formalnie wadliwe (np. nie wskazał w nim prawidłowo przyczyny rozwiązania stosunku pracy, dokonał wypowiedzenia w okresie ochronnym, albo nie konsultował ze związkiem zawodowym zamiaru wypowiedzenia). (...) Możliwość ponownego wypowiedzenia umowy o pracę nie ogranicza też uprawnień pracownika wynikających z przepisów chroniących trwałość stosunku pracy. Brak zgody pracownika na cofnięcie pierwotnego wypowiedzenia sprawia, że każde z wypowiedzeń żyje swoim własnym życiem. Każde wywołuje skutki prawne, jakie prawo łączy z tą czynnością prawną. Każde z osobna podlega zaskarżeniu. Każde odrębnej ocenie w zakresie jego zasadności i zgodności z przepisami. Ponowne wypowiedzenie nie jest bowiem drugą taką (tą) samą czynnością prawną, ale inną (drugą) tego samego rodzaju. Przepisy prawa pracy nie wprowadzają zakazu wypowiedzenia umowy o pracę po uprzednim jej wypowiedzeniu, a przed rozwiązaniem stosunku pracy. Nie da się go wywieść także z odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego o oświadczeniach woli. W okolicznościach przedmiotowej sprawy wręczenie powódce drugiego oświadczenia było racjonalnie uzasadnione i wynikało z faktu, że wypowiedzenie z dnia 6 maja 2024r. było formalnie wadliwe, bowiem złożone bez konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkami zawodowymi. Powódka otrzymała dwa odrębne oświadczenia o wypowiedzeniu, jednakże nie odwołała się od drugiego oświadczenia z dnia 14 maja 2024r. i na tym zasadza się jego skuteczność, która jest dla Sądu wiążąca (umowa rozwiązała się z upływem okresu wypowiedzenia z dniem 31 sierpnia 2024r.).
Błędne są ustalenia Sądu, że drugie wypowiedzenie z dnia 14 maja 2024r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową, zasadzające się na stwierdzeniu, że pracodawca dokonał dwóch wypowiedzeń tożsamej treści, których skutki upływały w tym samym dniu - 31 sierpnia 2024r. i każde z wypowiedzeń naruszało art. 38 k.p. Po pierwsze tak jak wskazano wcześniej, okoliczność ta nie powinna być w ogóle przedmiotem ustaleń Sądu. Odnosząc się jednak do nich, stwierdzić należy, że Sąd błędnie przyjął, że to procedura konsultacji została przeprowadzona nieprawidłowo i dotyczyła tylko jednego oświadczenia o wypowiedzeniu opatrzonego datą 6 maja 2024r. Takie stwierdzenie nie znajduje oparcia w przepisach prawa. Bezsporne w przedmiotowej sprawie jest to, że pozwany wręczył powódce oświadczenie z dnia 6 maja 2024r. o wypowiedzeniu umowy o pracę przed zwróceniem się do związków zawodowych o opinię i już sam ten fakt wskazuje, iż nie można uznać, aby oświadczenie to było konsultowane. Zauważyć przy tym należy, że konsultacja nie dotyczy konkretnego pisma, a zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę. W przedmiotowej sprawie pozwany dokonał konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, bowiem pismem z dnia 6 maja 2024r. zwrócił się do Przewodniczącego Organizacji (...) (...). notyfikując zamiar złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy, wskazując jej przyczyny i po otrzymaniu w dniu 10 maja 2024r. stanowiska ww. organizacji złożył powódce w dniu 14 maja 2024r. oświadczenie o rozwiązaniu umowy (doręczone w dniu 15 maja 2024r). Taki stan faktyczny wynika z dokumentów zgromadzonych w aktach sprawy. Dodatkowo potwierdzają go pominięte przez Sąd logiczne zeznania pozwanego złożone na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r., (min. 01:37:38 do 01:41:00), a mianowicie: „Mając świadomość, że pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką jest wręczone z naruszeniem ustawy o Związkach Zawodowych w dniu 14.05.2024 r. wysiałem całkowicie odrębne oświadczenie po przeprowadzeniu prawidłowo procedury konsultacji ze Związkami Zawodowymi. (...)W dniu 14.05.2024 r. zostało wysłane i odebrane przez powódkę oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Uważam, ze jest ono skuteczne, od czego się powódka nie odwołała po upływie okresu wypowiedzenia dostanie świadectwo pracy. Powódka nie odwołała się od oświadczenia z 14.05.2024 r., tylko od oświadczenia z 06.05.2024 r. ” Jest to w niniejszym procesie fakt bezsporny, co należy podkreślić z cała stanowczością. Podkreślić należy, że powódka już w dacie złożenia pozwu w niniejszej sprawie dysponowała kolejnym oświadczeniem o wypowiedzeniu. Wynika to z treści samego pozwu, jak również z zeznań złożonych na rozprawie w dniu 18 lipca 2024r., gdzie przyznaje, że drugie wypowiedzenie otrzymała pocztą za potwierdzeniem odbioru, które przyjęła (zapis od 00:06:32 do 00:09:06). Powódka potwierdza również, fakt że oświadczenie zawierało inną datę (zapis od. 00:09:06 do 00:09:31). Wskazać należy, że strona powodowa poprzez nazewnictwo, którym się posługuje sama potwierdza, że w sprawie mamy do czynienia nie z jednym, lecz z dwoma odrębnymi oświadczeniami finalizującymi jej stosunek pracy.
Nie sposób zgodzić się z ustaleniami Sądu dotyczącymi nieuzasadnionej krytyki pracodawcy, która w ocenie Sądu nie stanowiła przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bowiem dotyczyła pełnienia przez powódkę mandatu radnej Rady Miejskiej w P.. Sam fakt sprawowania mandatu radnego nie może usprawiedliwiać krytyki pracodawcy. Zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy z dnia 8 marca 1990r. o samorządzie gminnym (Dz. U. z 2024r., poz. 1465) „Radny obowiązany jest kierować się dobrem wspólnoty samorządowej gminy. Radny utrzymuje stałą więź z mieszkańcami oraz ich organizacjami, a w szczególności przyjmuje zgłaszane przez mieszkańców gminy postulaty i przedstawia je organom gminy do rozpatrzenia, nie jest jednak związany instrukcjami wyborców” i kolejno art. 23a §1 cytowanej ustawy stanowi, że: „Przed przystąpieniem do wykonywania mandatu radni składają ślubowanie: "Wierny Konstytucji i prawu Rzeczypospolitej Polskiej, ślubuję uroczyście obowiązki radnego sprawować godnie, rzetelnie i uczciwie, mając na względzie dobro mojej gminy i jej mieszkańców". Nie ulega wątpliwości w odniesieniu do powyższych zapisów, że radny jest uprawniony do przedstawiania przed organem Gminy postulatów dotyczących działalności np. jednostek organizacyjnych Gminy. Niewątpliwie zaś kierować się przy tym powinien rzetelnością i uczciwością. Tymczasem w świetle charakteru i słownictwa jakie zostało użyte przez powódkę przy formułowaniu zarzutów pod adresem zakładu pracy - zakładu budżetowego (m.in. nadużycie stanowiska, wyprowadzanie środków z budżetu), bez poparcia jakimikolwiek dowodami nie sposób uznać, że użyte zwroty spełniały te kryteria, a co za tym idzie nie można przyjąć, że pozostawały w związku z pełnioną funkcją. Z całą stanowczością mandat radnego nie daje nieograniczonego prawa do formułowania dowolnych zarzutów, szczególnie gdy mają one charakter poważnych oskarżeń bez poparcia w dowodach. Choć radny ma obowiązek reprezentowania interesu publicznego, nie oznacza to, że ma nieograniczone prawo do krytykowania innych podmiotów, w tym swojego pracodawcy. Swoboda wypowiedzi radnego musi być ograniczona zasadami odpowiedzialności za słowo, zwłaszcza gdy dotyczy oskarżeń mogących zaszkodzić reputacji zakładu pracy. Wystąpienia radnego powinny opierać się na rzetelnych podstawach, szczególnie w sytuacjach, w których mogą wpłynąć na wizerunek pracodawcy. Mimo pełnienia funkcji publicznej, pracownik w relacjach zawodowych jest zobowiązany do przestrzegania zasad współżycia społecznego, w tym lojalności wobec pracodawcy. Podsumowując Sąd meriti błędnie ocenił charakter krytyki pracodawcy dokonanej przez pracownika, który, pełniąc funkcję radnego, nie miał prawa formułować tak poważnych zarzutów bez solidnych podstaw. Krytyka naruszająca dobro zakładu pracy, szczególnie gdy jest nieuzasadniona, stanowi wystarczającą podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę. Na koniec podkreślić należy, że powódka zawiadomiła organy ścigania i uzyskała - jak sama zeznała informację, że podpisy nie zostały sfałszowane. Okoliczność ta niewątpliwie potwierdza bezpodstawność zarzutów. Błędnie również Sąd I instancji uznał za nieuzasadnioną przesłankę wypowiedzenia, jaką była trudność w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami, argumentując wyłącznie tym, iż wydaje się być silnie związana z działaniem powódki jako radnej. Nie ulega wątpliwości w świetle zgromadzonego materiału, że atmosfera w zakładzie pracy pogorszyła się po zgłoszonych publicznie zarzutach wobec jednostki, czemu większość pracowników administracyjnych dała wyraz kierując swoje stanowisko negujące zarzuty do Dyrektora jednostki oraz władz Gminy. Pozwany podnosi natomiast, że materiał dowodowy wskazuje, że miały miejsce również inne sytuacje które uzasadniały trudność w porozumiewaniu się powódki ze współpracownikami. Dowodzą temu zeznania świadków: A. R. :(zapis od 01:09:35 do 01:23:08) z których wynika, że powódka zarzucała brak kompetencji pracowników w tym również świadka - że nie ma kompetencji do sprawowania stanowiska księgowej, kierownikowi wodociągów - że został kierownikiem bez doświadczenia. Świadek potwierdza, że przez zachowanie powódki była nerwowa atmosfera w pracy, G. C.: (zapis od 01: 36:10 do 01:47:51) z których wynika, że współpraca świadka z powódkę układa się źle. Powódka zarzucała świadkowi brak kompetencji, P. Z.: (zapis od 01:58:27 do 02:01:01) z których wynika, że powódka kwestionowała podwyżki pracowników, że świadek o podwyżkach dowiedziała się od osób trzecich na mieście, a informacje te wyszły od powódki, A. C.: (zapis od 02:07:37 do ) z których wynika, że były problemy z dogadaniem się z powódką, że była mowa o podwyżkach poza zakładem, co zabrało pracownikom zaufanie względem kadrowej, że powódka zarzucała księgowej i kierownikowi wodociągów nieodpowiednie wykształcenie. Zeznania te niewątpliwie potwierdzają, że trudność w porozumiewaniu się wynikała z postawy powódki. Przechodząc do kolejnego zarzutu uznania przez Sąd niezasadności przyczyny wypowiedzenia w postaci nienależytego wykonywania powierzonych obowiązków, podnieść należy że brak formalnego upomnienia czy nagany nie świadczy automatycznie o nieistotności popełnianych uchybień. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca nie ma obowiązku stosowania określonych sankcji dyscyplinarnych, takich jak upomnienie czy nagana, przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę. Decyzja może zostać podjęta w przypadku wystąpienia istotnych nieprawidłowości w wykonywaniu obowiązków, szczególnie jeśli mają one charakter powtarzalny i mogą wpływać negatywnie na interes pracodawcy. W niniejszej sprawie, pozwany przedstawił jako dowód załączoną dokumentację, która szczegółowo obrazuje powtarzające się pomyłki i uchybienia powódki na przestrzeni kilku lat pracy. W szczególności dokumentacja ta zawiera liczne przykłady błędów, które nie były incydentalne, lecz stanowiły powtarzające się uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Pomimo braku formalnych sankcji dyscyplinarnych, pozwany miał prawo ocenić, że dalsze zatrudnienie powódki nie jest możliwe ze względu na powtarzalny charakter błędów, co ostatecznie uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę. Zauważyć należy, że pracodawca ma prawo do oceny lojalności, rzetelności i przestrzegania standardów przez pracownika, a w przypadku ich naruszenia lub powstania uzasadnionych wątpliwości w zakresie lojalności, ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (m.in. wyrok SN z dnia 14 października 2020 r., sygn. akt III PK 202/19), pracodawca może powołać się na utratę zaufania jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy, o ile ma to oparcie w rzeczywistej ocenie postępowania pracownika. W przedmiotowej sprawie każda z przyczyn wypowiedzenia jak i kumulatywnie w finalnym skutku niewątpliwie uzasadniały utratę zaufania. Pozwany zwraca uwagę, że w oświadczeniu o wypowiedzeniu jasno wskazano tę przesłankę, jako główną przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Tymczasem Sąd I instancji okoliczność tę pomija.
Sąd I instancji, odstępując od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez pozwanego, w sposób niezasadny oparł swoje ustalenia wyłącznie na zeznaniach powódki dotyczących jej trudnej sytuacji materialnej. Sąd nie przeprowadził wnikliwej analizy okoliczności faktycznych w tym zakresie, a jednocześnie pominął fakt, iż powódka korzystała z profesjonalnej pomocy prawnej na podstawie pełnomocnictwa z wyboru. Posiadanie pełnomocnika z wyboru niewątpliwie jest istotnym elementem świadczącym o tym, że powódka była w stanie ponosić koszty związane z postępowaniem, co podważa zasadność zastosowania art. 102 k.p.c. Przepis ten przewiduje możliwość odstąpienia od obciążenia strony przegrywającej kosztami procesu jedynie w sytuacjach wyjątkowych, gdy z uwagi na szczególne okoliczności; w tym złą sytuację materialną strony, jej obciążenie kosztami byłoby niesłuszne. W tym przypadku brak jest jakichkolwiek obiektywnych dowodów, które potwierdzałyby trudną sytuację majątkową powódki. Sąd ograniczył się jedynie do przyjęcia jej subiektywnych twierdzeń, bez weryfikacji tych informacji. Zastosowanie art. 102 k.p.c. w tej sprawie było nieuzasadnione.
Sąd I instancji niesłusznie przyjął, że zastosowanie art. 45 §1 k. p. było zasadne, przywracając powódkę do pracy, mimo iż w dniu 14 maja 2024 r. pozwany złożył odrębne wypowiedzenie umowy o pracę, doręczone powódce w dniu 15 maja 2024r. To nowe oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, nieobjęte przedmiotem pozwu, nie zostało przez powódkę zakwestionowane w stosownym trybie, przez co doszło do skutecznego rozwiązania umowy. Zastosowanie art. 45 §1 k. p. w tej sytuacji nie likwidowało sporu o dalsze zatrudnienie, ponieważ kolejne, odrębne wypowiedzenie umowy z dnia 14 maja 2024r. było wiążące i skuteczne. W konsekwencji, decyzja Sądu o przywróceniu powódki do pracy była bezzasadna i nieadekwatna do stanu faktycznego, gdyż nie uwzględniała realnych przesłanek dotyczących zakończenia stosunku pracy. Sąd I instancji niezasadnie pominął art. 45 §2 k. p., który daje możliwość zasądzenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, w sytuacji gdy orzeczenie o przywróceniu jest niemożliwe. W niniejszej sprawie, doszło do rozwiązania stosunku pracy na podstawie odrębnego wypowiedzenia z dnia 14 maja 2024 r. i przywrócenie powódki do pracy było z tego powodu niecelowe. Orzeczenie Sądu stworzyło jedynie sztuczną sytuację powrotu do pracy, mimo że stosunek pracy został skutecznie zakończony w ramach nowego wypowiedzenia, które nie było przedmiotem sporu w niniejszej sprawie.
Powódka domagała się oddalenia apelacji, zasądzenia kosztów zastępstwa procesowego w postepowaniu apelacyjnym. Wskazała, że apelacja pozwanego stanowi jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu, jako całkowicie bezzasadna, winna podlegać oddaleniu. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wyraźnie wskazuje, iż niezadowolenie strony z rozstrzygnięcia nie może być podstawą do zmiany orzeczenia Sądu I Instancji. Podniesione przez Pozwanego zarzuty naruszenia prawa procesowego i prawa materialnego są całkowicie chybione, a wyrok Sądu Rejonowego w Wieluniu z dnia 3 września 2024 r. jest zgodny z prawem. Odnosząc się do kwestii naruszenia art. 321 § 1 k.p.c., powódka wskazała, że gdyby pozwany przenalizował treść orzeczenia, w szczególności uzasadnienia Sądu zawartego w pkt 9, to zrozumiałby zasadność toku rozumowania Sądu I instancji. Wszelkie kwestie dotyczące uchybień formalnych i materialnych strony pozwanej, Sąd dokładnie opisał w uzasadnieniu, a strona powodowa także odnosiła się do nich m.in. w piśmie z dnia 07.08.2024r. Sąd aż nazbyt dokładnie wskazał na clou w uzasadnieniu skarżonego orzeczenia, cyt.: „Innymi słowy, skoro uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę albo przywrócenie do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy stanowią jednorazową kompensatę bezprawia pracodawcy z art. 45 § 1 k.p., to likwiduje to również ewentualny spór wynikający z kolejnego wypowiedzenia "w okresie pierwszego wypowiedzenia i nie pozwala, aby alternatywne wszak do tych roszczeń odszkodowanie (47 ( 1) k.p.) mogło być zasądzone dwukrotnie, czyli za każde wypowiedzenie." Ta właśnie część uzasadnienia jest odpowiedzią na pytanie, dlaczego Sąd - zresztą prawidłowo - doszedł do konkluzji uznającej za uzasadnione (w większości) roszczenia Powódki. Sąd wyraźnie wskazuje, powołując się zresztą na orzeczenie Sądu Najwyższego z 6 lipca 2011r. (II PK 12/11), iż pozytywne rozstrzygnięcie dla Powódki (przywrócenie lub odszkodowanie) likwiduje kolejne spory, co do ewentualnych kolejnych wypowiedzeń. Sąd wyraźnie wskazuje powołując się na linię orzeczniczą, iż nie ma tutaj znaczenia, czy faktycznie Powódka odwołała się tylko od jednego wypowiedzenia. W tym miejscu należy też wskazać na fakt, iż gdyby nawet uznać, że wywody strony pozwanej - zupełne oderwane od przedmiotowego stanu faktycznego - mają jakiekolwiek znaczenie, to należy wskazać ponadto na jeszcze jedną okoliczność, na którą wskazywała strona powodowa, a mianowicie na fakt, iż gdyby nawet uznać, że były to dwa wypowiedzenia, to i tak nastąpienie skutków prawnych (rozwiązania stosunku pracy) nastąpiłoby w tej samej dacie, tj. 31.08.2024r. Co do kwestii naruszenia art. 316 § 2 k.p.c. należy wskazać, iż zarzut ten jest po pierwsze chybiony, bo to Sąd decyduje czy nastąpiły istotne okoliczności, po drugie strona apelująca zupełnie nie wskazała, jaki miałoby rzeczywisty wpływ na wynik sprawy, rzekome naruszenie tegoż przepisu. Jednocześnie należy wskazać, iż trudno też doszukać się w treści przepisu 316 § 2 k.p.c., iż okolicznością mającą istotne znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy jest pojawienie się nowych dowodów, natomiast zupełnie contra legem, Pozwany wskazuje na stronie 6 apelacji w uzasadnieniu, iż „W przedmiotowej sprawie Sąd I instalacji pomimo braku nowych dowodów i okoliczności, które mogłyby mieć wpływ na wynik postępowania, niezasadnie zdecydował się na ponowne otwarcie rozprawy...)". W tym miejscu Powódka wskazuje, iż leży to w dyskrecjonalnej, oczywiście objętej dyspozycją art. 316 k.p.c. woli Sądu, czy taką rozprawę otworzy na nowo czy też nie. Co do kwestii naruszenia ww. artykułów, zdaje się, iż strona pozwana nie rozumie istoty postępowania sądowego. Sąd zawsze może zarówno dopuścić dowód z urzędu jak i także zobowiązać strony do wielokrotnego zajmowania stanowiska w sprawie. Powódka nie bardzo potrafi odnieść się do takiego zarzutu, bowiem w przedmiotowej sprawie, Sąd nigdy nie wskazywał, ani jakie dowody ma przedstawiać Powódka, ani też nie wyręczał jej w żadnych działaniach. Zarzuty te są - delikatnie mówiąc - chybione. Odnosząc się do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c., wskazać należy, iż zarzuty Pozwanego są jedynie czczą polemiką z orzeczeniem Sądu, bowiem nie przedstawiono w apelacji żadnych wynikających ze zgromadzonego materiału przykładów/dowodów, które wskazywałyby, aby faktycznie Sąd naruszył ten przepis. Orzecznictwo Sądu Najwyższego i poglądy doktryny wyraźnie wskazują, iż niezadowolenie strony z wyniku postępowania nie jest podstawą do wskazywania takiego naruszenia. Jednocześnie strona powodowa wskazuje, iż trudno dyskutować z faktem, iż pisma datowane na 14 maja 2024r. i 6 maja 2024r. mają taką samą treść, jest to niezaprzeczalny fakt i to, że pracodawca uważa, że są to dwa odrębne oświadczenia, nie zmienia ich treści, w konsekwencji zaś nie naprawia błędów istniejących po stronie pracodawcy i nie powoduje, że jego działania mogą być nazwane inaczej, niż klasyczne nadużycie swojego prawa. Natomiast, co do kwestii konsultacji ze Związkami Zawodowymi, podnieść należy, iż nigdy nie doszło do konsultacji ze Związkami Zawodowymi zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę Powódce. Na dowód tego w aktach sprawy załączone jest pismo Zakładowej Organizacji Związkowej (...) z dnia 10.05.2024r. Natomiast, co do kwestii pominięcia zeznań Powódki, należy wskazać, iż w treści uzasadnienia Sądu, w szczególności w zakresie cytowanego przez Sąd I instancji orzeczenia Sądu Najwyższego, ww. kwestie nie mają żadnego znaczenia prawnego. Podobnie zresztą jak zeznania przedstawiciela pozwanego. Jednocześnie należy wskazać, iż zupełnie niezrozumiałe i niewynikające z przepisów prawa jest twierdzenie zawarte w apelacji, iż żądanie Powódki dotyczyło jedynie zasądzenia odszkodowana. Zdaje się, iż strona pozwana nie przeanalizowała dokładnie, ani treści pism Powódki ani też jej zeznań. Ponadto odnosząc się do kolejnego punktu, a mianowicie kwestii dowolnych ustaleń w zakresie przyczyny wypowiedzenia, wskazać należy, iż cały zgromadzony materiał dowodowy i odniesienie się do niego przez Sąd w uzasadnieniu orzeczenia wyraźnie wskazuje, iż Sąd nie dokonał żadnych dowolnych ustaleń w zakresie przyczyny wypowiedzenia. Sąd dokładnie przeanalizował każdą z przyczyn i w uzasadnieniu orzeczenia odniósł się do tych okoliczności. I tak Sąd wskazał w pkt 8 uzasadnienia: „Pracodawca dopiero po zakończeniu kadencji Rady Miejskiej, kiedy Powódka nie była już radną, dokonał wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazując jako przyczynę zdarzenia sprzed ponad roku związane z wykonywaniem przez powódkę mandatu radnego". Ponadto Sąd wskazał, iż: „Druga przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - trudności w porozumiewaniu się w współpracy z przełożonym i współpracownikami wynikające z nieprzejednanej postawy jako pracownika wydaje się być ścisłe związana z pierwszą wskazaną przyczyną dotyczącą działania powódki jako radnej". Ponadto Sąd odnosząc się do trzeciej przyczyny wypowiedzenia, uznał, iż jest ona nieuzasadniona. Pracodawca (Pozwany) załączył kilka dokumentów pochodzących z lat 2020-2022 oraz z 2023, które miały wskazywać, iż Powódka popełniała pomyłki. W ocenie Sądu Pozwany załączył dokumenty, które nie były dokumentami nowymi, bieżącymi i choć Pozwany podnosi, iż „nie ma ograniczenia czasowego, co do zdarzeń uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę", to w ocenie Sądu „pomyłki" te „nie były one na tyle istotne, aby pracodawca udzielił powódce upomnienia lub kary nagany". Sąd uznał, iż Pozwany nie wykazał, aby Powódka przez wiele lat, przez które zajmowała swoje stanowiska, wykonywała swoje obowiązki w sposób nieprawidłowy. Ponadto odnosząc się do zeznań świadków, podnieść należy, iż zeznania świadków wskazanych przez Pozwanego są wybiórcze i nie wskazują na uchybienia w pracy Powódki, które mogłyby dać Pozwanemu prawo do niezadowolenia z jej pracy i wykonywanych obowiązków. Powódka jest pracownikiem rzetelnym, dokładnym i tak jak wskazał pracodawca w wypowiedzeniu „nieprzejednanym". Jednakże zarówno w ocenie Powódki, jaki i Sądu I instancji jest to raczej zaleta niż wada pracownika. Odnosząc się do naruszenia ww. artykułu, wskazać należy, iż Sąd dokładnie przeanalizował materiał dowodowy, z którego wywiódł, iż Powódka nie jest w stanie ponieść kosztów sądowych bez uszczerbku dla siebie lub dla swojej rodziny. Do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych" w rozumieniu art. 102 KPC należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na zewnątrz. Do pierwszych zalicza się np. charakter żądania poddanego rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie, do drugich - sytuację majątkową i życiową strony, z zastrzeżeniem, że nie jest wystarczające powołanie się jedynie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku, powinny być ocenione z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (wyrok SA w Krakowie z 15.11.2019 r., I AGa 539/18, Legalis). Przepis ten jest przejawem tzw. prawa sędziowskiego i może być stosowany wówczas, kiedy okoliczności konkretnej sprawy dają po temu podstawy. Jego celem jest bowiem zapobieżenie wydaniu orzeczenia o kosztach procesu, które byłoby niesprawiedliwe. Ocena - pod kątem zastosowania w konkretnej sprawie zasady słuszności, jako podstawy rozstrzygania o kosztach procesu, jest więc przeprowadzana według zasad ogólnego poczucia sprawiedliwości i norm współżycia społecznego (wyrok SA w Lublinie z 20.11.2019 r., I ACa 687/18, Legalis). Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku powinny być ocenione z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (tak w sprawie I CZ 26/11). Co do kwestii naruszenia prawa materialnego należy wskazać, iż żadne z zacytowanych przepisów prawa nie ograniczają Powódki w żądaniu przywrócenia do pracy, w szczególności zaś na pewno nie stanowią o tym cytowane przez stronę pozwaną zarzuty prawa materialnego.
Rozpoznając apelację Sąd Okręgowy zważył:
Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd pierwszej instancji wydał trafne rozstrzygnięcie, które znajduje oparcie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy. Zawarte w apelacji argumenty procesowe i natury prawnomaterialnej są jedynie polemicznym stanowiskiem, niemającym odniesienia do prawidłowo ustalonego stanu faktycznego sprawy. Pozwany formułuje postulaty jedynie na potrzeby prezentowanego stanowiska procesowego w sprawie. Co ważne, w kontekście zarzutów, wywód przeprowadzony przez sąd pierwszej instancji co do tego, jakie znaczenie nadać zaprezentowanym przez strony dowodom przydatnym do oceny faktycznej i prawnej żądania i jakie z tych dowodów wyprowadzić wnioski, jest co prawda lakoniczny i oszczędny, ale za to jest logiczny, wyważony i zwięzły, przeto nie poddaje się krytyce (art. 327 1§ 2 k.p.c.). Zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c., Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału dowodowego. Zaś, do naruszenia przepisu art. 233 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby apelujący wykazał uchybienie podstawowym regułom służącym ocenie wiarygodności i mocy poszczególnych dowodów, to jest, regułom logicznego myślenia, zasadzie doświadczenia życiowego i właściwego kojarzenia faktów (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2005 roku w sprawie III CK 314/05). Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zarzucić sądowi pierwszej instancji naruszenia powyższych reguł. Co istotne w sprawie, jeżeli z określonego materiału dowodowego sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym i zawodowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów i musi się ostać, choćby w równym stopniu, na podstawie tego materiału dowodowego, dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami, lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo - skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 15 grudnia 2005 r., I ACa 513/05, LEX nr 186115). W odniesieniu do powyższego, w ocenie sądu odwoławczego, apelujący nie zdołał wykazać, aby sąd I instancji naruszył przepis art. 233 § 1 k.p.c., poprzez dokonanie istotnych ustaleń w sposób sprzeczny z treścią zebranego materiału dowodowego. Przy czym, na potrzeby rozstrzygnięcia, Sąd Rejonowy wystarczająco wyjaśnił dlaczego nie uwzględnił wszystkich zaoferowanych przez pozwanego dowodów. Powyższe wynika z dopuszczalnej oceny całości materiału dowodowego i to oceny w granicach uprawnienia, jakie daje sądowi przepis art. 233 § 1 k.p.c. Ostatecznie, zdaniem Sądu Okręgowego, wbrew zarzutom apelacji, w granicach zaskarżenia, ustalenia faktyczne dokonane przez Sąd Rejonowy są prawidłowe, przede wszystkim wystarczające, a wyprowadzone z nich wnioski nie budzą zastrzeżeń. W konsekwencji, ustalenia te sąd odwoławczy podziela i przyjmuje za własne, zatem nie powiela (podobnie Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 20 stycznia 2010 r., II PK 178/09, LEX nr 577829; 14 maja 2010 r., II CSK 545/09, LEX nr 602684; 27 kwietnia 2010 r., II PK 312/09, LEX nr 602700; 8 października 1998 r., II CKN 923/97, OSNC 1999 Nr 3, poz. 60). Nadto, sąd jest zobowiązany do wyjaśnienia motywów podjętego rozstrzygnięcia w sposób umożliwiający przeprowadzenie kontroli instancyjnej zaskarżonego orzeczenia. Jeśli uzasadnienie nie zawiera wskazania podstawy faktycznej rozstrzygnięcia poprzez ustalenie faktów, które sąd uznał za udowodnione, dowodów, na których się oparł, i przyczyn, dla których innym dowodom odmówił wiarygodności oraz mocy dowodowej lub wyjaśnienia podstawy prawnej wyroku z przytoczeniem przepisów - prawa, wówczas orzeczenie może podlegać uchyleniu z przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 2007r., V CSK 115/07, MP 2007 nr 17, s. 930). W niniejszej sprawie, odnośnie ustaleń i dokonanej oceny w zakresie złożonego odwołania, taka sytuacja nie zachodzi. Zdaniem Sądu Okręgowego, uważna lektura uzasadnienia orzeczenia umożliwia dokonanie pełnej oceny toku wywodu sądu pierwszej instancji, który doprowadził do wydania takiego orzeczenia. Mając na uwadze mnogość zarzutów formalnych apelacji ujętych w różnych konfiguracjach procesowych, należy również zaakcentować, że sąd drugiej instancji rozpoznaje sprawę w graniach apelacji, w graniach zaskarżenia bierze jednak z urzędu pod uwagę nieważność postępowania (art. 378 § 1 k.p.c.). Stosując zasady przyjętego modelu apelacji pełnej cum benefitio novorum, obowiązkiem sądu odwoławczego nie jest rozpoznanie samej apelacji lecz ponowne merytoryczne rozpoznanie sprawy w granicach zaskarżenia (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 16 lutego 2017 r., I ACa 1268/16, LEX nr 2289452). Jednakże, zarówno judykatura, jak i doktryna zgodnie uznaje, że z ustanowionego w art. 378 § 1 k.p.c. obowiązku rozpoznania sprawy w granicach apelacji nie wynika konieczność osobnego omówienia przez sąd w uzasadnieniu wyroku każdego podniesionego argumentu. Za wystarczające należy uznać odniesienie się do sformułowanych w apelacji zarzutów i wniosków w sposób wskazujący na to, że zostały one przez sąd drugiej instancji w całości rozważone przed wydaniem orzeczenia (zob. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 22 sierpnia 2018 r., III UK 119/17, LEX nr 2542602; z dnia 4 września 2014 r., I PK 25/14, OSNP 2016 nr 1, poz. 6). Orzecznictwo Sądu Najwyższego stoi na stanowisku, iż sąd rozpoznający apelację powinien się odnieść tylko do wszystkich tych zdarzeń i zarzutów zgłoszonych w postępowaniu apelacyjnym, które mogłyby spowodować skutki materialnoprawne (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 lutego 2012 r., II CSK 314/11, LEX nr 1130158). Z powyższego wynika, iż sąd drugiej instancji nie musi kazuistycznie odnosić się do każdego z zarzutów apelacji lecz wystarczającym jest zbiorcze odniesienie się do najważniejszych ich motywów. W ocenie sądu odwoławczego, nie miało również miejsca przekroczenie zasady swobodnej oceny materiału dowodowego polegające na jego wybiórczej ocenie oraz pominięcie dowodów potwierdzających stanowisko apelującego, co miało doprowadzić do wyprowadzenia przez sąd I instancji błędnych wniosków i ustaleń faktycznych. Po tych ogólnych rozważaniach co do reguł oceny dowodów stwierdzić należy, że sąd pierwszej instancji wystarczająco zebrał i poprawnie rozważył wszystkie dowody oraz ocenił je w sposób nienaruszający swobodnej oceny dowodów, uwzględniając w ramach tejże oceny zasady logiki i doświadczenia życiowego. Wobec tego, nie sposób jest podważać adekwatności dokonanych przez Sąd Rejonowy ustaleń do treści przeprowadzonych dowodów. Zatem, argumentacja pozwanego polega jedynie na przypisaniu poszczególnym okolicznościom znaczenia, które nie wynikają z materiału dowodowego. Apelujący, wbrew faktom, próbuje przedstawić własną, oderwaną od ustaleń faktycznych ocenę. Nie można więc zaaprobować zarzutów formalnych, polegających na dokonaniu ustaleń faktycznych dotyczących formy i skuteczności oświadczenia o wypowiedzeniu z 14 maja 2024r., podczas gdy wypowiedzenie to nie zostało objęte żądaniem pozwu, otwarciu rozprawy na nowo pomimo, że po jej zamknięciu nie ujawniły się w sprawie żadne istotne okoliczności uzasadniające taki stan rzeczy, naruszeniu zasady kontradyktoryjności polegającym na wyraźnym wskazaniu stronie powodowej zastępowanej przez profesjonalnego pełnomocnika jakie konkretnie czynności procesowe strona ta powinna jeszcze podjąć w sprawie aby doprowadzić do osiągnięcia korzystnego dla siebie rozstrzygnięcia, polegających również na wybiórczej, dowolnej, jednostronnej i wadliwej z punktu widzenia zasad logiki i doświadczenia życiowego ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego, polegającej na uznaniu, że drugie wypowiedzenie z dnia 14 maja 2024 r. zawiera identyczną treść jak pierwsze wypowiedzenie z dnia 6 maja 2024r., podczas gdy oba stanowiły odrębne oświadczenia woli pracodawcy, uznaniu, że konsultacja ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia dotyczyła oświadczenia o wypowiedzeniu z dnia 6 maja 2024r. i nie została przeprowadzona prawidłowo, podczas gdy to nie proces konsultacji został przeprowadzony wadliwie, a procedura wypowiedzenia umowy o pracę zainicjowana oświadczeniem pracodawcy z dnia 6 maja 2024r. wręczonym przed wystąpieniem o opinię związków, uznaniu, że drugie wypowiedzenie z dnia 14 maja 2024r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową, podczas gdy powód pismem z dnia 6 maja 2024r. notyfikował organizacji związkowej zamiar złożenia powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy i po otrzymaniu stanowiska dokonał drugiej odrębnej czynności wypowiedzenia umowę o pracę - oświadczeniem z dnia 14 maja 2024r., doręczonym w dniu 15 maja 2024r., pominięciu zeznań powódki złożonych na rozprawie w dniu 18 lipca 2024r. oraz na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r. co do potwierdzenia faktu otrzymania drugiego wypowiedzenia i przyjęcia go oraz tego, że wypowiedzenie zawierało inną datę, podczas gdy zeznania te potwierdzają, że w sprawie mamy do czynienia z dwoma odrębnymi oświadczeniami finalizującymi stosunek pracy, pominięciu zeznań przedstawiciela pozwanego złożonych na rozprawie w dniu 6 sierpnia 2024r. w zakresie w jakim podaje, że mając świadomość, iż pierwsze oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powódką było wręczone z naruszeniem ustawy o związkach zawodowych w dniu 14 maja 2024r. po konsultacji ze związkami zawodowymi wysłał całkowicie odrębne wypowiedzenie; dowolnym dokonaniu ustaleń w zakresie przyczyny wypowiedzenia dotyczącej nieuprawnionej krytyki pracodawcy i trudności w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami, przyczyny dotyczącej nienależytego wykonywania powierzonych obowiązków i uznanie, że pozwany nie udowodnił aby powódka, wykonywała swoje obowiązki nieprawidłowo w sposób uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę, pominięciu okoliczności, iż zasadniczą przyczyną wypowiedzenia wskazaną w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy z dnia 6 maja 2024r. była utrata przez pracodawcę zaufania do pracownika, co w konsekwencji doprowadziło do błędnych ustaleń, że przyczyny wypowiedzenia z dnia 6 maja 2024r. były nieuzasadnione. Dodatkowo, nie można zaakceptować zarzutu polegającego na niewłaściwym zastosowaniu instytucji odstąpienia od obciążenia powódki kosztami zastępstwa procesowego, pomimo braku przesłanek do takiego rozstrzygnięcia.
Nie ma wątpliwości, że stan faktyczny został ustalony i przedstawiony w pisemnych motywach z zachowaniem wszelkich reguł procedury, którymi powinien kierować się sąd w procesie orzekania, zaś zarzuty apelującego w tym zakresie wynikają jedynie z zajmowanego stanowiska procesowego. I tak, chronologicznie, działając samodzielnie, formułując pozew bez profesjonalnego pełnomocnika, B. S. wystąpiła przeciwko Miejskiemu Zakładowi (...) w P. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę z 6 maja 2024 r. z uwagi na naruszenie przepisu art. 38 k. p. o konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową oraz wskazanie nieprawdziwych przyczyn i spóźnionego działania pracodawcy. W uzasadnieniu żądania powódka podniosła, że 6 maja 2024 r. pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę bez dokonania konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę z organizacją związkową. Następnie, 14 maja 2024 r. pracodawca dokonał ponownie, tożsamego w swej treści, wypowiedzenia umowy o pracę, przesyłając tym razem pismo pocztą. Ma więc rację sąd pierwszej instancji, że pozew wzrusza tożsame oświadczenia woli pracodawcy z różnych dat, gdzie skutki prawne nastąpiły w tej samej dacie 31 sierpnia 2024 r. Co więcej, na chwilę złożenia pozwu, powódka dysponowała już dwoma oświadczeniami pracodawcy, przeto było dla niej rzeczą oczywistą i racjonalną, że kwestionowała dwa tożsame, z różnych dat, wypowiedzenia umowy o pracę, co wynika z pozwu i jego uzasadnienia. 16 sierpnia 2024 r., po otwarciu rozprawy na nowo, na uprawnione żądanie sądu i to bez naruszenia zarzucanych zasad procedury z art. 316 § 2 k.p.c., powódka działająca już przez profesjonalnego pełnomocnika podniosła, że pozwem objęła oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę o takiej samej treści oznaczone datą 6 maja 2024 r. i 14 maja 2024 r. Powódka oświadczyła również, że nie zgadza się z oświadczeniem o treści zawartej dwukrotnie - po raz pierwszy w piśmie z dnia 6 maja 2024r., a następnie 14 maja 2024r. Powódka zaznaczyła, że bez względu na to jaką datą pozwany opatrzył to samo oświadczenie i w jaki sposób je złożył, nie zmienia to faktu, iż jest to dla niej jedno oświadczenie. Wyjaśniając wątpliwości pozwanego, powódka wyraźnie stwierdziła, że pozwem objęła oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, o następującej treści : „Działając w imieniu i na rzecz Pracodawcy - Miejskiego Zakładu (...) w P., na podstawie art. 32 § 1, art. 30 §1 pkt 2) i §3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (Dz.U. z 2023, poz. 1465) oświadczam, że rozwiązuję z Panią umowę o pracę na stanowisku starszy specjalista ds. kadr i płac oraz zamówień publicznych w Miejskim Zakładzie (...) w P. zawartą w dniu 30 kwietnia 2020 roku za numerem UP 1/2020 na czas nieoznaczony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Na podstawie art. 30 §2 oraz art. 36 §1 pkt 3) Kodeksu pracy wskazuję, że okres wypowiedzenia, biorąc pod uwagę Pani czas zatrudnienia u Pracodawcy wynoszący co najmniej 3 (trzy) lata, wynosi trzy miesiące i zgodnie z art. 32 § 2 w zw. z art. 30 §2 ( :) Kodeksu pracy upływa odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca. Na podstawie art. 30 §4 Kodeksu pracy wskazuję następujące przyczyny uzasadniające rozwiązanie z Panią umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia: nieuzasadnioną krytykę pracodawcy podczas posiedzenia Komisji (...) Rady Miejskiej w P. w dniu 16 grudnia 2022 r. oraz na Sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023r. poprzez formułowanie pod adresem Pracodawcy bezpodstawnych i nieprawdziwych zarzutów dotyczących złego funkcjonowania i zarządzania zakładem pracy, a także rzekomych nadużyć ze strony kadry kierowniczej Pracodawcy, które to pomówienia w odbiorze społecznym mogły narazić Miejski Zakład (...) w P. na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania zadań własnych, a także skutkować utratą kontrahentów ze względu na pomówienia odnoszące się w szczególności do rzetelności Pracodawcy, a poprzez które to prezentowane przez Panią zachowania doprowadziły do naruszenia przez Panią obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, wynikającego z art. 100 §2 pkt 4) Kodeksu pracy, trudności w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym oraz współpracownikami, wynikające z Pani nieprzejednanej postawy jako pracownika, nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków przejawiające się brakiem po Pani stronie dbałości o dokładność, staranności i rzetelności w zakresie prowadzonej przez Panią dokumentacji kadrowej, płacowej oraz dotyczącej zamówień publicznych, skutkujące niedokładnością świadczonej pracy, a które to przyczyny każda z osobna jak i ujmowane kumulatywnie w finalnym skutku doprowadziły do stanu, w którym Pracodawca w całości utracił do Pani jako pracownika zaufanie niezbędne do współpracy, a przez to kontynuowania stosunku pracy. Oświadczenie to raz było oznaczone datą 6 maja 2024r., a następnie, to samo oświadczenie objęte było datą 14 maja 2024r. Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że błędy formalne silniejszej strony stosunku pracy nie mogą być „naprawiane" w sposób nieuczciwy, z cechami nadużycia prawa, poprzez wysyłanie pocztą oświadczenia, które już wcześniej zostało złożone osobiście, twierdząc że jest to drugie wypowiedzenie umowy o pracę. O tym, że jest to jednak to samo oświadczenie, oprócz jego treści świadczy także fakt, iż pracodawca nie konsultował „drugiego oświadczenia" ze Związkami Zawodowymi. Opatrzenie pisma nową datą nie oznacza tego, że jest to kolejne wypowiedzenie i błędy pozwanego zostały naprawione.
Co do okoliczności i przesłanek wypowiedzenia, w ramach zarzutów formalnych apelacji, sąd odwoławczy w pełni podziela ustalenia i ich ocenę dokonaną przez sąd pierwszej instancji. Ma rację Sąd Rejonowy, że z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż wypowiedzenie powódce umowy o pracę z 6 maja 2024 r. nie zostało poprzedzone prawidłowo dokonaną konsultacją z zakładową organizacją związkową, której powódka jest członkiem. Wypowiedzenie umowy o pracę doręczone zostało pracownicy 6 maja 2024 r., przed doręczeniem zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy przewodniczącemu Okręgowej Organizacji (...), co pracodawca, bez zachowania profesjonalizmu, tłumaczył obawą niezachowania wypowiedzenia w tajemnicy przez przewodniczącego. Pozwany wysłał ponownie pocztą wypowiedzenie umowy o pracę o identycznej treści, które powódce doręczone zostało w dniu 15 maja 2024 r. Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 15 maja 2024 r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową. Sąd Rejonowy podniósł, że w sytuacji, gdy pozwany twierdzi, iż dokonał dwóch wypowiedzeń umowy o pracę, o takiej samej treści, których skutki upływały w tym samym dniu 31 sierpnia 2024 r., to każde z tych wypowiedzeń dokonane zostało z naruszeniem przepisu art. 38 § 1 k. p. Odnosząc się do przyczyny nieuzasadnionej krytyki pracodawcy podczas posiedzenia Komisji (...) Rady Miejskiej w P. w dniu 16 grudnia 2022 r. oraz na sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. poprzez formułowanie pod adresem pracodawcy bezpodstawnych i nieprawdziwych zarzutów dotyczących złego funkcjonowania i zarządzania zakładem pracy i rzekomych nadużyć ze strony kadry kierowniczej, które to pomówienia w odbiorze społecznym mogły narazić Miejski Zakład (...) na utratę zaufania i skutkować utratą kontrahentów, ze względu na pomówienia odnoszące się w szczególności do rzetelności pracodawcy, a które stanowić miały naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy art. 100 § 2 pkt 4 k.p., sąd pierwszej instancji słusznie ocenił, że zarzuty te dotyczą pełnienia przez powódkę mandatu radnej Rady Miejskiej w P.. Jak wynika z protokołu posiedzenia Komisji (...) z dnia 16 grudnia 2022 r. i protokołu z obrad sesji Rady Miejskiej w P. z dnia 23 lutego 2023 r., powódka była członkiem Komisji (...) i vice przewodniczącym Rady Miejskiej. W związku ze zgłoszonymi przez powódkę, należy podkreślić jako radną i członka Komisji (...), nieprawidłowościami dotyczącymi działalności Miejskiego Zakładu (...) Komisja Rewizyjna Rady Miejskiej w P. przeprowadziła kontrolę problemową i sporządziła protokół, w którym wskazała wyniki kontroli. Wypowiedzi B. S. na posiedzeniu Komisji (...) w dniu 16 grudnia 2022 r. i następnie na sesji Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. związane były niezaprzeczalnie z wykonywaniem mandatu radnego. Pracodawca, co jest znamienne, dopiero po zakończeniu kadencji Rady Miejskiej, kiedy powódka nie była już radną, dokonał wypowiedzenia powódce umowy o pracę wskazując jako przyczynę zdarzenia sprzed ponad roku związane z wykonywaniem przez powódkę mandatu radnego. Dyrektor pozwanego wskazał w swoich zeznaniach, że po przeprowadzeniu kontroli przez Komisję Rewizyjną i po posiedzeniu Rady Miejskiej w dniu 23 lutego 2023 r. zamierzał rozwiązać z powódką stosunek pracy, ale wycofał wniosek z Rady Miejskiej o zgodę na rozwiązanie z powódką umowy o pracę. Trudność w porozumiewaniu się i współpracy z przełożonym i współpracownikami wynikająca z nieprzejednanej postawy jako pracownika jest ściśle związana ze wskazaną już przyczyną, dotyczącą działania powódki jako radnej. Nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, brak dbałości o dokładność, staranność i rzetelność w zakresie prowadzonej dokumentacji kadrowej, płacowej i dotyczącej zamówień publicznych jest również, w ocenie sądu odwoławczego, nieuzasadniona, przede wszystkim nieskonkretyzowana na chwilę składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy. Pozwany, dopiero do odpowiedzi na pozew załączył dokumenty, w których powódka miała popełnić pomyłki, a które pochodzą z lat 2020-2022, niektóre z 2023 roku. Pracodawca podniósł, że nie ma ograniczenia czasowego co do zdarzeń uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Rację ma tu sąd meriti, że załączone przez pozwanego dokumenty mające wskazywać na nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych przez powódkę w poprzednich latach pozwalają na stwierdzenie, że nawet jeżeli jakieś omyłki w dokumentacji zaistniały, to nie były one na tyle istotne, aby pracodawca udzielił powódce upomnienia lub kary nagany, nie mówiąc już o nieuchwytnej chwili utraty zaufania pracodawcy do powódki jako wskazanej przesłanki wypowiedzenia. Pozwany nie wykazał, aby powódka, zajmująca stanowisko specjalisty do spraw pracowniczych, faktycznie wykonywała przez parę lat swoje obowiązki nieprawidłowo, w sposób uzasadniający rozwiązanie umowy o pracę.
Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego, zawarte w punkcie 4 zaskarżonego wyroku zasługuje na akceptację. Zarzuty naruszenia przepisów prawa procesowego w postaci art. 102 k.p.c., poprzez jego niewłaściwe zastosowanie i odstąpienie od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego, nie mogą więc odnieść zamierzonego skutku. Wskazane przez sąd I instancji uzasadnienie zastosowania art. 102 k.p.c. trafnie, choć lakonicznie, precyzuje jakie to okoliczności faktyczne w sprawie sąd uznał za szczególnie uzasadnione. Ta właśnie szczególna, specyficzna sytuacja została słusznie przez Sąd Rejonowy oceniona i uznana za wypadek szczególnie uzasadniony w rozumieniu art. 102 k.p.c. Brak jest jakichkolwiek podstaw do przyjęcia, że ocena ta nosi cechę oczywistej dowolności. Przeto, Sąd Okręgowy uznał również, że w sprawie ma zastosowanie art. 102 k.p.c. W myśl natomiast art. 102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Należy podkreślić, że przepis art. 102 k.p.c. urzeczywistnia zasadę słuszności i jako wyjątkowy, stanowiący wyłom w zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu - nie podlega wykładni rozszerzającej i wyklucza uogólnianie, a może być stosowany jedynie w zależności od konkretnego wypadku (tak postanowienie Sądu Najwyższego z 13 października 1976r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981r. sygn. IV Pz 11/81, LEX nr 8307). Wobec tego, przy ocenie przesłanek z art. 102 k.p.c. należy przede wszystkim wziąć pod uwagę fakty związane z samym przebiegiem procesu, tj. podstawę oddalenia bądź uwzględnienia żądania, zgodność zamiarów stron w sprawach dotyczących stosunku prawnego, który może być ukształtowany tylko wyrokiem, szczególną zawiłość lub precedensowy charakter sprawy albo subiektywne przekonanie strony co do zasadności zajmowanego stanowiska - trudne do zweryfikowania a limine (tak wyrok S.A. w Katowicach z 18.07.2013 r. I ACa 447/13 LEX nr 1349918). Art. 102 k.p.c. daje sądowi możliwość całkowitego lub częściowego odstąpienia od obciążania strony przegrywającej kosztami procesu. Sąd nie jest zobligowany do zastosowania tego przepisu a jedynie ma taką możliwość, po rozważeniu całokształtu okoliczności sprawy, co uczynił. Sądy posiadają swobodę kształtowania orzeczeń o kosztach procesu, a więc i kosztach zastępstwa procesowego, samodzielnie decydują czy na gruncie konkretnej sprawy zachodzą owe "szczególne okoliczności" o jakich mowa w powoływanym wyżej przepisie pozwalające na odstąpienie od obciążania strony przegrywającej kosztami postępowania. Jak wskazał Sąd Najwyższy „zastosowanie przez sąd art. 102 k.p.c. powinno być oceniane w całokształcie okoliczności, które by uzasadniały odstępstwo od podstawowych zasad decydujących o rozstrzygnięciu w przedmiocie kosztów procesu. Do kręgu tych okoliczności należy zaliczyć zarówno fakty związane z samym przebiegiem procesu jak i fakty leżące na zewnątrz procesu. Okoliczności te powinny być oceniane przede wszystkim z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (postanowienie z 14 stycznia 1974r., II CZ 223/73, LEX nr 7379, postanowienie Sądu N. 13 października 1976r. sygn. IV Pz 61/76, LEX nr 7856, postanowienie Sądu Najwyższego z 16 lutego 1981r. sygn. IV Pz 11/81, LEX nr 8307). Te zaś na gruncie rozpoznawanej sprawy wystąpiły.
W kontekście powyższych rozważań, odnosząc się do zarzutów natury prawa materialnego apelacji, należy wskazać, że obraza przepisów art. 30 §b1 pkt 2 k. p., art. 45 § 1 k. p. a contrario i art. 45 § 2 k. p. poprzez orzeczenie o przywróceniu powódki do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy w pozwanym zakładzie, w sytuacji gdy na skutek drugiego wypowiedzenia umowy o pracę z dnia 14 maja 2024 roku, którego powódka nie zaskarżyła, jej stosunek pracy z pozwanym uległ rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, nie miała miejsca. Wartym przypomnienia jest również, że naruszenie prawa materialnego może polegać na błędnej jego wykładni lub niewłaściwym zastosowaniu. Błędna wykładnia prawa polega na błędnym zrozumieniu treści lub znaczenia normy prawnej. Z kolei naruszenie prawa przez niewłaściwe jego zastosowanie, to, jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 marca 1999 roku, III CKN 206/98 (OSNC 1999, nr 10, poz. 183), kwestia prawidłowego odniesienia normy prawa materialnego do ustalonego stanu faktycznego, sprawa właściwego skonfrontowania okoliczności stanu faktycznego z hipotezą odnośnej normy prawnej i poddanie tego stanu ocenie prawnej na podstawie treści tej normy, w sprawie norm ujętych ww. zarzutach. Tak więc, wynikający z art. 45 § 1 k. p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie obowiązku wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu woli przyczyny owego wypowiedzenia. Co istotne, wskazanie zaś tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach, co podniósł już sąd drugiej instancji. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia (tak też wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1998 r., l PKN 315/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, póz. 427). Wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i poddającym się weryfikacji sądowej podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za bezzasadną, kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k. p. Bezzasadność wypowiedzenia wynikać może nie tylko z tego, że w sprawie występują dodatkowe, skrywane przez pracodawcę okoliczności, które legły u podstaw jego decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy lub zmianie jego treści, ale także, co ma miejsce w niniejszej sprawie, z oparcia tejże decyzji na niedostatecznie sprawdzonych i skonkretyzowanych informacjach o okolicznościach stanowiących, w przekonaniu pracodawcy, podstawę dla wypowiedzenia. Nawiązując do treści oświadczenia pracodawcy należy wskazać, że bezzasadność wypowiedzenia ma miejsce wówczas, gdy przytoczone w pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy fakty nie zostały udowodnione i wskazana przyczyna okazała się nieprawdziwa, a także wtedy, gdy podane okoliczności znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym, ale w ocenie sądu nie mogły być podstawą wypowiedzenia umowy o pracę, jak w niniejszej sprawie, na co zwrócił już uwagę sąd pierwszej instancji (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r., II PK 119/07, OSNP 2009 nr 3-4, póz. 39). Co ważne , zgodnie z zawartą w art. 6 k.c. regułą rozkładu ciężaru dowodu, w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i jej zasadności, obowiązek wykazania owej przyczyny spoczywa na pracodawcy, który podając pracownikowi określony powód swojej decyzji, wywodzi skutki prawne z faktów przytoczonych w pisemnym oświadczeniu woli. Natomiast pracownika obciąża dowód, iż przyczyna ta jest nieprawdziwa albo nie stanowi dostatecznego usprawiedliwienia dla decyzji pracodawcy, bądź też wypowiedzenie narusza zasady współżycia społecznego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 8 września 1977 r., l PRN 17/77, (...) 1978 nr 5, s. 70). Wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna i zarazem uzasadniona w subiektywnym przekonaniu pracodawcy, natomiast, co istotne w niniejszej sprawie, wyrok sądu zawiera ocenę, czy taka jest też obiektywnie (tak wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., l PKN 182/99, OSNAPiUS 2000 nr 23, póz. 858). Przenosząc powyższe rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy nasuwa się jednoznaczne w swej wymowie spostrzeżenie, że powołane przez pracodawcę przesłanki wypowiedzenia zostały opracowane ad hoc, bez przemyślenia ich znaczenia w odniesieniu do rzeczywistości oraz czasu w, którym miały wystąpić i to w celu ewentualnego pozbycia się niewygodnego pracownika w drodze cywilizowanej formy jaką jest zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę. W tym aspekcie sporu Sąd Rejonowy dokonał własnej, jedynie słusznej oceny zgromadzonego materiału dowodowego, uznając, że w istocie pracodawca nie zastosował wobec powódki obiektywnych, rzeczywistych i weryfikowalnych przesłanek zwolnienia. Przyjmuje się, że wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za skuteczne, jeżeli jest podyktowane obiektywnie uzasadnionym dążeniem pracodawcy do zapewnienia lepszej realizacji zadań, stojących przed tym pracodawcą (por. wyrok SN z dnia 28 września 1976 r., I PRN 59/76, OSPiKA 1978, z. 2, poz. 18, z glosą J. Brola). Znamiennym jest pogląd, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę podyktowane jest rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych, dążeniem pracodawcy do usprawnienia pracy, wypowiedzenie takie jest uzasadnione, czego w niniejszej sprawie zabrakło (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 1985 r., I PRN 61/85, OSNCP 1986, nr 5, poz. 76, z glosą A. Wypych-Żywickiej, NP 1988, nr 10-12, s. 241). Bez ponownego przytaczania okoliczności sprawy, w ocenie sądu odwoławczego, Sąd Rejonowy zasadnie doszedł do przekonania, że pracodawca nie wywiązał się z obowiązku konkretyzacji powodów „zwolnienia”, a to z przyczyn jakie wskazał sąd pierwszej instancji, popartych argumentami Sądu Okręgowego. Sąd Rejonowy wyraźnie zaznaczył, że ww. okoliczności nie mogą być zaakceptowane i uznane jako zasadne przesłanki wypowiedzenia, a rozważane były przez sąd jedynie jako ewentualna podstawa do zastosowania środków dyscyplinujących.
Co do utraty zaufania do powódki jako pracownika należy podnieść, że pracodawca może utracić niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538, z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00, OSNAPiUS 2002 nr 5, poz. 112, z dnia 31 maja 2001 r., I PKN 441/00, OSNP 2003 nr 7, poz. 176 i z dnia 5 marca 1999 r., I PKN 623/98, OSNAPiUS 2000 nr 9, poz. 353). Omawiane możliwości posłużenia się przesłanką utraty zaufania doznają pewnego, acz istotnego ograniczenia w skutecznym jej zastosowaniu. Mianowicie, utrata zaufania musi mieć słuszne, uzasadnione, rzeczywiste, realne i obiektywne podstawy w postaci zachowania czy zaniechania pracownika, co w niniejszej sprawie, w świetle opisanej i omówionej powyżej przesłanki, nie wystąpiło i to z przyczyn wskazanych przez sąd pierwszej instancji, co Sąd Okręgowy zaakceptował. Przy czym, rzeczona utrata zaufania skierowana do powódki jest w sprawie przesłanką niedookreśloną czasowo i niekonkretną przedmiotowo. Nie można racjonalnie zaakceptować stanowiska pozwanego, że dopiero po roku, czy po dwóch latach, uznał zachowanie powódki za podstawę do utraty zaufania.
Niezależnie od powyższych argumentów, stosownie do treści art. 38 § 1, § 2 i § 5 k. p., o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że procedura wypowiedzenia powódce umowy nie została poprzedzona prawidłowo przeprowadzoną konsultacją z zakładową organizacją związkową, której powódka jest członkiem. Wypowiedzenie umowy o pracę doręczone zostało powódce 6 maja 2024 r., przed doręczeniem zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy przewodniczącemu Okręgowej Organizacji (...), co pracodawca tłumaczył obawą niezachowania wypowiedzenia w tajemnicy przez przewodniczącego. Następnie, pozwany wysłał pocztą wypowiedzenie umowy o pracę o identycznej treści, które powódce doręczone zostało 15 maja 2024 r. Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę w dniu 15 maja 2024 r. nie zostało poprzedzone konsultacją z zakładową organizacją związkową.
Z tych to względów, na podstawie art. 385 k.p.c., Sąd Okręgowy oddalił apelację jako nieuzasadnioną. Wynagrodzenie pełnomocnika powódki za drugą instancję zasądzono w oparciu o treść art. 98 § 1 k.p.c., w zw. z § 9 ust. 1 pkt 1 i § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1804 z późniejszymi zmianami).
Podmiot udostępniający informację: Sąd Okręgowy w Sieradzu
Osoba, która wytworzyła informację: sędzia Sławomir Górny
Data wytworzenia informacji: